企業(yè)勞動關系管理現狀及改進策略

曹 地

（河南龍宇能源股份有限公司機電制修廠，河南 永城 476600）

在國有企業(yè)經營管理中，勞動合同管理作為重要內容，決定的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理，能夠促進國有企業(yè)人事管理工作順利進行。只有加強國有企業(yè)勞動合同管理，才能讓國有企業(yè)得到充足的人員支持，增強國有企業(yè)發(fā)展實力，促進國有企業(yè)更好發(fā)展。

1 企業(yè)勞動關系管理的普遍現狀

1.1 勞動糾紛案件頻發(fā)

近年來，企業(yè)勞動糾紛案件呈逐年增長趨勢，勞資雙方矛盾也日益凸顯。不少企業(yè)與職工在勞動合同簽訂及履行過程中呈現諸多不規(guī)范行為，而作為企業(yè)方往往擁有更大的掌控權，當涉及企業(yè)利益時存在損害職工一方的主導思想，在執(zhí)行中往往為了維護企業(yè)利益導致職工利益受損。在勞動合同解除（終止）、勞動報酬及職工權利維護的過程中，職工方利益難以按照勞動合同約定得到維護。更有甚者不少企業(yè)為了降低人工成本，拖延勞動合同簽訂時間，無正當理由延長試用期，或者采用現金補償社保基金的方式不簽訂勞動合同的情形比比皆是。當職工因工傷或醫(yī)療等問題未能達成一致意見時，也極易導致勞動糾紛案件的發(fā)生。同時，不少職工違反競業(yè)限制，給原雇傭單位造成利益受損，從而影響了企業(yè)勞動關系的和諧穩(wěn)定。

1.2 合同訂立問題

當前，部分國有企業(yè)在工資及工作細節(jié)等合同內容填寫上缺少明示，如果職工出現勞動合同糾紛等問題時，如加班費和補償金，無法提供證據。勞動合同簽署時間一般比較短，合同制用工首次簽訂為5年，臨時性用工為1年。且國有企業(yè)勞動用工由于固定性強，員工容易滋生懶惰心理，積極性不高，在這種情況下，導致職工不能安心學習各種工作技能，不利于國有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

1.3 合同解除問題

當前部分國有企業(yè)不具備風險防范意識，忽略勞動關系解除以后的高風險特點?！叭酥巍惫芾砟Ｊ饺鄙倜裰餍?，使得在管理過程中比較隨意，給后續(xù)風險問題出現提供了可能。并且，在合同管理中，缺少流程化設計，導致勞動關系終止和解除缺少科學體系設計，只是按照以往工作經驗和習慣進行處理，處理內容比較復雜，容易引發(fā)風險問題。

1.4 管理脫節(jié)

主要是指企業(yè)管理與員工需求脫節(jié)，以及考核工作與管理脫節(jié)。前者的主要原因也是在于整個管理體系的不完善，只考業(yè)務，不考支持，或者說是考核的設計存在過失，對員工的關懷不足，考核頻率與員工的接受程度不匹配等。而考核工作與管理的脫節(jié)，大多數在于企業(yè)管理者的專業(yè)知識欠缺，對企業(yè)人力資源管理績效考核工作的認識不完整，認為考核就能夠代替管理工作，相信“一考即靈”。而沒有意識到績效考核的真正目的是更好地管理，只有系統地做好經營和管理的梳理工作，才能發(fā)揮出績效考核的真正效果。

2 企業(yè)勞動關系管理的改進策略

2.1 建立勞動關系例會制度

企業(yè)可依據勞動關系管理的實況，建立勞動關系管理例會制度，針對管理中存在的不規(guī)范行為及影響和諧勞動關系營造的因素，通過工作例會制度的協商及協調作用，達到企業(yè)勞動關系的穩(wěn)定。例如，企業(yè)可利用每半月或者月度的勞動關系工作例會制度，針對企業(yè)中出現的勞動關系管理問題進行探討分析，并提出規(guī)范勞動關系管理相應的對策。同時，通過標準化的操作程序，對企業(yè)所屬單位或部門的勞動關系進行檢查，并以所屬單位或部門勞動關系自評情況為突破點，精準施策，以不斷提升企業(yè)的勞動關系管理水平。

2.2 勞動合同制定建議

在建立勞動合同時，需要構建在一個相對平等的環(huán)境下。相對平等作為一個合法合同的基本保障，只有雙方都建立在一個公正平等的環(huán)境下簽署勞動合同，才能得到法律的保護，簽署勞動合同，不管是企業(yè)，還是個人，都是十分有利的，能夠實現合作共贏。在之前，由于我國群眾不具備較強的法律意識，大部分職工在不明確合同內容的情況下簽署一些“霸王條款”，在職工工作一段時間以后，領取基本工資時才發(fā)現與合同簽署前的內容不符，從而引發(fā)各種合同糾紛，并且開設“霸王條款”的企業(yè)也會受到法律的嚴懲。所以，不平等的合同將會損害每位職工的合法利益，更對企業(yè)形象帶來一定負面影響，害人終害己。即便國有企業(yè)屬于國家企業(yè)，不會產生各這種狀況，但是依然要從根源入手進行防范，切莫因小失大。

2.3 解除勞動合同建議

企業(yè)需要結合實際經營狀況，在不違反勞動合同法的情況下，辭退職工。首先，對于職工存在離職意愿的，職工個人希望離職的，可以在一個月前完成書面申請并交由上級主管部門審核簽字，通過后需要經過行政負責人簽字確認。其次，用人企業(yè)辭退職工，如果用人企業(yè)沒有按照合同要求，隨意辭退職工，職工可以收集相關資料反饋給工會，一經確認用人企業(yè)辭退職工屬于不合法行為，工會則要求用人企業(yè)嚴格按照合同要求辦事。最后，對于用人企業(yè)辭退的職工，需要在7天內注銷勞動合同，勞動合同終止以后的半個月，職工需要完成交接工作，用人企業(yè)需要把職工檔案和社會保險關系交還給職工，要求職工主動配合用人企業(yè)完成各項交接工作。

2.4 統籌兼顧，做好人才配置規(guī)劃管理

一是盤活企業(yè)內部人力資源。施工企業(yè)要合理開發(fā)企業(yè)內部人力資源潛能，對現有空缺崗位實現競爭上崗工作制度，通過多種惠及員工的制度，加速企業(yè)內部人才流動。同時，通過“注重實績、競爭擇優(yōu)”的用才理念，在施工企業(yè)內部建立“能上能下，能進能出”的人才配置機制，以最大限度地激發(fā)企業(yè)內部員工的潛能及工作熱情。二是做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃?？茖W合理的員工職業(yè)生涯規(guī)劃是增加員工歸屬感的有效方式之一，施工企業(yè)要依據機關及施工項目部人員知識技能、個性特征及崗位任職資格等進行職業(yè)規(guī)劃。針對施工企業(yè)要積極落實“雙通道晉升”機制，以充分調動員工工作積極性。例如，針對施工企業(yè)機關人員，受困于部門崗位編制因素影響，在行政晉升通道受阻的情況下可積極探索黨群崗位晉升，對于表現優(yōu)異的行政管理人員可在崗位晉升上從項目部支部副書記、書記著手，也可從項目工會副主席或主席崗位進行晉升，樹立有為有位的人才理念，從而將人才配置計劃與企業(yè)發(fā)展相適應。

3 結束語

總而言之，在當前的企業(yè)人力資源管理工作中，和諧穩(wěn)定的勞動關系是促進企業(yè)穩(wěn)健可持續(xù)發(fā)展的關鍵，也是提高企業(yè)綜合競爭實力和保持企業(yè)職工隊伍穩(wěn)定的關鍵著力點。因此，在日常的人力資源管理中企業(yè)應建立規(guī)范完善的管理制度，優(yōu)化、強化勞動關系管理，從維護企業(yè)及職工雙方利益的角度出發(fā)，實現企業(yè)勞動關系的和諧穩(wěn)定。