淺談地方高校人才引進(jìn)的困境與策略

張偉強(qiáng)

（河北科技大學(xué)，河北 石家莊 050018）

人才強(qiáng)國(guó)是我國(guó)重要的發(fā)展戰(zhàn)略，近些年來(lái)高校對(duì)于高層次人才的引進(jìn)下了很大功夫，尤其是對(duì)博士人才的需求量在逐年增加，但是擁有博士學(xué)位的師資力量遠(yuǎn)遠(yuǎn)無(wú)法滿足高校的需求，人才競(jìng)爭(zhēng)之戰(zhàn)在高校之間愈演愈烈。地方高校在人才引進(jìn)與培養(yǎng)方面都在不斷進(jìn)行優(yōu)化，只是有些高校限于區(qū)域發(fā)展的落后，資源匱乏，自身辦學(xué)水平、管理能力也有待提高，人才引進(jìn)難的問(wèn)題一直困擾著高校，在此背景下，必須要對(duì)物力、財(cái)力加大投入，對(duì)管理制度深化改革，創(chuàng)新人才引進(jìn)工作機(jī)制，才能吸引到更多的人才關(guān)注，留下人才，讓人才發(fā)揮出真正的作用。

1 地方高校人才引進(jìn)的困境

1.1 人才招聘困境

1）沒(méi)有合理的規(guī)劃。人才引進(jìn)規(guī)劃應(yīng)當(dāng)是與高校發(fā)展同步進(jìn)行的，要為提高教育水平服務(wù)，為提高高校辦學(xué)質(zhì)量服務(wù)，但是很多地方高校對(duì)于人才招聘往往是“缺啥補(bǔ)啥”的狀態(tài)，沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)期的遠(yuǎn)景規(guī)劃，對(duì)于人才的提前引進(jìn)工作不夠重視，當(dāng)學(xué)科發(fā)展、學(xué)校轉(zhuǎn)型正是需要人才的時(shí)候就發(fā)現(xiàn)學(xué)校里人力資源捉襟見(jiàn)肘，為了在短期內(nèi)湊夠數(shù)量往往采取提高政策性待遇和降低人才準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)的方式，但是如此一來(lái)無(wú)法切實(shí)保證引入人才的質(zhì)量，對(duì)于學(xué)校的師資隊(duì)伍建設(shè)結(jié)構(gòu)調(diào)整也十分不利，甚至還可能成為高校發(fā)展的絆腳石。

2）宣傳不到位。站在應(yīng)聘者的角度，在選擇應(yīng)聘的高校時(shí)必然會(huì)想更多的了解高校的實(shí)際情況，而高校網(wǎng)站是一個(gè)便捷的途徑，但是目前一些地方高校對(duì)于校本網(wǎng)站建設(shè)不夠重視，一些人事制度、政策宣傳信息也未能全部公開(kāi)，使的應(yīng)聘者“霧里看花”，不能了解全面；還有一些高校只顯示自己的優(yōu)勢(shì)而不提劣勢(shì)，一些應(yīng)聘的教師到崗工作后會(huì)有一種受騙的感覺(jué)，這也不利于高校的形象建設(shè)。

3）招聘渠道單一。地方高校人才引進(jìn)的渠道比較單一，常用的方式是高校官網(wǎng)、所在地人社局網(wǎng)站、所在地人才招聘會(huì)，這樣比較常規(guī)的招聘方式覆蓋面較窄，而且雙方信息通常處于不對(duì)稱(chēng)的狀態(tài)，應(yīng)聘者多是通過(guò)文字、圖片、視頻等媒介渠道了解學(xué)校概況，而無(wú)法身臨其境去感知學(xué)校的氛圍，就難以和學(xué)校產(chǎn)生共鳴，再者高校沒(méi)有更多的時(shí)間安排與應(yīng)聘者一對(duì)一深度交流，對(duì)應(yīng)聘者的情況可能更多的考察在表面上，比如學(xué)歷、科研結(jié)果等，對(duì)于應(yīng)聘者的師風(fēng)師德短時(shí)間內(nèi)難以把握，雙方錯(cuò)位的供需難以平衡。

1.2 人才流失困境

1）吸引到，簽不到?；谌瞬攀袌?chǎng)的供需不平衡，稀缺的高層次人才往往會(huì)采取觀望態(tài)度，應(yīng)聘的高校也不止一家，作為高校來(lái)說(shuō)為了留住人才，通常都是有到必簽，放低姿態(tài)，應(yīng)聘者被一個(gè)學(xué)校聘用后，如果有其他更好的高校投出了橄欖枝，那么應(yīng)聘者流失的現(xiàn)象也不在少數(shù)，被拒絕的高校在人力工作上浪費(fèi)了大量的精力卻招不到人，從新開(kāi)啟招聘流程的話難免錯(cuò)過(guò)人才招聘的黃金時(shí)間。

2）重招聘，輕使用。一些高校在招到高層次人才后卻沒(méi)有合理安排崗位工作，不能才盡其用，不僅給人才心理上造成高校不重視的感覺(jué)，更是對(duì)人才資源的浪費(fèi)，真正的才能沒(méi)有渠道發(fā)揮，價(jià)值得不到體現(xiàn)，人才流動(dòng)的可能性也會(huì)提高；另外有的高校對(duì)于高層次人才深造沒(méi)有制定相應(yīng)的培養(yǎng)機(jī)制，人才也是需要不斷學(xué)習(xí)充實(shí)自己的，但是對(duì)高層次人才的培養(yǎng)一方面時(shí)間會(huì)較長(zhǎng)，另一方面高校要投入的成本也不是小數(shù)，再基于一些規(guī)章制度的不健全，高校內(nèi)的高層次人才培養(yǎng)難以落到實(shí)處，對(duì)于人才本身能力來(lái)說(shuō)也是不進(jìn)則退。

3）引得來(lái)，留不住。人才引進(jìn)只是一個(gè)開(kāi)始，要長(zhǎng)久地留住人才才是保障人力資源的根本，一些地方高校在考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制上面做的不夠好，也會(huì)給人才留下負(fù)面影響，還有一些高校著重給予物質(zhì)薪酬，忽略了人才的情感需求和后勤需要，比如住房、子女上學(xué)等安置工作，人才缺乏安全感和歸屬感，自然心就難以落定。還有一些高校不注重人才的職業(yè)生涯發(fā)展，高校自身學(xué)術(shù)氛圍薄弱，無(wú)法提供好的科研平臺(tái)，人才無(wú)用武之地，無(wú)法施展抱負(fù)必然會(huì)尋求其他 發(fā)展。

2 地方高校人才引進(jìn)優(yōu)化策略

2.1 吸引人才

1）做好人才規(guī)劃，堅(jiān)持持續(xù)發(fā)展。高校必須要結(jié)合自身現(xiàn)狀和發(fā)展前景做好人才引進(jìn)的短期、長(zhǎng)期規(guī)劃，科學(xué)完善人才隊(duì)伍建設(shè)，合理配置人才結(jié)構(gòu)，組建起科研和學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)，以專(zhuān)業(yè)性來(lái)吸引更多人才加入。高?？梢越M建起一支專(zhuān)業(yè)的人才引進(jìn)管理隊(duì)伍，由本校行政領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)術(shù)教授、校外專(zhuān)家等共同制定人才引進(jìn)制度，根據(jù)學(xué)校的辦學(xué)特色、學(xué)科建設(shè)、培養(yǎng)目標(biāo)等情況有的放矢吸引人才，人才引進(jìn)后要本著人力資源合理配置，才盡其用的原則安排適合的崗位，并劃定好崗位職責(zé)和職權(quán)，激勵(lì)、監(jiān)督人才的后續(xù)工作，互相促進(jìn)，共同 發(fā)展。

2）做好招聘宣傳，吸引人才注意。宣傳工作是人才對(duì)高校進(jìn)行了解的首要渠道，高校應(yīng)當(dāng)擴(kuò)大宣傳范圍，不能局限于本校網(wǎng)站的有限宣傳，要多多參與省內(nèi)外重點(diǎn)高校的就業(yè)招聘會(huì)，與其他高校建立人才對(duì)接關(guān)系，要完善本校招聘的宣傳內(nèi)容，比如明確人才引進(jìn)的政策性待遇，住房、科研、津貼等，招聘專(zhuān)業(yè)的學(xué)科特點(diǎn)、地位、科研能力，本校的人事制度、考核評(píng)價(jià)、職稱(chēng)晉升等關(guān)系到人才切身利益和發(fā)展的內(nèi)容，堅(jiān)持信息真實(shí)、公開(kāi)、透明，讓?xiě)?yīng)聘者一目了然，平等誠(chéng)信為進(jìn)一步合作打好基礎(chǔ)。

2.2 留住人才

1）加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)，提高學(xué)校實(shí)力。高校要想真正吸引到高層次的人才，必須要具備本身扎實(shí)的實(shí)力基礎(chǔ)，以及具備一定的學(xué)術(shù)、科研能力和上升空間，以自身的綜合實(shí)力來(lái)留住人才。高?？梢酝ㄟ^(guò)加大學(xué)科建設(shè)、舉辦人才比賽、創(chuàng)建人才培養(yǎng)基地等方式來(lái)提高自身吸引力，人才引進(jìn)后也不可停滯，要繼續(xù)加大教育投入，建立學(xué)術(shù)、科研的交流平臺(tái)，促進(jìn)知識(shí)的流動(dòng)更新，讓更多高層次的人才互相對(duì)話，在促進(jìn)人才個(gè)人成長(zhǎng)的同時(shí)也為高校發(fā)展增添助力。

2）加強(qiáng)人事管理，優(yōu)化人事制度。一個(gè)科學(xué)合理的人事管理制度能夠讓高校人才管理工作事半功倍，尤其是績(jī)效考核機(jī)制與薪酬制度，這也是人才在高校內(nèi)生存發(fā)展最關(guān)心的重點(diǎn)，待遇留人，感情留人，事業(yè)留人，都是能夠增進(jìn)人才與高校粘合力的有效措施。在薪酬制定方面要定崗定薪、責(zé)權(quán)對(duì)應(yīng)、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，獎(jiǎng)懲分明；對(duì)于績(jī)效考核要明確考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，要公正公開(kāi)，清楚明白，避免走人情、誤評(píng)審，及時(shí)接收教職員工對(duì)于考核的反饋，優(yōu)化考核辦法，讓考核更加合理。

3）關(guān)注人才需求，激勵(lì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。薪資只是人才待遇的一部分，高層次人才博士畢業(yè)大部分已成家，基本上都會(huì)有家庭住房、家屬就業(yè)、子女上學(xué)的一些后顧之憂，尤其是外地人才來(lái)本地就業(yè)的這種情況更甚，高校在有能力的條件下，盡量幫助人才來(lái)解決家庭問(wèn)題，體現(xiàn)高校人文關(guān)懷，增進(jìn)感情，他們也能更安心的留在學(xué)校；關(guān)注人才個(gè)體發(fā)展的意愿，學(xué)海無(wú)涯，人的潛能也需要進(jìn)一步去挖掘開(kāi)發(fā)，高校要給人才提供深造的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)人才自我激發(fā)，自我提升，增強(qiáng)實(shí)力，尋求個(gè)人與高校的可持續(xù)發(fā)展，更好地為教育服務(wù)。