學(xué)術(shù)職業(yè)制度變革的實踐邏輯及政策限度研究

羅興奇

（鹽城師范學(xué)院歷史與公共管理學(xué)院，江蘇 鹽城224007）

國家以資源配置效率為主導(dǎo)，通過項目制與契約化的制度改革，構(gòu)建起“競爭與效率”為主導(dǎo)的學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展新格局，對高校和教師產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。合理的職業(yè)分層能夠有效促進(jìn)教師積極性與創(chuàng)造力，推動高等教育長效發(fā)展。但制度設(shè)計如果忽視了高校自我發(fā)展的內(nèi)在需要和教師學(xué)術(shù)發(fā)展的內(nèi)在邏輯，則容易導(dǎo)致競爭機(jī)制失靈，影響到高校學(xué)術(shù)職業(yè)秩序的健康發(fā)展。因此，探討高校學(xué)術(shù)職業(yè)制度變革的實踐邏輯及政策限度，對于探索符合“雙一流”建設(shè)戰(zhàn)略的高校職業(yè)制度創(chuàng)新路徑具有重要的現(xiàn)實意義。

一、競爭與效率：我國高校學(xué)術(shù)職業(yè)制度變革的基本特征

圍繞學(xué)科建設(shè)與人才比拼的項目制建設(shè)，以及以激活存量和增量管控為目標(biāo)的高校人事聘任和分配的契約化改革，賦予了我國高校學(xué)術(shù)職業(yè)以競爭與效率為主題的新特征。[1]

1.項目制：學(xué)科建設(shè)與人才比拼。改革開放以來，我國高校治理的一個重大變化就是用“項目制”為主導(dǎo)的技術(shù)性治理方式取代了“單位制”時代的總體性支配方式。這種“項目制”通過以政策引導(dǎo)與資金支持方式對高校進(jìn)行重點建設(shè)或支持的形式呈現(xiàn)[2]。一是高校重點建設(shè)項目。重點建設(shè)是我國高等教育的傳統(tǒng)，新中國成立到改革開放初，為適應(yīng)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，國家重點建設(shè)了一批大學(xué)。這一時期的高校建設(shè)具有非開放性、非競爭性的色彩，帶有顯著的單位制特色。改革開放以來，高等教育重點建設(shè)工程逐步轉(zhuǎn)向競爭性的供給方向。1993年7月，國家教委啟動設(shè)置“211工程”重點建設(shè)項目。1998年12月，教育部設(shè)立建設(shè)世界一流水平大學(xué)與學(xué)科的“985工程”。2015年8月，中央提出分三個階段實現(xiàn)“雙一流”建設(shè)目標(biāo)，并于2017年9月公布“雙一流”建設(shè)高校及建設(shè)學(xué)科名單。二是高?？蒲?、人才建設(shè)等方面的一系列單項項目建設(shè)工程配套產(chǎn)生。比如，科研項目方面的國家社會科學(xué)項目、國家自然科學(xué)項目、教育部、科技部和省、市、廳等縱向?qū)蛹壍捻椖吭O(shè)置，在人才項目方面中組部的“千人計劃”和“青年千人”，科技部的“萬人計劃”，國家自然科學(xué)基金委的“杰青”，教育部的“長江學(xué)者”等。這些建設(shè)項目與重點高校建設(shè)相結(jié)合，加劇了高校的競爭格局。

2.契約化：崗位與薪酬改革。高校人事制度既包括國家對所有高校人事進(jìn)行宏觀管理的制度，也包括高校內(nèi)部的人事管理制度，主要涉及機(jī)構(gòu)設(shè)置、用人、分配和晉升等方面。[3]近年來，國家通過高校人事制度改革，推行崗位聘任和薪酬競爭等制度，將競爭意識植入高校系統(tǒng)，試圖進(jìn)一步激發(fā)高校和教師在人才培養(yǎng)和科學(xué)研究中的積極性、主動性和創(chuàng)造性。一是崗位聘任制度。職稱制度是高校人事制度的核心，它直接關(guān)系到教師的聘任、考核、薪酬及職業(yè)發(fā)展。回顧我國高校職稱制度變遷歷程，1949年建國到1985年的相當(dāng)長的一段時期內(nèi)，全國大學(xué)以行政機(jī)關(guān)為參照，呈現(xiàn)出典型的身份管理特征。1986年中央頒布《高等學(xué)校教師職務(wù)試行條例》，專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度正式確立。1998年《高等教育法》明確了聘任制度改革。1998年12月，教育部提出了“實行教師聘任制和全員聘用制，競爭上崗?！?999年，教育部提出了“通過改革人事分配制度，強(qiáng)化崗位聘任，破除職務(wù)‘終身制’和人才‘單位所有制’，形成‘能進(jìn)能出、能上能下和能高能低’的激勵競爭機(jī)制”。在高校推行人員聘用改革的基礎(chǔ)上，2006年7月，人事部頒布《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的試行辦法》，拉開新一輪人事制度的改革大幕。2007年人事部、教育部頒布《關(guān)于高等學(xué)校崗位設(shè)置管理的指導(dǎo)意見》，全面啟動高校教師崗位分級管理制度改革。制度變遷反映了從傳統(tǒng)的政府主導(dǎo)的高校教師職稱評定制度向現(xiàn)代高校教師職務(wù)聘任制度的轉(zhuǎn)型過程，崗位聘任制度引入競爭機(jī)制，破除教師職務(wù)終身制，促進(jìn)了“能上能下”的人才流動機(jī)制的建立。二是績效薪酬制度。新中國成立后的較長時間內(nèi)，大學(xué)教師的職務(wù)身份以“單位編制”進(jìn)入到國家整個管理體系中，并依據(jù)其職稱、資歷給予不同的薪酬待遇。[4]由于缺乏對崗位與工作差異的區(qū)別，這一時期高校教師薪酬待遇呈現(xiàn)出低水平化和平均化，嚴(yán)重背離了價值規(guī)律。20世紀(jì)90年代以來，市場經(jīng)濟(jì)體制的進(jìn)一步確立，生產(chǎn)要素和人才流動日益頻繁，高校逐步建立以崗位聘任、崗位津貼為基礎(chǔ)的校內(nèi)收入分配改革，提高了薪酬對大學(xué)教師的激勵作用。2006年7月，教育部等印發(fā)高校貫徹收入分配改革方案的實施意見，標(biāo)志著以崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，以績效為導(dǎo)向的績效工資制度正式啟動，各高校陸續(xù)分步驟、分階段逐步完成崗位績效工資改革。目前，高校教師的薪酬工資主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼4個部分構(gòu)成。崗位績效工資制改變了以往大鍋飯式的弊端，顯著提高了高校教師的薪酬水平，激發(fā)了教師工作的積極性，也賦予了高校自主分配的權(quán)限。

二、競爭性分層：我國高校學(xué)術(shù)職業(yè)制度變革的實踐邏輯

在學(xué)術(shù)場域，高校教師職業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)是一個分層結(jié)構(gòu)，這種分層是“按照某種學(xué)術(shù)標(biāo)準(zhǔn)或者資格將教師區(qū)分為高低不同的職位等級序列，并形成一個職位與地位對應(yīng)的社會結(jié)構(gòu)的過程”。[5]這種結(jié)構(gòu)必然是存在地位層次結(jié)構(gòu)的差異性和等級性，存在一個內(nèi)部不平等的等級秩序。以項目制和契約化為手段的分層制度為打破以往高校和教師身份固化、競爭缺失、缺乏活力對高校學(xué)術(shù)創(chuàng)新的阻礙，進(jìn)一步提高學(xué)術(shù)職業(yè)內(nèi)部競爭活力，推動學(xué)術(shù)職業(yè)的職業(yè)化和專業(yè)化水平成為打造更具活力的學(xué)術(shù)職業(yè)秩序。

1.職業(yè)分層：學(xué)術(shù)創(chuàng)新的動力機(jī)制。我國高校學(xué)術(shù)職業(yè)的發(fā)展也是通過制度安排不斷進(jìn)行分層的演進(jìn)過程。這種競爭分層機(jī)制通過項目制推動高校之間、教師之間對資源的競爭，打破單位制下封閉、非競爭性，賦予了高校學(xué)術(shù)發(fā)展的新動力。一方面，資源競爭性配置。改革開放以來，社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立明確了市場在國家資源配置中的決定性地位，經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌與社會轉(zhuǎn)型的雙重發(fā)展特征給高等教育發(fā)展帶來了新的轉(zhuǎn)變。在這個進(jìn)程中，首要的就是改變以往單位制時代用計劃、指令等方式對高教資源配置的方式，通過競爭性供給的資源配置轉(zhuǎn)型來重新調(diào)整國家與高校之間的結(jié)構(gòu)關(guān)系，賦予高校一定的自主權(quán)來釋放高?；盍Α６咝Ｖ攸c建設(shè)工程以及各層級的研究資助、重點學(xué)科、重點人才項目等各種單項重點建設(shè)項目等具有市場化特征的資源配置方式，則通過強(qiáng)調(diào)對與大學(xué)和教師密切相關(guān)的資源進(jìn)行競爭性供給來達(dá)到出效益、出質(zhì)量的發(fā)展目標(biāo)，帶來了大學(xué)之間在高教資金資源、師資資源和聲望資源方面的全方位競爭。另一方面，構(gòu)建利益聯(lián)結(jié)新機(jī)制。當(dāng)前，學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽制貫穿了我國高等教育的整個過程，“在入職聘用、學(xué)術(shù)業(yè)績考核、晉升、薪酬發(fā)放等過程，都帶有錦標(biāo)賽制特征”。[1]在委托、代理的模式下，作為委托方的國家為了實現(xiàn)高等教育事業(yè)的宏觀發(fā)展目標(biāo)，通過建立績效薪酬制度，將大學(xué)和學(xué)術(shù)人員的績效與收益捆綁達(dá)到實現(xiàn)組織目標(biāo)提高效率的目的。作為代理方的大學(xué)和教師也有著不同的預(yù)期與目標(biāo)，大學(xué)為了在國家資源和權(quán)力的配置爭奪中實現(xiàn)最大化的組織績效，又將組織內(nèi)部資源與權(quán)力與教師的個體績效有效捆綁，通過教師個體績效的追求來推動組織績效的提升。在此過程中，國家制定績效薪酬制度，顯著提高了教師的薪酬水平，也賦予了高校充分的自主權(quán)，為提高大學(xué)和教師的學(xué)術(shù)創(chuàng)新奠定了物質(zhì)基礎(chǔ)，而三者目標(biāo)與利益緊密捆綁，將大學(xué)的學(xué)術(shù)創(chuàng)新提升到國家的高度，形成了更加符合學(xué)術(shù)職業(yè)分工的知識生產(chǎn)機(jī)制，為實現(xiàn)國家教育發(fā)展目標(biāo)提供了現(xiàn)實保障。

2.勞動力市場激活：學(xué)術(shù)勞動力優(yōu)化配置。隨著高校辦學(xué)自主權(quán)不斷擴(kuò)大，市場機(jī)制逐漸在學(xué)術(shù)勞動力市場中發(fā)揮重要作用。一方面，在高校人事制度改革過程中，競爭性學(xué)術(shù)職業(yè)結(jié)構(gòu)目標(biāo)的提出使得原先制約教師自由流動的社會保障制度、人才管理制度以及教師準(zhǔn)入、發(fā)展和考核評價制度等不斷被解構(gòu)，促進(jìn)高校教師的自由、公平、合理流動的機(jī)制正在形成。另一方面，國家學(xué)術(shù)職業(yè)制度改革賦予了高校更大的自主空間，使高?？梢酝ㄟ^勞動力定價自主權(quán)吸引符合高校組織目標(biāo)的優(yōu)秀教師。同時，競爭性的分層機(jī)制使高校通過行使學(xué)術(shù)勞動力資源配置權(quán)限，以崗位遴選和績效考核等方式將合適的教師配置到合適的位置，實現(xiàn)勞動力的優(yōu)化配置。因此，在當(dāng)前我國以政府和高校合力主導(dǎo)的不完全學(xué)術(shù)勞動力市場中，崗位的稀缺性競爭是高校實現(xiàn)自身使命的重要載體，對高校發(fā)展有著重要現(xiàn)實意義。

3.職業(yè)流動：拓展教師發(fā)展空間。當(dāng)前，大學(xué)競爭性的制度供給對教師職業(yè)造成了深刻影響，這種在社會分工基礎(chǔ)上的高校功能分化造成了學(xué)術(shù)職業(yè)的分層結(jié)構(gòu)，以制度形式存在的分層制度與各種外在的非正式規(guī)則共同構(gòu)成了影響高校教師職業(yè)發(fā)展的結(jié)構(gòu)要素。一方面，為了進(jìn)一步促進(jìn)競爭，國家和高校在教師入職、業(yè)績考核、晉升、薪酬待遇等方面設(shè)立了各種規(guī)制性的政策，以此對教師的職業(yè)活動劃定了明確的邊界和空間。另一方面，從競爭性的制度設(shè)置來看，以強(qiáng)化科研、突出績效、鼓勵競爭和拉大差距為目標(biāo)的制度在很大程度上給教師帶來了壓力，但同時賦予了教師職業(yè)發(fā)展更多機(jī)會和動力，改變了教師的職業(yè)發(fā)展軌跡。競爭性的職業(yè)變革在很大程度上促使一批教師從安于現(xiàn)狀的職業(yè)生存狀態(tài)中跳出，為那些有學(xué)術(shù)理想的教師在職業(yè)領(lǐng)域追求自我發(fā)展和快速上升拓寬職業(yè)空間。

三、競爭邊界：高校學(xué)術(shù)職業(yè)變革的政策限度

作為學(xué)術(shù)職業(yè)分工的主要形式，學(xué)術(shù)職業(yè)分層是高校系統(tǒng)內(nèi)部學(xué)術(shù)勞動力市場根據(jù)教師的學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)和學(xué)術(shù)能力進(jìn)行優(yōu)化配置，不斷促進(jìn)學(xué)術(shù)職業(yè)地位再生產(chǎn)的過程。但是，由于行政、市場和文化等因素的介入導(dǎo)致了良性的競爭機(jī)制超過一定的臨界點，產(chǎn)生功能紊亂與失靈，會對教師個體帶來負(fù)面效應(yīng)，進(jìn)而反向影響學(xué)術(shù)職業(yè)的發(fā)展。

1.學(xué)術(shù)功利化：職業(yè)意義感的消失。首先，教學(xué)消費化。一方面，過度標(biāo)準(zhǔn)化問題。現(xiàn)行的教師教學(xué)評價通過預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)、常?；蚰繕?biāo)，對教師的教學(xué)評價采取“主體——客體”的模式展開，以期將教師的教學(xué)行為強(qiáng)行納入一定的框架之中。在這種評價體系下，教師往往從知識的邏輯性和教學(xué)的便利性角度進(jìn)行授課，使“教學(xué)逐漸演變?yōu)橐环N外在符號和信息的邏輯操作，知識離人的精神越來越遠(yuǎn)，與人的生活也越來越脫離?！盵6]“一表通全?！钡脑u價模式遮蔽了院系、學(xué)科和教師個體差異，扼殺了教師教學(xué)的個性和創(chuàng)造性。另一方面，學(xué)生評價過度問題。目前，在“以學(xué)生為中心”的教學(xué)改革下，“學(xué)生評教”的評價形式對教師和學(xué)生雙方缺乏必要的約束，很多教師為了能夠順利通過學(xué)生的教學(xué)評價，不得不通過提前告知考試范圍、替學(xué)生完善畢業(yè)論文、提高考試評分等等方式來迎合學(xué)生需求，不僅教學(xué)評價的信度大打折扣，而且嚴(yán)重扭曲師生關(guān)系。其次，科研麥當(dāng)勞化。“不發(fā)表就出局”的學(xué)術(shù)評價制度使高校教師承受著重重壓力?，F(xiàn)行制度設(shè)計中將學(xué)術(shù)成果與教師職稱評定、業(yè)績考核、工資待遇、基金項目等個人待遇直接掛鉤的做法，促使高校和學(xué)術(shù)人員容易成為一個“一榮俱榮，一損俱損”的利益共同體。[7]在利益導(dǎo)向機(jī)制的驅(qū)使下，一些學(xué)者容易形成急功近利的心態(tài)，或追求重復(fù)性學(xué)術(shù)生產(chǎn)，或追求短平快成果，其后果導(dǎo)致從業(yè)熱情喪失、疏離學(xué)生、低成就感等職業(yè)倦怠問題，污染了良性的學(xué)術(shù)發(fā)展環(huán)境，造成了“劣幣驅(qū)逐良幣效應(yīng)”。

2.學(xué)術(shù)個體化：知識共同體的離散。首先，擠壓合作空間。當(dāng)前，大學(xué)學(xué)術(shù)研究進(jìn)入了多學(xué)科交叉協(xié)同的高度組織化時代，交叉融合和集群化成為學(xué)術(shù)研究和教師專業(yè)發(fā)展的重要方向。但在高校大力引入競爭機(jī)制的背景下，政策設(shè)計形成了規(guī)則明確的內(nèi)部競賽制，這種科學(xué)管理的剛性評價標(biāo)準(zhǔn)增加了教師群體的競爭強(qiáng)度。在此影響下，一方面，現(xiàn)有職稱晉升條件過度強(qiáng)調(diào)科研項目或?qū)W術(shù)論文中負(fù)責(zé)人或排名，[8]導(dǎo)致教師不愿意深入地交流與合作，甚至?xí)a(chǎn)生“同行是冤家”的心態(tài)。另一方面，在行政指令和利益分配政策影響下，盡管教師之間在科研和教學(xué)中合作程度越來越高，但往往是形式化的功利性合作，只是在項目申報階段搭建臨時性的團(tuán)隊以增加中標(biāo)的幾率，一旦獲得立項，則重新進(jìn)入個體化狀態(tài)，在資源、信息、思想上缺乏實質(zhì)性的合作與共享。這種零和博弈的學(xué)術(shù)文化氛圍，致使學(xué)術(shù)共同體原有的文化目標(biāo)與規(guī)范走向瓦解。其次，削弱組織歸屬感。個體對組織的認(rèn)同既有物質(zhì)的契約和責(zé)任感，又有“心理契約”的歸屬感和依附感。大學(xué)與教師之間的契約關(guān)系不僅包含了薪酬福利等物質(zhì)性契約，還有對職業(yè)環(huán)境、合理的晉升機(jī)制、人際關(guān)系等“心理契約”，如果心理契約被破壞，教師的組織忠誠也將無存。目前，一些高校在執(zhí)行契約合同時，過度重視薪酬待遇、工作任務(wù)、學(xué)術(shù)資源等物質(zhì)性契約部分，忽略了“心理契約”的軟環(huán)境的營造，導(dǎo)致引進(jìn)人才難以留住的尷尬。同時，高校現(xiàn)有人才政策中過度傾斜外來人才引進(jìn)、貶低本校人才的理念，無形中降低本校優(yōu)秀人才對高校認(rèn)同與歸屬感，導(dǎo)致高校原有高層次人才外流。

3.學(xué)術(shù)失范：學(xué)術(shù)職業(yè)聲望的消解。當(dāng)前，在學(xué)術(shù)和利益評價的雙重壓力下，學(xué)術(shù)共同體所共享的學(xué)術(shù)文化和學(xué)術(shù)倫理不斷被解構(gòu)，教師職業(yè)共享價值不斷式微，許多教師難以經(jīng)受現(xiàn)實利益與壓力的考驗，引發(fā)了諸如剽竊、造假、套用國家經(jīng)費等一系列學(xué)術(shù)失范行為。當(dāng)學(xué)術(shù)研究成為有意的制假售假，當(dāng)普遍對用垃圾論文掩飾低劣的學(xué)術(shù)水平不以為恥時，這種職業(yè)價值的扭曲認(rèn)同就會使得教師采取不合理的競爭行為，導(dǎo)致高校失去活力，逐漸衰退和萎縮狀態(tài)的“逆向淘汰”。[9]如果不解決與學(xué)術(shù)研究活動相連的供給制度存在的問題，僅從末端強(qiáng)調(diào)對學(xué)術(shù)失范行為的懲罰，難以實現(xiàn)對學(xué)術(shù)失范問題的根治，這種困境將引發(fā)整個學(xué)術(shù)共同體內(nèi)部危機(jī)，給學(xué)術(shù)生態(tài)環(huán)境乃至教師職業(yè)聲望帶來嚴(yán)重危機(jī)[10]。