國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核評(píng)價(jià)體系研究與實(shí)踐

肖秋發(fā)

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核評(píng)價(jià)是國(guó)有企業(yè)干部管理的基礎(chǔ)性工作，是選拔任用干部的重要基礎(chǔ)，也是管理監(jiān)督干部的核心手段。加強(qiáng)和改進(jìn)國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核評(píng)價(jià)，不僅是進(jìn)一步深化干部人事制度改革、落實(shí)全面從嚴(yán)治黨要求的需要，也是加強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員隊(duì)伍建設(shè)、督促激勵(lì)各級(jí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員履職盡責(zé)和干事創(chuàng)業(yè)的重要手段。

一、國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核評(píng)價(jià)體系現(xiàn)狀分析

長(zhǎng)期以來，筆者所在某中央企業(yè)發(fā)電集團(tuán)的區(qū)域子公司，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的考核評(píng)價(jià)，主要是以素質(zhì)、能力和業(yè)績(jī)?yōu)橐患?jí)綜合指標(biāo)，再將3項(xiàng)一級(jí)綜合指標(biāo)分解為12項(xiàng)二級(jí)綜合測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng)考核。其中，將素質(zhì)分解為政治素質(zhì)、品德修養(yǎng)、職業(yè)操守、作風(fēng)形象、廉潔從業(yè)五項(xiàng)指標(biāo);將能力分解為科學(xué)決策能力、推動(dòng)執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力四項(xiàng)指標(biāo);業(yè)績(jī)分解為履職績(jī)效、協(xié)作配合、專項(xiàng)重點(diǎn)工作三項(xiàng)指標(biāo)?？己藢?shí)踐中，一般利用年度工作會(huì)每年組織一次，由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員先會(huì)議述職或書面述職，再組織民主測(cè)評(píng)，并依據(jù)各測(cè)評(píng)主體在測(cè)評(píng)中的不同權(quán)重，加權(quán)計(jì)算得出年度綜合測(cè)評(píng)得分，評(píng)定為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職等四個(gè)等級(jí)。應(yīng)該說，這個(gè)考核評(píng)價(jià)制度將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的德、能、勤、績(jī)、廉與企業(yè)所處行業(yè)或領(lǐng)域、領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人所處的崗位或職級(jí)進(jìn)行了有效的結(jié)合，考核評(píng)價(jià)體系比較簡(jiǎn)單易行且方便高效，能基本實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員按一個(gè)比較統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行橫向和縱向的綜合對(duì)比評(píng)價(jià)，為企業(yè)識(shí)別、考察、培養(yǎng)、選拔、任用干部等發(fā)揮了積極的作用。

二、存在的問題及原因分析

1.考核評(píng)價(jià)方法還不完善。原考核方法采取按年度考核評(píng)價(jià)“一次算總賬”的集中式測(cè)評(píng)模式，從考核實(shí)踐來看，由于實(shí)際測(cè)評(píng)時(shí)測(cè)評(píng)對(duì)象比較多，考核評(píng)價(jià)要素又比較復(fù)雜，參加測(cè)評(píng)的人員很容易受到近期效應(yīng)、暈輪效應(yīng)的影響，往往會(huì)出現(xiàn)對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的分析不夠透徹、評(píng)價(jià)不夠準(zhǔn)確等現(xiàn)象，從而影響最終考核評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性和公平性。

2.考核評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置還不科學(xué)。設(shè)置科學(xué)合理的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系是整個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員考核工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是考全、考實(shí)、考準(zhǔn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的依據(jù)和基礎(chǔ)。從考核實(shí)踐來看，原考核評(píng)價(jià)體系在權(quán)重設(shè)置方面仍不夠合理，設(shè)置定量指標(biāo)權(quán)重較定性指標(biāo)明顯偏少，過多注重民主測(cè)評(píng)結(jié)果，對(duì)實(shí)際工作成果的引入權(quán)重不夠，容易受到人為因素的影響和干擾，有時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員業(yè)績(jī)表現(xiàn)誤判等現(xiàn)象，從而背離對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員激勵(lì)鞭策獎(jiǎng)優(yōu)罰劣考核評(píng)價(jià)的初衷。

3.考核評(píng)價(jià)等次導(dǎo)向作用不足。按原體系組織考核評(píng)價(jià)，在實(shí)踐過程中，往往會(huì)因企業(yè)內(nèi)部人員出于利益一致性的考慮，有意識(shí)調(diào)高對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的評(píng)價(jià)意見現(xiàn)象，有時(shí)甚至?xí)霈F(xiàn)大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員全部集中在“優(yōu)秀”等次上。這種等次的高度集中不僅不利于鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，還很容易讓一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員滋生“不思進(jìn)取”“得過且過”“干好干壞一個(gè)樣”的心理。

4.考核評(píng)價(jià)結(jié)果激勵(lì)作用不足?！翱肌笔腔A(chǔ)，“用”是關(guān)鍵。只有真正“用”起來，考核評(píng)價(jià)結(jié)果才能發(fā)揮作用、體現(xiàn)價(jià)值、得到檢驗(yàn)。原考核評(píng)價(jià)體系沒有與企業(yè)其他激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)良好的結(jié)合，依然存在考核結(jié)果運(yùn)用不及時(shí)、不充分現(xiàn)象，影響了考核評(píng)價(jià)結(jié)果激勵(lì)作用的充分發(fā)揮。在考核實(shí)踐中，持續(xù)參照考評(píng)結(jié)果的領(lǐng)導(dǎo)人員調(diào)整任用機(jī)制還沒能固化為干部“能上能下”的“硬杠桿”，一些“想干事、會(huì)干事、敢干事”的干部未能及時(shí)安排到合適的崗位;一些“?；^、唱高調(diào)、不作為”的干部沒有及時(shí)得到調(diào)整，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員很難通過考核產(chǎn)生憂患意識(shí)，“能者上、平者讓、庸者下”考核評(píng)價(jià)目標(biāo)還沒實(shí)現(xiàn)。

三、對(duì)策建議

考核是“指揮棒”，“指揮棒”用好了，就能調(diào)動(dòng)廣大干部職工的積極性和主動(dòng)性，激發(fā)出干事創(chuàng)業(yè)的動(dòng)力與活力。從一定意義上說，“考什么”決定了“干什么”，“怎么考”左右著“怎么干”。筆者結(jié)合原考核評(píng)價(jià)體系的主要問題在實(shí)踐中改進(jìn)探索，認(rèn)真總結(jié)典型做法，提出以下對(duì)策建議。

1.引入平時(shí)考核，把日常監(jiān)督管理抓起來。引入平時(shí)考核，并將考核情況按一定權(quán)重納入最終的考核評(píng)價(jià)結(jié)果，推動(dòng)“事終”考核與“事中”考核有機(jī)聯(lián)動(dòng)，使考核能更好地服務(wù)中心工作，更好地服務(wù)大局，更好地激發(fā)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員把功夫下在平時(shí)，把精力用在工作中，促進(jìn)工作落實(shí)落地落細(xì)。在考核實(shí)踐中，一般每月下旬召開一次“經(jīng)濟(jì)調(diào)度會(huì)”，討論次月安全生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和指標(biāo)變動(dòng)趨勢(shì)，下達(dá)量化目標(biāo)值，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)重點(diǎn)工作進(jìn)行部署;每月上旬召開一次“經(jīng)營(yíng)考評(píng)會(huì)”和“經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析會(huì)”，對(duì)目標(biāo)和重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況進(jìn)行分析考評(píng);企業(yè)月度考核得分直接納入主要負(fù)責(zé)人當(dāng)月考核結(jié)果，企業(yè)副職則按分管工作按比例掛鉤納入。通過對(duì)階段性工作目標(biāo)及工作成效、推動(dòng)落實(shí)重點(diǎn)工作任務(wù)表現(xiàn)、日常工作任務(wù)及日常遵紀(jì)守法情況的經(jīng)常性考核，把企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的日常監(jiān)督管理抓起來，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員能持續(xù)關(guān)注目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程，持續(xù)關(guān)注影響目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的要素指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)從小事抓起，從平常抓起，營(yíng)造“說了算、定了干、按期完”的良好氛圍。

2.統(tǒng)籌年度目標(biāo)考核和述職測(cè)評(píng)，把標(biāo)準(zhǔn)亮起來。統(tǒng)籌年度目標(biāo)考核和述職測(cè)評(píng)，主要是以年度為周期，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員一年來的工作進(jìn)行全面檢查和總結(jié)。一是強(qiáng)調(diào)要以企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃為引領(lǐng)，按照科學(xué)的目標(biāo)管理方法去設(shè)定目標(biāo)、分解目標(biāo)，量化目標(biāo)值，明確考核標(biāo)準(zhǔn)，并簽訂責(zé)任狀作為年度目標(biāo)考核的依據(jù)。在考核實(shí)踐中，企業(yè)與所屬單位主要負(fù)責(zé)人簽訂年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書，同時(shí)要求所屬單位應(yīng)結(jié)合副職分管工作與所有副職也簽訂責(zé)任書，以層層壓實(shí)責(zé)任，確?！叭巳松砩嫌腥蝿?wù)，人人身上有指標(biāo)”。通過目標(biāo)管理辦法，激勵(lì)每一名企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員堅(jiān)定努力方向，帶動(dòng)企業(yè)全體員工，上下一心，同心協(xié)力地完成年度計(jì)劃目標(biāo)任務(wù)。二是將原考核評(píng)價(jià)體系整體移植納入新的考核評(píng)價(jià)體系，落實(shí)好“注重實(shí)績(jī)、群眾公認(rèn)”的干部考核評(píng)價(jià)基本原則。繼續(xù)按原模式每年組織企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員述職，督促干部本人更好地分析自己履職盡責(zé)的得失成敗，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。在此基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮職工群眾的參與監(jiān)督作用，采用無記名評(píng)價(jià)表或問卷等工具，組織職工群眾民主評(píng)議，以掌握企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的群眾滿意度和認(rèn)可度，了解其對(duì)上對(duì)下是否一致，是否能夠深入基層、深入職工群眾，是否能夠沉下心思幫助職工群眾解決實(shí)際問題等情況。同時(shí)，對(duì)不同主體的評(píng)價(jià)意見，賦予不同的權(quán)重系數(shù)，比較印證、系統(tǒng)分析，增強(qiáng)考核評(píng)價(jià)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性。

3.引入“負(fù)面清單”考核，把規(guī)矩立起來?！皼]有規(guī)矩，不成方圓”。引入“負(fù)面清單”考核，把干事創(chuàng)業(yè)精氣神不夠、不擔(dān)當(dāng)不作為、表態(tài)多調(diào)門高、行動(dòng)少落實(shí)差，貫徹落實(shí)決策部署成效不明顯、履行管黨治黨責(zé)任不力、違反廉潔自律規(guī)定等納入負(fù)面清單管理，以“負(fù)分”形式體現(xiàn)在最終的考核評(píng)價(jià)結(jié)果中，使之成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員不能碰的邊界。這樣既可以促使干部個(gè)人自覺對(duì)照檢查，規(guī)范自己的行為;又可以讓上級(jí)組織和職工群眾更方便、更有效地進(jìn)行監(jiān)督。在考核實(shí)踐中，明確規(guī)定領(lǐng)導(dǎo)人員出現(xiàn)納入負(fù)面清單管理行為應(yīng)受到相應(yīng)的處理，同時(shí)根據(jù)處理結(jié)果直接扣減最終的考核分。如受到通報(bào)批評(píng)一次扣5分;受到警告處分一次扣20分、且當(dāng)年不得評(píng)定為稱職及以上等級(jí)…… 通過引入“負(fù)面清單”考核，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員履職標(biāo)明雷區(qū)，劃出紅線，讓大家心有所止、行有所戒，對(duì)“什么可為，什么不可為，什么必須為”有了更深地理解。

4.完善任期考核，把視野拓展起來。對(duì)企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人員實(shí)行三年一個(gè)周期的任期考核，以企業(yè)資產(chǎn)保值增值、勞動(dòng)產(chǎn)出效率、資本運(yùn)營(yíng)效率等為重點(diǎn)考核內(nèi)容，對(duì)任期內(nèi)各年度考核評(píng)價(jià)情況、任期內(nèi)重點(diǎn)考核指標(biāo)完成情況分別賦予不同權(quán)重，加權(quán)后作為任期考核得分。在考核實(shí)踐中，通過完善任期考核，構(gòu)建起了短期與中長(zhǎng)期有機(jī)統(tǒng)一的考核體系，有效改善和拓展了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的管理視野，大家都能自覺自發(fā)地考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展，主動(dòng)預(yù)防部分脫離實(shí)際、竭澤而漁的短期行為。

5.堅(jiān)持考用結(jié)合，把導(dǎo)向樹起來?？己私Y(jié)果是考核工作的最終呈現(xiàn)，將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員平時(shí)考核、年度目標(biāo)考核、述職測(cè)評(píng)等各項(xiàng)得分賦予不同權(quán)重，結(jié)合年度負(fù)面清單扣分，得出被考評(píng)人員的綜合得分和等次，最終通過考核結(jié)果的綜合運(yùn)用，體現(xiàn)、引導(dǎo)和強(qiáng)化激勵(lì)干事創(chuàng)業(yè)和科學(xué)發(fā)展的導(dǎo)向。一是通過考核結(jié)果反饋制度，將企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的實(shí)績(jī)考核、民主測(cè)評(píng)結(jié)果、考核中發(fā)現(xiàn)的問題及評(píng)價(jià)意見如實(shí)向本人及單位主要領(lǐng)導(dǎo)反饋。二是注重將考核結(jié)果運(yùn)用到干部日常管理中，對(duì)考核評(píng)價(jià)結(jié)果優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，以適當(dāng)方式表彰獎(jiǎng)勵(lì)，并將其作為培養(yǎng)使用的重要依據(jù);通過談心談話、提醒、函詢、誡勉等方式有針對(duì)性地解決一些苗頭性、傾向性問題;按照“缺什么補(bǔ)什么”的原則，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員進(jìn)行調(diào)學(xué)調(diào)訓(xùn)、安排實(shí)踐鍛煉等針對(duì)性培養(yǎng)，補(bǔ)齊能力素質(zhì)短板。三是敢于動(dòng)真碰硬，對(duì)考核結(jié)果確定為“基本稱職”等級(jí)的，進(jìn)行提醒談話，指出問題和不足，限期改進(jìn);對(duì)考核結(jié)果確定為“不稱職”的，進(jìn)行誡勉談話，結(jié)合日常表現(xiàn)和考察情況，進(jìn)行組織調(diào)整;對(duì)連續(xù)兩年排在末位且得分低于60分的領(lǐng)導(dǎo)人員，按照規(guī)定對(duì)其進(jìn)行誡勉談話，經(jīng)分析研判確屬不勝任或者不適宜擔(dān)任現(xiàn)職的，降級(jí)使用。

四、結(jié)語

新時(shí)代呼喚新?lián)?dāng)，新時(shí)代需要新作為。黨的事業(yè)不斷發(fā)展，需要不斷改革創(chuàng)新，完善干部考核機(jī)制，優(yōu)化考核評(píng)價(jià)體系，創(chuàng)造有利于干部競(jìng)爭(zhēng)成長(zhǎng)的良好環(huán)境，以干部隊(duì)伍素質(zhì)的不斷提高來推動(dòng)時(shí)代的全面發(fā)展。

（作者單位：中國(guó)華電集團(tuán)有限公司湖南分公司）