大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源的管理模式研究

黃新濤

（廣西建工集團第四建筑工程有限責任公司，廣西 桂林 541003）

現(xiàn)如今，我國已然進入大數(shù)據(jù)時代。在此背景之下，中國諸多企業(yè)在開展自身人力資源管理時會遇到林林總總的問題，這種情況的出現(xiàn)會在極大程度上限制一所企業(yè)人力資源管理效果。為了確保企業(yè)人力資源管理能夠順利實施，全面落實人力資源的優(yōu)化配置，令企業(yè)取得可持續(xù)性發(fā)展結(jié)果[1]。在企業(yè)方面一定要對自家人力資源管理模式加以改革，全面體現(xiàn)出數(shù)據(jù)信息的相關(guān)效用，進而令企業(yè)內(nèi)的職工和企業(yè)本身發(fā)展方向取得科學預(yù)測。基于此，本文全面探討大數(shù)據(jù)環(huán)境下企業(yè)人力資源管理模式研究情況，現(xiàn)匯報如下。

1 面對大時代數(shù)據(jù)企業(yè)人力資源管理概況

一個企業(yè)在進行生產(chǎn)經(jīng)營活動之中，人力資源管理的有效性發(fā)揮出了不可替代的作用。人力資源管理能夠于企業(yè)在開展人力資源整合過程中為企業(yè)第一時間提供所需人才。通過這種辦法積極推進企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展情況，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。現(xiàn)如今我國已然進入大數(shù)據(jù)時代，以此為背景，企業(yè)的人力資源管理必須有效結(jié)合現(xiàn)如今技術(shù)積極創(chuàng)新，就此形成效果好的人力資源管理方式。

2 全面強化企業(yè)人資管理變革的相關(guān)優(yōu)勢

2.1 有助于迎合當前市場不斷擴張之需要

企業(yè)在開展人力資源管理工作過程中，應(yīng)用最高程度利用數(shù)據(jù)優(yōu)點，全面實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化以及管理。在此情況下即便是面對巨大挑戰(zhàn)，也能夠及時把控。因為一所企業(yè)的人力資源管理數(shù)量龐大，通過數(shù)據(jù)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源數(shù)目以及結(jié)構(gòu)簡單化。就此令一個企業(yè)的人力資源管理不受到空間以及時間限制。

2.2 全面提高企業(yè)本身的核心競爭力水平

在一所企業(yè)中，積極引進人才是十分必要的。一個企業(yè)只有擁有了行業(yè)頂尖人才，才能夠令自身與日益白熱化市場競爭中立于常勝之地?；诖?，在大數(shù)據(jù)環(huán)境之中，企業(yè)方面應(yīng)當有效強化自身人力資源管理，改變對于企業(yè)競爭核心力的提高有著相當大的促進效應(yīng)。

3 企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫內(nèi)存在的弊端

現(xiàn)如今企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫方面來看，具體缺陷包含以下兩項：

第一、企業(yè)的人才數(shù)據(jù)庫比較片面，缺少連續(xù)性以及完整性。部分信息真是像存疑。比如說企業(yè)所收到的個人簡歷信息有夸大成分，存在著不真實的情況；又比如說一個企業(yè)考核評價的數(shù)據(jù)并不清晰，對于員工的考評分數(shù)拉不開距離等等問題。一些優(yōu)秀人才流動性較高，這種情況直接導(dǎo)致高職人才于不同企業(yè)間的數(shù)據(jù)無法實現(xiàn)共享該項問題，這在極大程度上制約了人才數(shù)據(jù)庫的應(yīng)用以及建設(shè)。

第二、當前企業(yè)缺少重要化人才評價數(shù)據(jù)。另外值得說明的是，有部分企業(yè)的評價信息未能實現(xiàn)數(shù)字量化[2]。比如說一位人才的行為表現(xiàn)、思想品德情況、工作態(tài)度、個人素質(zhì)能力等等。這些內(nèi)容都沒有實現(xiàn)數(shù)據(jù)化。只有一些非常簡單的定性化判斷。

4 新時代背景下企業(yè)人資管理相關(guān)應(yīng)用

4.1 企業(yè)人才評測以及相關(guān)管理

現(xiàn)如今有很多企業(yè)的人才測評工作通常應(yīng)用專家評價、綜合考量等等方式予以開展。這種測評方法難以避免的帶有一定主觀性。為了在根本上提升客觀性人才測評力度，建議企業(yè)應(yīng)用大數(shù)據(jù)實現(xiàn)分析。經(jīng)此法處理之后能夠取得滿意的效果。企業(yè)中負責人力資源管理的人員可以通過網(wǎng)上在線培訓的方法，對于新入職的員工實現(xiàn)測評。這樣一來，企業(yè)人力資源管理者能夠通過查看員工在學習網(wǎng)上留下的數(shù)據(jù)，用于全面分析其學習態(tài)度、學習效果以及整體學習時長。利用這種辦法能夠?qū)ζ髽I(yè)中的優(yōu)秀員工進行數(shù)據(jù)化深入分析。在此同時也可以全面總結(jié)各個崗位優(yōu)秀人才應(yīng)當具備的能力水平，就此為日后招聘高素質(zhì)人才以及對于新員工培訓提供重要方向。

4.2 采取適合企業(yè)自身的大型數(shù)據(jù)庫

一說到大型數(shù)據(jù)，相信有很多人只是單純在字面上理解數(shù)據(jù)規(guī)模的大小。其誤認為大數(shù)據(jù)就是數(shù)據(jù)量龐大的單體數(shù)據(jù)。殊不知，只有通過海量的數(shù)據(jù)才可全面展示出事物分布的規(guī)律。民眾們對于傳統(tǒng)意義上的大數(shù)據(jù)理解無疑是片面的。之所以出現(xiàn)這種情況，主要原因在于缺少與之相關(guān)統(tǒng)計學知識。大數(shù)據(jù)中的大主要涵蓋了兩大方面的意義，即數(shù)據(jù)的品類以及具體數(shù)量?，F(xiàn)如今人們獲取數(shù)據(jù)的方法越來越多。在這種情況之下，企業(yè)方面可以通過加大指標庫的方式，進而把沒有辦法取得的高成本指標數(shù)據(jù)納入相關(guān)數(shù)據(jù)庫之內(nèi)。比如說在以往企業(yè)中的人才庫只有員工的工齡、學歷情況、年齡情況以及性別等基線化數(shù)據(jù)。而在大數(shù)據(jù)背景之下可以利用測評的方式將一位員工的工作動力、個性特點、能力等等數(shù)據(jù)輸入到數(shù)據(jù)庫之內(nèi)。上述數(shù)據(jù)能夠有效幫助管理人員更科學的實現(xiàn)人才崗位匹配工作。通過這種辦法能夠在極大程度上減少企業(yè)用人的風險，有效優(yōu)化了企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，全面實現(xiàn)控制人力成本。

4.3 通過大數(shù)據(jù)全面尋找潛在性求職者

從現(xiàn)如今的情況來看，有很多企業(yè)在招聘相關(guān)崗位人才過程中，還是通過現(xiàn)場以及網(wǎng)上選聘的方法予以實現(xiàn)。此類招聘方式所招收的人員可能存在崗位不符合要求和成本過大的不良問題。而應(yīng)用員工內(nèi)部推薦的方法實現(xiàn)招聘能夠取得更合適的優(yōu)質(zhì)人才資源，并且進行工作的成本也較低。員工們通過自身的人脈關(guān)系實現(xiàn)人才招聘為現(xiàn)如今企業(yè)所沿用的優(yōu)秀招聘方法[3]。在現(xiàn)如今互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)背景之下，所有人的上網(wǎng)行為都會或多或少留有個人信息數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)涵蓋了個人社交喜好和生活細節(jié)、工作軌跡等等信息。負責人力資源管理的人員經(jīng)過數(shù)據(jù)分析，可以得出一位人才的興趣圖譜以及性格畫像，即可可以實現(xiàn)能力評估，就是令企業(yè)招聘更優(yōu)質(zhì)、更符合崗位特點的人才。