基層工會主席工作積極性的影響因素分析
——以杭州市Y 區(qū)為例

應(yīng)丹妮，劉國翰

（浙江理工大學(xué)法政學(xué)院，浙江杭州 310018）

基層工會主席是基層工會工作的領(lǐng)導(dǎo)者、執(zhí)行者、實踐者，在落實基層工會職能、激發(fā)基層工會活力、推動基層工會改革方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作用?；鶎庸飨e極的工作狀態(tài)對于提升基層工會工作績效，加快基層工會現(xiàn)代化進(jìn)程具有深刻影響。在推進(jìn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化、全面深化改革的新形勢下，提高基層工會主席工作積極性是基層工會“強(qiáng)體強(qiáng)基”、改革創(chuàng)新的一劑“良藥”。

一、基層工會主席的工作積極性

基層工會主席工作積極性是指基層工會主席基于自身需求、動機(jī)和目標(biāo)，在工會工作中表現(xiàn)出的自覺的工作行為和奮發(fā)向上的精神狀態(tài)，在此過程中其體力和智力得到最大限度的發(fā)揮[1]，從而帶來更高的工作績效。作為工會工作的實際承擔(dān)者，基層工會主席是推動工會改革的關(guān)鍵力量，在工會工作中負(fù)有“上傳下達(dá)”的責(zé)任，其工作的投入和產(chǎn)出將直接關(guān)乎工會改革的成功與否。然而，目前多數(shù)基層工會主席仍屬于工會工作的被動接受者，不作為和消極作為現(xiàn)象嚴(yán)重，實際工作中把工會主席當(dāng)作“副業(yè)”，重視程度低[2-4]，部分企業(yè)基層工會甚至出現(xiàn)了基層工會主席流動性強(qiáng)、職業(yè)穩(wěn)定性低的局面[5]，這無疑阻礙了工會改革的進(jìn)程。在此背景下，探究基層工會主席工作積極性的影響因素有著重要的現(xiàn)實意義。

國外學(xué)者對于如何提高工作積極性已進(jìn)行了豐富的研究。Harald（2004）[6]根據(jù)對挪威雇員的研究發(fā)現(xiàn)，更高的工資和附加福利將導(dǎo)致更低的人口流動和離職率，收入與員工的工作積極性之間存在正關(guān)聯(lián)。Ghodrati 和Ghaffari（2013）[7]對伊朗員工的研究結(jié)果表明，興趣、工作保障、福利和晉升是影響員工最重要的激勵因素。Mokhniuk（2018）[8]則發(fā)現(xiàn)害怕受到上級的嚴(yán)厲批評或被解雇是影響烏克蘭職工生產(chǎn)率的重要因素，獲得獎金和書面認(rèn)可也會對其工作積極性產(chǎn)生影響。Locke（1978）[9]指出，目標(biāo)是人類行為最直接的調(diào)節(jié)器，理性的人的行為是目標(biāo)導(dǎo)向的，目標(biāo)設(shè)定是激勵員工績效的重要因素。綜上可以發(fā)現(xiàn)，薪酬、晉升、獎懲、目標(biāo)設(shè)定被國外學(xué)者看作是工作積極性的重要影響因素。

我國學(xué)者也對工作積極性影響因素問題進(jìn)行了探討，并通過實證研究得出工作回報、晉升和個人發(fā)展、工作本身和工作環(huán)境等是職工工作積極性最重要的影響因素[10-12]。近年來，關(guān)于基層工會主席工會工作積極性的相關(guān)研究已經(jīng)逐漸得到了學(xué)者們的關(guān)注和重視。周悅等（2018）[13]運(yùn)用激勵理論分析了高校院兼職工會干部積極性缺乏的因素，并探索了激勵因素與績效表現(xiàn)之間的關(guān)聯(lián)，得出精神回報是最重要的激勵因素，人文環(huán)境、工作特點、物質(zhì)回報、個人成長也會產(chǎn)生一定的影響。張彩萍（2018）[14]提出通過改善基層工會主席崗位津貼制度來調(diào)動基層工會主席的工作積極性，在基層工會主席的績效考核方式層面進(jìn)行創(chuàng)新。齊曉峰（2016）[15]指出，基層工會主席激勵機(jī)制的關(guān)鍵在于工會組織正確引導(dǎo)其完成工會工作目標(biāo)的同時，通過物質(zhì)激勵加精神激勵滿足其內(nèi)心需求。

綜上可知，現(xiàn)有研究對于工作積極性的影響因素已有豐碩成果，但對于基層工會主席這類特殊群體工作積極性影響因素的研究尚不多見，其他群體工作積極性影響因素是否適用于基層工會主席這一群體還有待考究。大多數(shù)研究未把客觀因素及基層工會主席與上級工會的聯(lián)系以及對工會作用的界定納入系統(tǒng)的理論分析框架?；诖?，本文試圖通過對杭州市Y 區(qū)537 位基層工會主席的問卷調(diào)查，探究影響基層工會主席工作積極性的因素，不僅能為調(diào)動基層工會主席工作熱情、完善基層工會主席隊伍建設(shè)提供思路，還能夠為進(jìn)一步提高工會工作績效、推動工會改革提供理論支撐，對工會發(fā)展具有現(xiàn)實的推動作用。

二、研究模型構(gòu)建

（一）理論基礎(chǔ)

早期的激勵理論主要有馬斯洛需要層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論等，這些理論對于指導(dǎo)實踐具有重要價值，歷來被管理者運(yùn)用于員工激勵。其中，弗洛姆在《工作與激勵》一書中提出了期望理論，該理論指出“一種行為傾向的強(qiáng)度取決于對這種結(jié)果可能帶來結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力”[16]。期望理論的公勵力量=效價×期望值”[17]，即當(dāng)一個人認(rèn)為某個目標(biāo)是有吸引力的，且自己實現(xiàn)這個目標(biāo)的可能性很大時，對他的激勵力量就很大，從而提高其做某件事的積極性。根據(jù)期望理論，目前多數(shù)基層工會主席工作缺乏熱情，究其原因，主要是他們的工作目標(biāo)與企業(yè)或上級工會相左、期望效價得不到滿足、工作能力存在偏差引起的。學(xué)者李曉梅（2017）[18]指出，基層工會主席缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)，工作能力素質(zhì)提高慢，企業(yè)和職工對其認(rèn)可度不高。鄭克新（2014）[19]提出，基層工會主席履職能力欠缺，超過2/3 的基層工會主席認(rèn)為自己表達(dá)能力和文字功底不足。張艷華（2009）[20]研究發(fā)現(xiàn)多數(shù)基層工會主席工資待遇低，付出與回報不成正比，從而導(dǎo)致工作滿意度下降，且地區(qū)內(nèi)和地區(qū)間工資待遇層次不齊，抑制了基層工會主席的工作積極性。期望理論對于研究基層工會主席工作積極性具有指導(dǎo)意義，它充分揭示了個體行為產(chǎn)生的內(nèi)在機(jī)制。鑒于此，本文在期望理論基礎(chǔ)上提出，當(dāng)工會工作目標(biāo)與基層工會主席個人目標(biāo)一致，且基層工會主席個人工作效能較高時，其工作積極性就極可能提高。

社會交換理論最早由美國社會學(xué)家Homans 提出，隨后學(xué)者Blau 和Emerson 等對其進(jìn)行了修改和補(bǔ)充。社會交換理論為解釋員工工作行為提供了一種理論框架[21]。該理論認(rèn)為，個人的一切行為都受到某種可能帶來獎勵或報酬的活動的支配，如果一個組織可以作為滿足成員需要的工具，那么該成員就會用自己的付出來進(jìn)行交換[22]。作為社會交換的客體，不僅包括金錢和服務(wù)等物質(zhì)資源方面的交換，還涉及信任、肯定等情感資源方面的社會交換[23]，在社會交換中，企業(yè)和管理者應(yīng)更多地基于員工信任、肯定和支持，讓其能心無旁騖并安心地開展日常工作，從而對所在組織有更高的信任感和忠誠度[24]。根據(jù)社會交換理論，當(dāng)工會給予基層工會主席歸屬感，促使其獲得安全感，為在工會工作感到自豪，作為交換，其將表現(xiàn)出更高的工作熱情和積極性。

綜合上述分析，本文以2018 年杭州市Y 區(qū)基層工會主席工會工作績效調(diào)查數(shù)據(jù)作為研究基礎(chǔ)，選取“客觀因素”，基于期望理論、社會交換理論，選取“與上級工會的聯(lián)系”“對工會作用的界定”“歸屬感”“工作效能”“目標(biāo)協(xié)同”六個維度為自變量，基層工會主席工作積極性表現(xiàn)的三個維度（知曉工會、參與工會、滿意工會）為因變量，探索性地構(gòu)建了基層工會主席工作積極性的影響因素模型（見圖1）。

圖1 基層工會主席工會工作積極性影響因素模型

（二）量表設(shè)計

本文以客觀因素、與上級工會的聯(lián)系、對工會作用的界定、工會歸屬感、工作效能、目標(biāo)協(xié)同6 個維度來表征基層工會主席工作積極性的影響維度，具體包含26 個影響因素。以知曉度、參與度、滿意度3 個維度作為基層工會主席工會工作積極性的具體表現(xiàn)，共包含30 個變量。所有量表均采用李克特量表，分?jǐn)?shù)越高表明與選項設(shè)定越符合。

在影響維度中，本文采用5 個指標(biāo)測量基層工會主席的工作效能：（1）我能出色地完成工作；（2）我的工作對社會非常重要；（3）我在單位（企業(yè)）受到重視；（4）單位（企業(yè)）領(lǐng)導(dǎo)對我很信任；（5）單位（企業(yè)）的待遇分配非常公正。

目前，尚無標(biāo)準(zhǔn)的測量基礎(chǔ)工會主席工作積極性的統(tǒng)一量表，根據(jù)基層工會主席工會工作的特點以及杭州市Y 區(qū)基層工會工作的核心內(nèi)容，本文在問卷設(shè)計中將基層工會主席工作積極性的表現(xiàn)定義為“知曉度”“參與度”“滿意度”三個維度。知曉度包含是否知曉“工會改革‘增三性、去四化’”“上級工會政策信息”“職工法律援助工作”等10 個指標(biāo)；參與度包含是否參與過“‘平安企業(yè)（平安三率）’創(chuàng)建活動”“‘百行百匠百賽’技能競賽活動”等8 個指標(biāo)；滿意度包含對“勞動爭議調(diào)處”“反映職工的想法和訴求”等12 個指標(biāo)是否滿意。

（三）問卷的可信度檢驗

Cronbach's Alpha 系數(shù)用于檢驗測量結(jié)果的信度，其值介于0～1 之間，數(shù)值越高，信度越高。從表1的結(jié)果可知，工作效能、知曉度、參與度、滿意度的Cronbach's Alpha 系數(shù)分別為0.861、0.918、0.730、0.935，說明問卷選擇的指標(biāo)信度水平較高，符合研究需要。

表1 問卷可信度檢驗

三、研究假設(shè)

（一）客觀因素與工會工作積極性的關(guān)系

基層工會主席所在的企業(yè)性質(zhì)不同，其工作的狀態(tài)也會因此存在差異。為了檢驗企業(yè)性質(zhì)是否會對基層工會主席工會工作的積極性產(chǎn)生影響，本文將基層工會主席所在企業(yè)性質(zhì)區(qū)分為國有企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)單位、民營企業(yè)、合資企業(yè)、外資企業(yè)、個體戶七個類別。此外，不同基層工會主席的性別、年齡、學(xué)歷和任職情況等個體特征都有所不同，其工作積極性必定也會有所差異。鑒于此，本文提出如下假設(shè)：

H1a：基層工會主席所在的單位性質(zhì)會對其工作積極性產(chǎn)生影響。

H1b：個體特征對基層工會主席工作積極性產(chǎn)生影響。

（二）與上級工會的聯(lián)系與工會工作積極性的關(guān)系

《工會法》對上級工會和基層工會之間的關(guān)系做了具體的規(guī)定，兩者之間處于指導(dǎo)與被指導(dǎo)的關(guān)系。加強(qiáng)兩者之間的互動和聯(lián)系是完善并促進(jìn)基層工會工作的有效途徑，不僅有助于上級工會及時了解基層工會情況和困境，為其提供針對性的指導(dǎo)和幫助，也有助于基層工會主席提高工作認(rèn)知。學(xué)者姚仰生（2018）[25]指出，上級工會對基層工會的領(lǐng)導(dǎo)為其有效運(yùn)作創(chuàng)造了優(yōu)質(zhì)的工作環(huán)境，提高了基層工會在企業(yè)內(nèi)部的影響力，上級工會為基層工會源源不斷地輸送資源和“溫暖”，指導(dǎo)幫助基層工會，提高了基層工會主席的工作熱情。在研究其他領(lǐng)域工作積極性的影響因素中，胡蕓（2019）[26]通過實證研究表明，與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系對稅務(wù)部門中青年干部的工作積極性影響最顯著，并且溝通是其中的主要體現(xiàn)。王紅梅（2019）[27]指出，在需要層次理論的指導(dǎo)下，員工在滿足安全和生存需要后都會尋求更高層次的成就感，因此，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通是影響員工工作積極性的重要因素。

綜上分析，無論是在工會工作，還是在其他領(lǐng)域的員工激勵中，與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系都被學(xué)者們看作是影響工作積極性的重要因素，鑒于此，本研究提出如下假設(shè)：

H2：基層工會主席與上級工會的聯(lián)系會對其工作積極性產(chǎn)生影響。

（三）對工會作用的界定與工會工作積極性的關(guān)系

工會是連接企業(yè)和職工的重要橋梁，對工會作用的界定代表了基層工會主席工會工作的方向和重點。陳明（2017）[28]站在企業(yè)發(fā)展的角度，認(rèn)為工會應(yīng)以服務(wù)企業(yè)中心工作為重點，通過培訓(xùn)、管理等手段提高員工的工作動力，從而保證企業(yè)的健康發(fā)展。同時，單紅梅等（2014）[29]也通過對433 名非國有企業(yè)的職工調(diào)查發(fā)現(xiàn)工會實踐與企業(yè)績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。Richard 和Jamaes（2011）[30]則從職工的角度出發(fā)，提出工會除了提高工資和福利之外，還可以保護(hù)工人免受管理層武斷決策的影響，并為其成員充當(dāng)代言人。

綜上分析，在具體的工會工作中，基層工會主席的工作重點主要可以看作兩個層面，即服務(wù)企業(yè)或服務(wù)職工，因此，本文提出如下假設(shè)：

H3：基層工會主席對工會作用的界定會對其工作積極性產(chǎn)生影響。

（四）工會歸屬感與工會工作積極性的關(guān)系

歸屬感是指員工對于所在組織的認(rèn)同和維系，心理學(xué)家認(rèn)為缺乏歸屬感的人會對自己從事的工作缺乏熱情和責(zé)任心，因此研究歸屬感是否會影響基層工會主席工作積極性非常必要。馮利偉和潘建偉（2014）[31]通過實證研究表明，較高的心理安全感可以幫助職工積極地工作，提高敬業(yè)程度和承諾水平，心理安全感會對工作績效產(chǎn)生正向作用，安全感越高的員工越能集中精力專注于工作，最大限度地發(fā)揮自己的能力。劉巖玲和羅忠恒（2017）[32]對6家五星級酒店員工的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，員工對組織的情感性歸屬感對員工工作積極性有著強(qiáng)烈的影響。杜宗斌和蘇勤（2013）[33]以浙江省安吉縣為例，探討社區(qū)歸屬感對社區(qū)參與的影響，實踐表明，社區(qū)歸屬感越高的居民越熱衷于關(guān)注社區(qū)日常事務(wù)?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設(shè)：

H4：基層工會主席的工會歸屬感會對其工會工作積極性產(chǎn)生影響。

（五）工作效能與工會工作積極性的關(guān)系

工作效能是基層工會主席對于自身工作的評價情況，是其對實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的信心表現(xiàn)。學(xué)者宋潔等（2008）[34]通過對高校輔導(dǎo)員的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，工作效能感與輔導(dǎo)員的工作狀態(tài)和表現(xiàn)之間呈顯著的關(guān)聯(lián)，工作效能感的提高能帶動其工作的投入和積極性。劉光輝和謝義忠（2013）[35]通過對630 名國內(nèi)某大型國營電信公司職工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，職工的核心自我評價與其工作投入之間存在著正關(guān)聯(lián)，核心自我評價越高的職工越認(rèn)可自身的價值和能力，工作積極性更高。綜上分析，各領(lǐng)域職工的工作能力與其工作積極性之間存在關(guān)聯(lián)，鑒于此，本研究提出如下假設(shè)：

H5：基層工會主席對自身工作效能的評價會對其工會工作積極性產(chǎn)生影響。

（六）目標(biāo)協(xié)同與工會工作積極性的關(guān)系

目標(biāo)協(xié)同是指所有達(dá)到的目標(biāo)與基層工會主席的需求之間的一致程度，用來判斷工會工作目標(biāo)對基層工會主席而言是否有價值。Edward 和Richard（2000）[36]提出，當(dāng)個人的心理需求達(dá)到滿足時，將會產(chǎn)生更多的內(nèi)在動機(jī)，這些內(nèi)在動機(jī)與更好的學(xué)習(xí)、表現(xiàn)和幸福感有關(guān)。石秀?。?991）[37]發(fā)現(xiàn)，人們的工作積極性水平與其需求滿足程度有著密切的關(guān)聯(lián)，當(dāng)其需求得到滿足時，工作積極性也會隨之上漲。綜上分析，本研究提出如下假設(shè)：

H6：目標(biāo)協(xié)同會對基層工會主席的工作積極性產(chǎn)生影響。

四、樣本分析

本文對以行政區(qū)域為基礎(chǔ)的樣本調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，該數(shù)據(jù)來源于杭州市Y 區(qū)的基層工會主席工會工作的績效調(diào)查數(shù)據(jù)，選取其中的知曉度、參與度、滿意度和基層工會主席積極性評價指標(biāo)部分作為本文的研究內(nèi)容。

調(diào)查對象為杭州市Y 區(qū)18 個鎮(zhèn)街（平臺）的基層工會主席，本次調(diào)查共發(fā)放問卷558 份，回收有效問卷537 份。由區(qū)總工會根據(jù)隨機(jī)抽樣原則，在18 個鎮(zhèn)街（平臺）按30%的比例抽取基層工會主席，并在各鎮(zhèn)街（平臺）進(jìn)行集中填答，確保問卷真實有效。本次調(diào)查對象涵蓋了不同年齡、學(xué)歷、行業(yè)等的群體，保證了樣本的多樣性。

表2 反映了被抽取到的杭州市Y 區(qū)537 名基層工會主席的基本情況。從中可以看出，在性別方面，被測樣本男女比例大致均衡，其中男性272 人，占比50.9%；女性262 人，占比40.1%。樣本的年齡大多集中在30～49 歲區(qū)間，說明基層工會主席大多屬于青壯年，積累了一定的工作經(jīng)驗。在戶口所在地上，絕大多數(shù)的基層工會主席戶口在Y 區(qū)，占比74.9%。在學(xué)歷方面，大多的基層工會主席學(xué)歷均在大專及以上，具備一定的文化水平。

在政治面貌方面，超過半數(shù)的基層工會主席為黨員，占比55.8%。在月收入方面，半成以上的基層工會主席工資待遇一般，還有極少部分的基層工會主席收入較高或較低，存在一定的收入差距。在工會任職情況上，杭州市Y 區(qū)目前多數(shù)基層工會主席為兼職，專業(yè)化、職業(yè)化的基層工會主席較少。在任職時間上，絕大部分基層工會主席均擁有了一定的工作時間和經(jīng)驗，任職2—7 年的基層工會主席較多，共占比61.7%。

在參加鎮(zhèn)街工會組織的會議、活動的頻率上，74%的基層工會主席參加的次數(shù)在5 次及以上，從中可以明顯的反映出，基層工會主席積極響應(yīng)鎮(zhèn)街的號召，工作積極性較強(qiáng)。

在工作單位性質(zhì)上，國有企業(yè)占比2.1%，事業(yè)單位占比15.2%，機(jī)關(guān)單位占比.9%，民營企業(yè)占比58.8%，合資企業(yè)占比3.4%，外資企業(yè)占比6.6%，個體戶占比2.8%，不清楚占比2.1%，在鎮(zhèn)街總工會調(diào)研方面，95.3%的基層工會主席反映鎮(zhèn)街相關(guān)工作人員有過基層工會調(diào)研經(jīng)歷。

表2 杭州市Y 區(qū)537 名基層工會主席基本情況

五、數(shù)據(jù)分析

（一）結(jié)果分析

數(shù)據(jù)顯示，在客觀因素中，個體特征和基層工會主席所在單位性質(zhì)對基層工會主席工作積極性產(chǎn)生顯著影響。在個體特征層面，性別和月收入對知曉度影響顯著?！靶詣e”的回歸系數(shù)為0.040（p＜0.05），說明男性基層工會主席知曉工會工作的情況高于女性?！霸率杖搿钡幕貧w系數(shù)為-0.029（p＜0.05），說明收入越低的基層工會主席對于知曉工會相關(guān)工作的意識更強(qiáng)，更加需要工會。性別對參與度有明顯影響?！靶詣e”的回歸系數(shù)為0.019（p＜0.05），說明男性基層工會主席的參與度比女性高。對此可能的解釋是，月收入較低的基層工會主席更愿意積極主動地關(guān)注工會政策和工會工作，期望通過工會來改善生活質(zhì)量，此外，男性較女性基層工會主席相比，更關(guān)注于工作和事業(yè)，而女性則把更多的心思放在人際關(guān)系的處理和家庭生活上。

表3 基層工會主席知曉度、參與度、滿意度逐步回歸分析結(jié)果

在基層工會主席所在單位性質(zhì)層面，國有企業(yè)和個體戶的基層工會主席較其他單位性質(zhì)的基層工會主席工作積極性有所不同，“個體戶”的回歸系數(shù)為-0.060（p＜0.05），反映出個體戶較其他工作性質(zhì)的基層工會主席相比參與度更低?！皣衅髽I(yè)”的回歸系數(shù)為0.116（p＜0.05），說明國有企業(yè)較其他性質(zhì)的單位對工會工作的滿意度更高。對此可能的解釋是，個體戶員工數(shù)量較少，工會工作對于他們來說并不是主要的，而國有企業(yè)的基層工會主席屬于體制內(nèi)，工作和生活狀態(tài)較其他單位性質(zhì)的基層工會主席而言壓力更小、不滿意因素更少，因此能把更多的精力放在工會工作上。

知曉度指基層工會主席對于鎮(zhèn)街（平臺）工會組織開展工會工作的了解程度，是基層工會主席開展單位工會工作的基礎(chǔ)，如“雙亮雙曬”“四送四助”“增三性、去四化”等工作是基層工會的“專屬工作”，是工會組織區(qū)別于其他群體組織的特色所在，是否了解相關(guān)工作是基層工會主席工作積極性的基本表現(xiàn)。

通過對基層工會主席工會工作的知曉度的逐步回歸分析，回歸方程的F 檢驗值65.965，模型的顯著性水平小于0.01，調(diào)整后的R2值等于0.509，說明回歸方程對于因變量的變化具有一定的解釋能力。

在影響基層工會主席知曉度的因素當(dāng)中：（1）期望變量“工會應(yīng)該協(xié)助企業(yè)服務(wù)職工”有顯著影響，回歸系數(shù)為0.312（p＜0.01），說明基層工會主席在實際的工會工作中更希望通過參與工會工作來促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展；（2）“工作效能”有顯著影響，回歸系數(shù)為0.242（p＜0.01），體現(xiàn)了基層工會主席對自身工作的評價影響著其對工會工作的積極性，其對自身工作的評價越高，他越會積極主動地去了解工會工作的相關(guān)信息；（3）“2018 年鎮(zhèn)街（平臺）總工會有無來過單位工會進(jìn)行指導(dǎo)調(diào)研”有顯著影響，回歸系數(shù)為0.170（p＜0.01），從中可以看出，鎮(zhèn)街（平臺）總工會可以通過走訪基層工會，及時了解基層工會的工作動態(tài)，宣傳工會相關(guān)工作，讓基層工會主席對于工會工作有更深入的認(rèn)知和了解；（4）“工會給我安全感”有顯著影響，回歸系數(shù)為0.124（p＜0.01），對于工會歸屬感更強(qiáng)烈的基層工會主席更愿意去了解關(guān)注工會的相關(guān)工作；（5）“2018 年參加街道（平臺）工會組織的會議、培訓(xùn)等活動的頻率”有顯著影響，回歸系數(shù)為0.045（p＜0.01），說明參與鎮(zhèn)街（平臺）工會組織的會議、活動，可以幫助基層工會主席及時掌握相關(guān)信息。

參與度是指基層工會主席發(fā)揮工會職能、履行工會職責(zé)、維護(hù)職工利益的具體情況。如“組織職工文體、培訓(xùn)活動”“幫扶困難職工”“勞動爭議調(diào)處”等屬于基層工會主席的基本工作范圍，其參與情況是衡量基層工會主席落實具體工會工作的關(guān)鍵，也是基層工會主席參與工會工作積極性的重要體現(xiàn)。

通過對基層工會主席工會工作的參與度的逐步回歸分析，回歸方程的F 檢驗值35.494，模型的顯著性水平小于0.01，調(diào)整后的R2值等于0.387，說明回歸方程對于因變量的變化具有一定的解釋能力。

在影響基層工會主席參與度的因素當(dāng)中：（1）“2018 年，鎮(zhèn)街（平臺）總工會有無來過單位工會進(jìn)行指導(dǎo)調(diào)研”有顯著影響，回歸系數(shù)為0.136（p＜0.01），說明鎮(zhèn)街（平臺）總工會指導(dǎo)調(diào)研過的基層工會主席參與度較高；（2）“工作效能”有顯著影響，回歸系數(shù)為0.128（p＜0.01），從中反映出，對自身工作效率、工作行為評價較高的基層工會主席參與工會工作的積極性較高；（3）工會作用界定變量“工會主要協(xié)助企業(yè)開展工作”、“工會主要反映職工利益”和期望變量工會應(yīng)該協(xié)助企業(yè)服務(wù)職工均有顯著影響，回歸系數(shù)分別為0.126（p＜0.01）、-0.708（p＜0.05）、0.067（p＜0.05），其中，“工會主要反映職工利益”為負(fù)相關(guān)，說明界定工會作用應(yīng)該是服務(wù)企業(yè)的基層工會主席參與度高于界定工會作用是服務(wù)職工的基層工會主席，同時，基層工會主席更期望工會工作應(yīng)該服務(wù)于企業(yè)；（4）“2018 年參加街道（平臺）工會組織的會議、培訓(xùn)等活動的頻率”有顯著影響，回歸系數(shù)為0.022（p＜0.01），反映出參加鎮(zhèn)街（平臺）組織活動的基層工會主席參與度更高。

滿意度指基層工會主席對于鎮(zhèn)街（平臺）總工會開展服務(wù)、組織活動、落實工作的總體滿意程度，是基層工會主席鎮(zhèn)街（平臺）工會組織工作開展的直觀評價。如“‘五進(jìn)企業(yè)’服務(wù)職工活動”“工會工作的方式方法”“工會辦事和服務(wù)的效率”等工作，其開展的好與否直接關(guān)系到基層工會主席工會工作的積極性和今后開展工會工作的方向與目標(biāo)。

通過對基層工會主席工會工作的滿意度的逐步回歸分析，回歸方程的F 檢驗值69.180，模型的顯著性水平小于0.01，調(diào)整后的R2值等于0.483，說明回歸方程對于因變量的變化具有一定的解釋能力。

在影響基層工會主席滿意度的因素當(dāng)中：（1）“工會給我安全感”有顯著影響，回歸系數(shù)為0.223（p＜0.01），在所有因素中絕對值最大，說明該變量是影響基層工會主席工作滿意度最重要的因素；（2）期望變量“工會應(yīng)該協(xié)助企業(yè)服務(wù)職工”有顯著影響，回歸系數(shù)為0.200（p＜0.01），從中可以看出，希望工會能夠提升企業(yè)整體利益的基層工會主席對于工會的評價更高；（3）“工作效能”的回歸系數(shù)為0.187（p＜0.01），說明認(rèn)為對自身對工會做出重要貢獻(xiàn)的基層工會主席對工會工作的總體評價更高；（4）“2018 年，鎮(zhèn)街（平臺）總工會有無來過單位工會進(jìn)行指導(dǎo)調(diào)研”有顯著影響，回歸系數(shù)為0.152（p＜0.01），表明了鎮(zhèn)街（平臺）總工會的指導(dǎo)調(diào)研工作對于基層工會主席評價工會有促進(jìn)作用；（5）工會作用界定變量中“工會主要反映職工利益”有一定的影響，回歸系數(shù)為0.124（p＜0.05），說明基層工會主席在評價鎮(zhèn)街（平臺）總工會工作時會將職工利益納入考慮。

（二）假設(shè)檢驗及結(jié)果

綜合基層工會主席知曉度、參與度、滿意度的逐步回歸分析結(jié)果，可以得知：（1）客觀因素層面?；鶎庸飨诘膯挝恍再|(zhì)會對其工作積極性產(chǎn)生顯著影響，個體戶和國有企業(yè)分別會對基層工會主席的參與度、滿意度產(chǎn)生影響。客觀因素中性別和月收入均會對知曉度產(chǎn)生顯著影響，月收入還對基層工會主席的參與度產(chǎn)生影響，假設(shè)H1a 和假設(shè)H1b 得到了驗證，說明客觀因素對其工會工作的積極性產(chǎn)生一定的影響，但影響比較微弱。（2）與上級工會的聯(lián)系層面。鎮(zhèn)街（平臺）工會組織的指導(dǎo)調(diào)研對基層工會主席工作積極性影響較大，對其知曉度、參與度、滿意度均有顯著影響，參加鎮(zhèn)街（平臺）工會的會議、培訓(xùn)等活動頻率對其工作知曉度、參與度產(chǎn)生顯著影響，假設(shè)H2 得到了驗證，說明與上級工會的聯(lián)系密切與否對于基層工會主席的工作積極性影響較大。（3）工會作用的界定層面。“工會主要協(xié)助企業(yè)開展工作”變量對參與度有影響，“工會主要反映職工利益”變量對參與度和滿意度有影響，說明基層工會主席對工會作用的界定對其工作積極性有影響，假設(shè)H3 得到了驗證。（4）歸屬感層面?！肮o我安全感”變量對基層工會主席的知曉度和滿意度均有影響，假設(shè)H4 成立，基層工會主席對工會的歸屬感對其工會工作積極性有影響。（5）工作效能層面?！肮ぷ餍堋弊兞繉鶎庸飨闹獣远?、參與度、滿意度均有影響，說明是影響基層工會主席工作積極性的重要因素，假設(shè)H5 得到了驗證。（6）目標(biāo)協(xié)同層面。期望變量“工會應(yīng)該協(xié)助企業(yè)服務(wù)職工”對基層工會主席的知曉度、參與度、滿意度均有影響，假設(shè)H6 成立，充分說明了目標(biāo)協(xié)同對基層工會主席工作積極性有重要影響。

六、結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

本文基于期望理論、社會交換理論，探討了基層工會主席工會工作積極性的影響因素。通過研究發(fā)現(xiàn)，客觀因素個體特征和單位性質(zhì)、與上級工會的聯(lián)系、對工會作用的界定、歸屬感、工作效能、目標(biāo)協(xié)同等對激發(fā)基層工會主席工作熱情有一定的影響。

第一，客觀因素個體特征和基層工會主席所在單位性質(zhì)對基層工會主席工會工作積極性有顯著的影響。其中，個體特征影響較大，體現(xiàn)為月收入較低的男性基層工會主席工作積極性較其他基層工會主席更高。單位性質(zhì)有一定的影響，但影響較微弱，主要表現(xiàn)為工作單位為個體戶的基層工會主席參與度較低，工作單位為國有企業(yè)的基層工會主席滿意度較高。

第二，與上級工會的聯(lián)系程度對基層工會主席的工作積極性有著極其重要的影響。其中，鎮(zhèn)街（平臺）工會組織的指導(dǎo)調(diào)研對基層工會主席工作積極性的影響最大，分別對基層工會主席知曉工會、參與工會、評價工會造成了不同程度的作用。該項工作是鎮(zhèn)街（平臺）工會組織了解基層工會動態(tài)、洞察基層工會困難、宣傳工會主要工作、改善基層工會工作的有效途徑，通過調(diào)研可以第一時間了解基層工會目前的狀況，并針對性地給予基層工會扶持，讓基層工會能夠緊跟鎮(zhèn)街（平臺）工會組織步伐，部署落實相關(guān)工作。此外，指導(dǎo)調(diào)研是鎮(zhèn)街（平臺）工會組織重視基層工會工作的一種表現(xiàn)，受到過指導(dǎo)調(diào)研的基層工會主席出于一種“被重視”的心態(tài)，在雙因素理論中“激勵因素”的影響下，激發(fā)出更多的工作熱情。基層工會主席參加街道（平臺）工會組織的會議、培訓(xùn)等活動的頻率也會對其工作積極性產(chǎn)生較大的影響，說明鎮(zhèn)街（平臺）工會能對基層工會工作帶來真實有效的指導(dǎo)和幫助，讓基層工會主席對于鎮(zhèn)街（平臺）工會的工作有更深入地了解，從而落實好“上傳下達(dá)”的任務(wù)，向上反映職工心聲，向下傳達(dá)政策精神。

第三，基層工會主席對工會作用的界定對基層工會主席工會工作積極性有弱影響?；鶎庸飨谶M(jìn)行工會工作的過程中，心中往往會有一把衡量重要性的天平，一頭是“服務(wù)企業(yè)”，另一頭是“服務(wù)職工”。通過研究發(fā)現(xiàn)，兩者對于其工作積極性都會有著一定的影響。在參與度中，基層工會主席往往會以“服務(wù)企業(yè)”為標(biāo)準(zhǔn)，判定是否參與相關(guān)活動。而在評價工會時，基層工會主席更多地看重相關(guān)工作活動是否有利于維護(hù)職工利益、保障職工權(quán)益。

第四，歸屬感對基層工會主席工作工會工作積極性有一定的影響。其中“工會給我安全感”是影響基層工會主席知曉工會和評價工會的重要因素。安全感屬于馬斯洛需要層次理論中的安全需要，屬于低級需要，當(dāng)?shù)图壭枰玫綕M足時，人才會追求高級需要。對于基層工會主席而言，當(dāng)工會工作給予其穩(wěn)定和安全感，幫助其消除失業(yè)和生活的顧慮，其便會追求更高層次的需要，即為個人目標(biāo)而奮斗，從而全身心地投入到工會工作中。

第五，工作效能對基層工會主席工會工作的積極性有著顯著的影響。工作效能是基層工會主席對于自身工作的評價，也是基層工會主席根據(jù)個人經(jīng)驗判定對所想達(dá)到目標(biāo)的把握程度。本文通過實證研究表明，工會效能是影響基層工會主席工作積極性最重要的因素之一，對基層工會主席知曉工會、參與工會、評價工會都有著重要的影響。

第六，目標(biāo)協(xié)同對基層工會主席工作的積極性有著顯著的影響。目標(biāo)協(xié)同即目標(biāo)達(dá)到基層工會主席心里的預(yù)期，即目標(biāo)滿足需要的價值。本文發(fā)現(xiàn)，“工會應(yīng)該協(xié)助企業(yè)服務(wù)職工”而非“工會應(yīng)該是職工利益代表”是影響基層工會主席工作積極性的重要因素之一。這種結(jié)果表明，中國工會與國外工會不同。國外工會更多地站在職工的立場，為維護(hù)職工利益與雇主展開激烈的斗爭。而中國工會有著社會主義國家工會的特殊性質(zhì)，不僅要“維權(quán)”，還要“維穩(wěn)”。企業(yè)的整體利益與每個職工息息相關(guān)，企業(yè)能生存，職工才能生存，因此在實際工會工作中，企業(yè)整體發(fā)展與職工的個人利益相比，前者對于基層工會主席的價值更大，更能調(diào)動基層工會主席工作的熱情。

（二）提升基層工會主席工作積極性的建議

第一，加強(qiáng)鎮(zhèn)街（平臺）工會組織對于基層工會的指導(dǎo)調(diào)研，及時了解基層工會動態(tài)。上級工會下基層既是本職工作，也是務(wù)實之舉。上級工會下基層，不應(yīng)只是淺嘗輒止，走馬觀花地聽報告、聊八卦，而應(yīng)該深入一線了解目前基層工會所遇到的難題和出現(xiàn)的問題。實踐是認(rèn)識的來源，鎮(zhèn)街（平臺）總工會的積極走訪是重視基層工會工作的表現(xiàn)，也是獲取基層工會工作的重要手段。通過指導(dǎo)調(diào)研能夠確保基層工會主席了解鎮(zhèn)街（平臺）開展的工會工作、掌握高效的工會工作方法，從而提高對工會工作的認(rèn)同和熱情。

第二，鎮(zhèn)街（平臺）總工會定期召開會議、培訓(xùn)等活動，加大工會工作的宣傳和動員力度。會議、培訓(xùn)等活動可以加強(qiáng)基層工會主席與鎮(zhèn)街（平臺）總工會的聯(lián)系，增強(qiáng)其工會參與感和歸屬感。此外，基層工會主席還可以通過此類活動與其他基層工會主席加強(qiáng)聯(lián)系和溝通、交換經(jīng)驗和心得，是增強(qiáng)基層工會主席工會積極性的有效途徑。

第三，維護(hù)基層職工利益，增強(qiáng)職工的獲得感與幸福感。職工是企業(yè)的重要組成部分，是推動企業(yè)運(yùn)作的關(guān)鍵力量。此外，基層工會主席也是職工中的一員，工會作為職工的“娘家人”應(yīng)密切關(guān)注職工的困境和需求，加強(qiáng)溝通與交流，結(jié)合職工的實際需要發(fā)放福利、開展活動。

第四，注重地區(qū)企業(yè)需求和發(fā)展，確保期望效價?；鶎庸飨瞧髽I(yè)的一份子，與所在企業(yè)有著重要的關(guān)聯(lián)，企業(yè)的發(fā)展對員工的職業(yè)生涯有著重要的影響?；鶎庸飨鲇趯Α帮埻搿钡目紤]，在實際的工會工作中會同時注重企業(yè)發(fā)展和職工利益，甚至向企業(yè)一側(cè)傾斜，因此工會在組織舉辦相關(guān)活動時也應(yīng)結(jié)合企業(yè)的需求，在保證企業(yè)利益的前提下維護(hù)職工權(quán)益。

第五，注重基層工會主席工作效能的提升，提高期望概率。目前，大多基層工會主席為兼職，缺乏工會工作的經(jīng)驗和技能。鎮(zhèn)街（平臺）總工會應(yīng)定期組織相關(guān)工會專業(yè)工作技能培訓(xùn)，提高基層工會主席的專業(yè)素質(zhì)。此外，企業(yè)也應(yīng)加大對基層工會主席的工作支持力度和信任程度，確?；鶎庸飨憬莞咝У亻_展工會工作。

第六，加大對基層工會主席的物質(zhì)與精神激勵，增強(qiáng)其工會歸屬感。研究發(fā)現(xiàn)，67.1%的基層工會的主席工資仍處于一般水平，且月收入會對基層工會主席參與工會產(chǎn)生影響。因此，建立科學(xué)的績效考核體系，根據(jù)基層工會主席的工作情況，基于一定的物質(zhì)和薪酬獎勵。此外，還應(yīng)對工作突出的基層工會主席予以企業(yè)內(nèi)和鎮(zhèn)街（平臺）內(nèi)的表彰，鼓勵其進(jìn)行工會工作的分享，以此增強(qiáng)其工會歸屬感。