關(guān)于人力資源工作的一點(diǎn)思考

李 波

（山東萊蕪煤礦機(jī)械有限公司，山東 濟(jì)南 271100）

任正非說(shuō)，“人才不是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)人才進(jìn)行管理的能力才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力?！?/p>

人力資源，是資源就意味著它是一種最原始狀態(tài)的東西，在得到這樣的資源之后要進(jìn)行一系列的改造，人力資源管理就是在管理的過(guò)程中把人塑造成人才，于是對(duì)人的開(kāi)發(fā)就是人力資源管理工作重點(diǎn)，而非簡(jiǎn)單的一個(gè)“管”字。人力資源管理是對(duì)人才的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)：是建立在一個(gè)“以案例為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)”機(jī)制之上的，不斷培訓(xùn)員工成長(zhǎng)的，包括企業(yè)中長(zhǎng)期人才發(fā)展計(jì)劃的管理體制。所謂“以案例為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)”是指以企業(yè)管理的實(shí)際案例為先導(dǎo)，以案例中的各個(gè)問(wèn)題為基礎(chǔ)，以培訓(xùn)對(duì)象為主體，以公司高管或培訓(xùn)師為導(dǎo)向的小組討論式的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)方法。這樣更能讓員工了解本企業(yè)情況，知道在管理中要做什么，怎么做，如何進(jìn)行改進(jìn)，它比通常情況下的培訓(xùn)更有效。而在人力資源管理方面，以下就具體問(wèn)題，從幾個(gè)方面談一談個(gè)人的淺見(jiàn)。

1 人力資源管理和部門(mén)經(jīng)理用人存在著一定的差距

人力資源管理要對(duì)全體員工的一生負(fù)責(zé)，公司的每位員工都是人力資源管理和服務(wù)的對(duì)象，既要確保公司聘用最合適的人才，又要對(duì)這些人進(jìn)行科學(xué)的管理和服務(wù)，使其發(fā)揮他最大的價(jià)值的同時(shí)，讓其保值和升值。而在部門(mén)經(jīng)理用人方面，著重的是聽(tīng)用；在企業(yè)等級(jí)（包括待遇）存在較大差異的情況下，部門(mén)經(jīng)理對(duì)部門(mén)人員的要求往往不是太高，這時(shí)部門(mén)經(jīng)理通常考慮的是自己的位置。

公司招用人才不能一味地要求有怎樣的工作經(jīng)驗(yàn)，人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開(kāi)培養(yǎng)；也不能過(guò)分強(qiáng)調(diào)員工的學(xué)歷高低，不是學(xué)歷越高員工的素質(zhì)水準(zhǔn)就越高，更重要的是，把合適的人安排到合適的崗位上。因此人力資源管理部門(mén)和用人部門(mén)要達(dá)成共識(shí)。企業(yè)要做的事情就是雇傭優(yōu)秀的人才，當(dāng)然重點(diǎn)要考慮的事情是個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷情況。而實(shí)際用人的部門(mén)看重的是適不適合做該部門(mén)的事情，是否能安心地做這份工作。一個(gè)人能安心地做好一份工作，在于他對(duì)他所從事的工作有很強(qiáng)的悟性，即對(duì)人對(duì)事的感覺(jué)，這是每個(gè)部門(mén)經(jīng)理對(duì)其用人的具體要求。

2 人力資源管理對(duì)用人成本的認(rèn)識(shí)

企業(yè)在考慮用人成本方面通?？紤]的是工資和待遇，其實(shí)用人成本的降低在于如何發(fā)揮人的潛能，只有人性化的管理才能充分發(fā)揮人的潛能。所以，人力資源管理是人力資源管理部門(mén)代表公司，通過(guò)人性化的管理來(lái)感動(dòng)員工，讓員工用感恩的心情做好自己的本職工作，充分發(fā)揮自己的潛能。用人的人工成本差異就在于調(diào)動(dòng)人的潛能的多少。

潛能的核心是人的責(zé)任心和創(chuàng)造性。既要對(duì)自己所做的事情負(fù)責(zé)，又要善于解決自己在工作中所遇到的問(wèn)題，特別是負(fù)有責(zé)任的創(chuàng)造性地解決問(wèn)題，這種能力的發(fā)揮和調(diào)動(dòng)，一方面決定于公司的管理的人性化程度，另一方面反映了員工他直接領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)才能。尊重和使用人才，并充分發(fā)揮他們的潛能，是人力資源管理部門(mén)和用人單位共同努力的結(jié)果，這種努力一方面是把那些無(wú)潛能者與有潛能者區(qū)別開(kāi)來(lái)，另一方面是調(diào)動(dòng)有潛力的員工發(fā)揮潛能的作用。

用人不僅是一般性尊重，在高智商人群集中的企業(yè)，人的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，需要對(duì)他的潛能的了解、愛(ài)惜和欣賞。用人上的投入除了人力資源部門(mén)用在用人本身的投入之外，還有兩方面的投入，即領(lǐng)導(dǎo)者的投入和用人者的投入，而后兩者正是情感上的投入，情感的投入會(huì)讓被用者感受到尊重、信任、理解和激勵(lì)，這樣被用者的創(chuàng)造力就能得到發(fā)揮，這種發(fā)揮也是被用者自身能力的實(shí)現(xiàn)。

3 基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理

企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)人才配備，首先人力資源管理是基于文化和戰(zhàn)略的人力資源管理，只要人力資源管理圍繞企業(yè)的文化和戰(zhàn)略進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，企業(yè)的各種機(jī)構(gòu)才能?chē)@企業(yè)的核心工作而進(jìn)行。打破人力資源管理體制存在的固有問(wèn)題，充分釋放人才的活力是企業(yè)應(yīng)對(duì)當(dāng)前人力資源管理工作首要解決的問(wèn)題。在員工分類(lèi)管理制度、晉升機(jī)制、淘汰機(jī)制等方面應(yīng)該大膽創(chuàng)新，保留優(yōu)良傳統(tǒng)的同時(shí)，打破不合理的制度。在人力資源管理工作中進(jìn)一步細(xì)化員工分類(lèi)，按類(lèi)別實(shí)施不同的晉升、淘汰以及各項(xiàng)管理考評(píng)機(jī)制，真正將人力資源管理體制的作用發(fā)揮出來(lái)?；谄髽I(yè)文化與員工素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展的人力資源管理是人力資源管理所追求的最終目的。將人才的良性競(jìng)爭(zhēng)作為人力資源管理體制改革的中心工作，真正讓人盡其才，發(fā)揮人才作用，才能幫助企業(yè)走向強(qiáng)大而優(yōu)秀。

員工的需求是一個(gè)系統(tǒng)的、立體的工程，一個(gè)員工，事業(yè)與賺錢(qián)是其期望和需求的兩極，是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)雙重結(jié)果，只要我們加重精神激勵(lì)的砝碼，就能使企業(yè)與員工之間保持一定的平衡。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的業(yè)績(jī)和能力實(shí)行不同的激勵(lì)方法，針對(duì)不同層次的人才制定合適的激勵(lì)方案想辦法將人才留住，這也是人力資源管理的重要內(nèi)容、主要目的。只有不斷優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)，才能夠提高工作效率，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

我們時(shí)常思考的企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)哲學(xué)是否高度的融入到人力資源管理體系之中。我們制定的目標(biāo)與方向，是否真的激發(fā)了員工斗志；企業(yè)價(jià)值觀是否統(tǒng)一了企業(yè)與員工的行為方式；企業(yè)哲學(xué)是否明晰了企業(yè)和員工的共存關(guān)系。企業(yè)文化本質(zhì)上是一種企業(yè)哲學(xué)，企業(yè)哲學(xué)應(yīng)充分地建立在人性的需要之上，當(dāng)能感受到它的親近和貼切時(shí)，企業(yè)哲學(xué)的魅力就能得到充分的體現(xiàn)，因此關(guān)于企業(yè)文化的理解自然達(dá)成共識(shí)，于是企業(yè)自然而然地集合了一群有共同追求的、價(jià)值觀趨同群體。

人的價(jià)值觀是在初中階段就已逐步形成的，企業(yè)無(wú)法改變每一位員工的價(jià)值觀，但可以通過(guò)企業(yè)哲學(xué)疏導(dǎo)員工去接收與他個(gè)人價(jià)值觀相近的企業(yè)價(jià)值觀。