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    從學(xué)校管理者的油膩談起

    2021-04-19 00:03:33羅剛淮
    教書育人·校長參考 2021年3期
    關(guān)鍵詞:油膩中層解決策略

    羅剛淮

    [摘 要] 學(xué)校管理中常??吹焦芾碚邞?yīng)對工作油膩的現(xiàn)象,有缺乏擔(dān)當(dāng)和作為的,有缺乏勤奮和智慧的,有缺乏動力和熱情的,有缺乏正義和求真精神的,對此,校長應(yīng)該帶領(lǐng)管理團隊成員,樹立理想、革新觀念、不斷學(xué)習(xí),樹立共同愿景;要建章立制、加強過程管理,建立績效評價的機制;要明確標(biāo)準(zhǔn)、樹立典型,養(yǎng)成正氣行風(fēng),彌補制度管理不足;要優(yōu)勝劣汰、任人唯賢,優(yōu)化干部隊伍??傊曈湍伂F(xiàn)象,冷靜深入地思考分析,找到癥結(jié),敢于頂真碰硬,智慧應(yīng)對。

    [關(guān)鍵詞] 校長;中層;油膩;解決策略

    學(xué)校管理中常常出現(xiàn)這些情況:校長的一項工作布置下去,好多天過去也沒多少進展;批評下屬期待有改進,可是一段時間后看不到什么明顯變化,再深究,有些管理者,理由一堆,用些雞毛蒜皮的事扯皮;校長辦公會確定重點推進某個項目,誰知做下來,結(jié)果遠遠達不到預(yù)期,雖然在決策前經(jīng)過調(diào)研論證,而且全體行政人員都認為能做……諸如此類,可以用一個很流行也很形象的說法——“油膩”來形容。管理隊伍中出現(xiàn)了油膩的人,油膩的人多了,油膩的現(xiàn)象就多了,管理效率下降,管理隊伍就呈現(xiàn)油滑推諉、執(zhí)行乏力、偷懶?;臓顩r,就像一種肌無力的病癥,學(xué)校的組織管理得了病,工作被打了折扣,嚴重影響管理效益,直接影響教書育人的效果。那么,學(xué)校管理中有哪些油膩的現(xiàn)象?又該如何應(yīng)對呢?筆者結(jié)合具體事例分析如下:

    首先,趨利避害,缺乏擔(dān)當(dāng)和作為。

    學(xué)校管理一般都有明晰的分工,如教學(xué)、德育、科研、行政、后勤等,但每項工作都不是簡單地歸某一個人或某一部門來獨立負責(zé)的,其中要牽扯到許多人。比如學(xué)生參加區(qū)或市英語劇比賽,就不能說學(xué)生競賽歸學(xué)科組教導(dǎo)處負責(zé),只需要教導(dǎo)處來完成就行。而需要各個部門通力合作,學(xué)生的舞臺形象需要音樂、美術(shù)、舞蹈等學(xué)科老師配合,道具搬運需要后勤配合,經(jīng)費申請、信息聯(lián)絡(luò)需要行政人員介入,由此可見,所謂分工只是明確了牽頭人和責(zé)任主體,許多工作其實需要大家協(xié)同完成。這在一個善于團結(jié)協(xié)作、積極上進的團隊里并不是問題,但倘若隊伍不團結(jié)、協(xié)作意識不強,隊伍中有推諉塞責(zé)、自私偷懶的人,這種和諧平衡的關(guān)系就被打破了。還以英語短劇比賽為例來談,因為參加比賽獲獎就涉及獎項歸于誰的問題,證書上署名的人自然積極,沒有署上名的人是否還能無怨無悔積極投入,保質(zhì)保量地完成自己負責(zé)的工作呢?有的人趨利避害,能推則推,能懶不勤,出勤不出力,這樣的狀態(tài)很難被說什么,但卻影響著工作的進程;而那些顧大局、明事理、淡名利的人,往往勇于擔(dān)當(dāng),樂于奉獻,能多承擔(dān)一些工作,直至任務(wù)被完美完成。一個積極上進健康和諧的團隊有擰成一股繩的合力,沒有完成不了的事情;一個趨利避害,利己損人的團隊往往是很難做成事的。

    其次,行不力,缺乏勤奮和智慧。

    學(xué)校工作中,一些學(xué)校管理者面對需要協(xié)作的事往往不愿出力,即使是一些分內(nèi)的工作也常常做不到位。比如某校德育主任,抓班級管理和班主任隊伍建設(shè)是其分內(nèi)事,校長辦公會明確說開學(xué)兩周要狠抓學(xué)生的常規(guī)管理,幫助學(xué)生養(yǎng)成良好的習(xí)慣,但是,他開班主任會只是把校長的話重復(fù)一遍,說給班主任聽一遍就算完成任務(wù)了,并沒有仔細分析本校學(xué)生有何常規(guī)習(xí)慣的問題,也沒打算去尋找和解決,如此而已。開學(xué)兩三周過后,學(xué)生的行為常規(guī)依舊,錯過了開學(xué)教育的契機。分析德育主任的行為,顯然屬于執(zhí)行不力,校長室的決策和指令落在他的身上,就像一拳捶到棉花團上,既沒沖擊力,也沒爆發(fā)力,直接影響了學(xué)校的管理質(zhì)量,降低了學(xué)校管理的品位。分析這種油膩行為,一是缺乏勤奮,懶散不作為;二是不動腦,做事不做深入細致地思考應(yīng)對,不能智慧地解決問題,凡事總等著領(lǐng)導(dǎo)想辦法給他,而不是智慧地去執(zhí)行?!拔易隽搜剑侵荒苓@樣!”“我也沒辦法,不信你來做!”這樣的中層干部習(xí)慣將這類話掛在嘴邊,耍賴、推諉,無視職責(zé)要求。

    再次,目標(biāo)不一,缺乏動力和熱情。

    學(xué)校管理中,校長提出某項工作,部分管理者會上也不提意見建議,工作推進也不積極。比如某校決定開展校園文化建設(shè)活動,提升學(xué)校文化品位。前期探討過程中大家表面不反對,甚至各抒己見熱火朝天,校長因此整合了一套方案。照說,實施時各自分工,分頭行動即可。但是有的主任行動消極,甚至教導(dǎo)主任私下說:“有那么多錢搞建設(shè)、蓋樓房,還不如發(fā)給教師做獎金呢。那樣大家干勁兒足,教學(xué)質(zhì)量高,學(xué)校聲譽好,比什么文化都強?!焙笄谥魅握f:“建那么多文化長廊、書畫亭有什么用啊?后面還要不停地更換,老師煩,學(xué)生煩,做多了影響學(xué)生學(xué)習(xí)。”很顯然,這兩位主任并沒有理解此次校園文化建設(shè)的價值和意義。任何一項工作,沒有凝聚共識,一廂情愿,是很難推進的,即使完成了,也會帶來長久的非議。這可能是由于校長在針對校園文化建設(shè)這個項目進行調(diào)研和決策時沒有充分聽取民意,也有可能是調(diào)研討論時個別干部自己沒有真正理解項目建設(shè)的意圖和價值。問題的關(guān)鍵更在于那些不真誠的管理者,如上面的兩位主任顯然在教育理念上過于落后、消極,看不到環(huán)境育人的價值,沒有積極更新理念,跟上學(xué)校發(fā)展的步伐。這樣的管理者如果經(jīng)常落后于學(xué)校發(fā)展需要,自然不能也不適合參與到學(xué)校管理中了。管理隊伍中成員的理念不新,思想頑固,行動緩慢,缺乏積極融入的團隊意識,管理怎能產(chǎn)生積極的效應(yīng)呢?

    最后,攪事和泥,缺乏正義和求真。

    管理中也有這樣的干部,教師中有什么不滿意的,有些管理者常常充當(dāng)代言人,經(jīng)常炮轟行政會,情緒比當(dāng)事人還激烈。校長或某位管理者提出一個新工作項目,他也會提出各種質(zhì)疑或反對意見,說出一堆上不得臺面或者不對轍、沒憑據(jù)的理由。工作中說他唯恐天下不亂雖然有點夸張,但他就是怕事小,愛鬧騰,喜歡攪事。也有一些干部,遇事不敢不愿發(fā)言,即使是明顯的不公允不正義的事,也不愿意明確自己的立場、仗義執(zhí)言,遇到這樣的事情要么畏首畏尾、逃之夭夭,要么做和事佬,東拉西扯和成一鍋糨糊,左右糊弄一下過去,這是和稀泥。諸如此類,都是管理者缺乏責(zé)任和擔(dān)當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn),對于學(xué)校管理組織的建設(shè)都起不到積極的作用。倘若管理隊伍中這種人多了,這種現(xiàn)象普遍了,管理隊伍的價值取向就會出問題,變得是非不分、黑白混淆,凡事缺乏原則,遇事缺乏較真,更沒人頂真。時間長了,教師隊伍就會正氣不足,管理團隊便會失去公信力,教師隊伍紀(jì)律渙散、離心離德、分崩離析就在所難免。

    學(xué)校管理中的油膩其實不只這四類,還有其他表現(xiàn),但這幾種情況應(yīng)該屬于最常見的,比較普遍地存在于現(xiàn)實管理之中。管理者的油膩從表面看是一種不良的行為現(xiàn)象,直接影響組織管理的效率,也影響管理團隊的形象;從深層看,長此以往,不但影響老師對管理團隊的認識,也客觀影響組織的建設(shè)。加強管理隊伍建設(shè),消除管理中的油膩,有利于管理團隊的建設(shè),提高學(xué)校管理的整體效益,更能切實推進師生發(fā)展和學(xué)校的長遠發(fā)展。因此,消除管理中的油膩,勢在必行。那么,如何才能有效消除管理中的油膩呢?筆者以為可以從以下幾個方面入手:

    第一,樹立理想,革新觀念,建立共同愿景。

    去除油膩,首先,應(yīng)從理想信念上入手。想辦一所怎樣的學(xué)校,要進行怎樣的教育教學(xué),怎樣為這樣的教育教學(xué)提供管理和服務(wù)?這是每一個教育管理者必須要弄明白的事,這也是大是大非的問題,來不得含糊。辦學(xué)的理想信念、目標(biāo)方向確定了,每一個管理者都認同了,才能真正開始落實后續(xù)的管理事務(wù)。要做到這一點,還是要進行學(xué)習(xí),經(jīng)常閱讀教育書籍,更新教育理念,還要學(xué)習(xí)新時代社會的新思想、新觀念、新技術(shù),比如時下比較流行的信息化教學(xué)手段、線上教學(xué)手段的運用等。如何學(xué)習(xí)?不只是看書、聽講座,還可以參觀、考察、實踐、駐點實習(xí)等,切實革新教育思想,改變教育觀念。其次,還要有結(jié)合學(xué)校的具體項目來行動。沒有落實于具體的項目實踐,只是空學(xué),空洞地學(xué)習(xí)理論常識概念,空泛地學(xué)習(xí)知識技能,還是等于零。只有在相應(yīng)的項目實踐中,管理者才能將所學(xué)實踐于學(xué)校,用所學(xué)服務(wù)于教育教學(xué)。比如學(xué)習(xí)了翻轉(zhuǎn)課堂的教育案例,結(jié)合本校實際引進,就要制定本校的實踐方案。全體管理者就要為這個項目的推進而各司其職,同心協(xié)力去實踐,在實踐中總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn),不斷改進完善,這樣做才是真學(xué)習(xí)、真實踐。最后,帶動團隊共同實踐。管理者認同的新理念還需要落實到教師行動上來,光管理者認同還不行,還需要教師認同。如何才能讓教師也認同這些新理念呢?除了校長等主要領(lǐng)導(dǎo)要積極進行宣講,還要在全校范圍制造輿論,形成主流的價值影響,要求各管理者帶領(lǐng)各自的團隊學(xué)習(xí)理論,通過實踐行動,積極踐行,在行動中消化思想,認同觀念。這樣,管理者在帶領(lǐng)團隊的過程中才能更加深入地理解學(xué)校的辦學(xué)理念,真正認同學(xué)校的建設(shè)方向和各項管理舉措,也才會更深入地推進工作。如此推進,從上到下,從管理者到普通教師,在學(xué)校內(nèi)樹立行風(fēng)正氣,個別管理者的油膩思想和行為就沒有了生存的土壤,偶或出現(xiàn),也會格格不入于環(huán)境,便會熄滅于萌芽之中。

    第二,建章立制,督促過程,實行績效評價。

    管理者的油膩形成原因復(fù)雜,有管理者自身的因素,也有校長要求不高、管理不嚴、督促不緊、評價不細和獎懲不力等因素。一種現(xiàn)象的消除,需要校長英明果斷地及時解決,從長遠看更需要建章立制,形成長效機制進行約束,限制其萌生和發(fā)展。油膩現(xiàn)象根源復(fù)雜,可能產(chǎn)生于各個崗位各個環(huán)節(jié),更在于人的思想態(tài)度,這需要在修訂制度時就要列出條目,加以明示和限制。此外,管理過程中更需要嚴格對照職責(zé)和要求,敢于直面問題,及時矯正糾偏,要重視過程的督促,明確督促幫扶是在幫助管理者規(guī)范行為。不然,等事情結(jié)束再回頭找失敗原因,既為時已晚,也會責(zé)罰到人。過程中的督促是提醒,也是幫助,更是助人成功。此外,還應(yīng)建立績效評價的制度,要形成目標(biāo)管理的風(fēng)氣和意識。一個部門負責(zé)的每一項工作都要有負責(zé)人,要負責(zé)到底,年終總結(jié)或是項目驗收,要明確誰優(yōu)誰劣,成效功績盡量量化,要明確主體。堅持這樣的績效評價,明確各人的責(zé)任分工和績效評價標(biāo)準(zhǔn),事情便會有人做,便不會有推諉、分工不明確、目標(biāo)不清晰、標(biāo)準(zhǔn)不清楚的情況出現(xiàn),便不會有含糊扯皮,就不會說不清。一些單位人浮于事,往往因為沒有責(zé)任到人,沒有建立相應(yīng)的績效評價標(biāo)準(zhǔn),使得大家無所適從,也無上進作為的動力。

    第三,明確標(biāo)準(zhǔn),樹立典型,養(yǎng)成正氣行風(fēng)。

    學(xué)校管理也是一種復(fù)雜的管理形態(tài),許多工作難以量化,績效難以計數(shù),這就需要在量化管理基礎(chǔ)上,還要進行質(zhì)性評價和榜樣激勵。比如有些管理者工作勤懇踏實,但是由于工作業(yè)績無法量化,本人又為人低調(diào),不善言辭,也不善總結(jié),遇到榮譽自己不去爭不去申請,如果按照一些常規(guī)的考核方案往往難以得優(yōu),雖然本人也許并不在意,倘若這種榜樣長期被忽視,被評價制度擋在外,就會嚴重影響學(xué)校管理的公信力。這就需要校長視情況創(chuàng)新管理方法,采取其他的激勵方式加以輔助或者補充。比如有位校長創(chuàng)新設(shè)立“感動人物”年度評選活動,由教師員工提名或自薦,由他人來講述感人事例,如此一來,就將那些長期默默無聞躬耕一線的老師和管理者的動人事跡給呈現(xiàn)了出來。這樣的管理形式有助于在校園內(nèi)樹立典型榜樣,既正面宣傳了先進,挖掘了管理教育的好素材,又充分肯定了一線管理者和普通教師的辛勤勞動,也教育了全體管理者和教師,號召大家向他們學(xué)習(xí),以他們?yōu)闃?biāo)準(zhǔn),積極向他們靠攏。一所學(xué)校長期堅持這樣做,就會逐漸形成良好的教風(fēng)校風(fēng),學(xué)校的風(fēng)貌會為之改變。學(xué)校是知識分子聚集的特殊團隊組織,知識分子都好情面,他們也許不在乎什么證書獎金,但是卻很在意大家的口碑,在意校長的理解和認同。管理者是知識分子中的優(yōu)秀者,自己的辛勤工作被全體教師所看到和認可,自然感激于校長的深情厚誼,更會積極地做好本職工作。有些油膩的現(xiàn)象或行為被包圍在積極奮進的氛圍中便會自慚形穢,進而促使相關(guān)人員主動修正行為,見賢思齊,跟上管理的步伐。

    第四,優(yōu)勝劣汰,任人唯賢,優(yōu)化干部隊伍。

    學(xué)校管理中的油膩是體現(xiàn)在人身上的,所以,消除油膩其實是對管理團隊成員的優(yōu)化。一個管理團隊中的人是各不相同的。如果沒有一定的評判標(biāo)準(zhǔn)和選拔淘汰的機制,是很難形成有生命活力的隊伍的。因此,要利用好管理隊伍的優(yōu)勝劣汰的選聘機制,真做實干,不斷優(yōu)化管理干部隊伍。有的校長深諳其道,建立了管理干部競聘上崗機制,全體中層一律競聘上崗,幾年一聘,每個學(xué)期(或年)一次述職,讓管理者直面群眾,由群眾來評判好壞優(yōu)劣,校長再結(jié)合群眾意見進行最終的評判。如此,幾年下來,管理隊伍就會不斷得到優(yōu)化,任人唯賢就會成為風(fēng)氣,“能者上,庸者讓”就會成為標(biāo)準(zhǔn),讓每一位管理者都有危機意識,有責(zé)任意識,有績效意識,工作中就會更加務(wù)實,更加用心,油膩現(xiàn)象就會逐漸消失,學(xué)校管理的效能就會得到提高。

    總之,學(xué)校管理中的油膩是表象,也是學(xué)校管理理念乃至學(xué)校文化等深層次管理問題的外顯,如果不采取措施,就會蔓延成風(fēng),既會侵蝕學(xué)校管理組織的肌體,也會敗壞學(xué)校的風(fēng)氣名聲。作為校長,要正視管理中的油膩現(xiàn)象,冷靜深入地思考分析,尋根究底,找到癥結(jié),敢于頂真碰硬,智慧創(chuàng)新應(yīng)對的思路和方法,果敢堅決,消除學(xué)校中的油膩現(xiàn)象。要相信,人間正道是滄桑,歷經(jīng)磨礪,學(xué)校便會脫胎換骨,呈現(xiàn)茁壯成長健康積極的蓬勃狀態(tài)。

    (責(zé)任編輯:朱福昌)

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