論心理檔案構(gòu)建與企事業(yè)單位人力資源開發(fā)

張 洵

（四川省煤田地質(zhì)局地測隊，四川 成都 610071）

人力資源的開發(fā)利用，落腳點在“人”上，如何構(gòu)建、運用心理檔案，幫助職工制定職業(yè)發(fā)展及規(guī)劃，從而促進人力資源的開發(fā)利用，實現(xiàn)單位與個人同步發(fā)展尤為必要。本文將從人格特征與人力資源管理入手展開研究.

1 關(guān)于心理檔案的內(nèi)涵

人的心理活動都有一個發(fā)生、發(fā)展、消失的過程，了解個人的心理活動，建立個人心理檔案，分析個人心理特征，尤其是人格特征對人力資源的開發(fā)利用，實現(xiàn)單位與個人同步發(fā)展尤為重要。

在企事業(yè)單位中，人力資源部門可通過人格心理檔案構(gòu)建來實施個性化的人力資源管理，根據(jù)職工的人格類型，項單位管理者提出相應(yīng)的培訓(xùn)計劃、個人崗位設(shè)置、職工之間的搭配合作、團隊內(nèi)部關(guān)系協(xié)調(diào)等意見與建議。一方面激發(fā)職工個人的工作潛能，另一方面減少團隊合作摩擦，增強團隊凝聚力及工作效率，形成良好的企業(yè)文化。在通過企業(yè)文化激發(fā)職工的工作熱情與團隊歸屬感，使職工的個人職業(yè)規(guī)劃與單位戰(zhàn)略發(fā)展趨向一致，相互成就，共同發(fā)展。

2 關(guān)于心理檔案在人力資源的作用

1）促進人力資源個性化管理。馬克思強調(diào)每個人自由而全面的發(fā)展，當(dāng)今人力資源管理日益注重“以人為本”，通過職工人格特征、職業(yè)興趣、專業(yè)能力等，可安排其從事與之匹配的工作，選擇合適的信息與意見溝通方式，能發(fā)揮其人格優(yōu)勢，維持其積極心態(tài)，使其“事半功倍”。

2）有效開發(fā)單位人力資源。根據(jù)單位發(fā)展需求，梳理人才結(jié)構(gòu)，全面了解單位管理人員、后備人選及職工的素質(zhì)水平，制定人力資源規(guī)劃，有針對性的規(guī)劃干部職工職業(yè)發(fā)展，分類分級進行培訓(xùn)培養(yǎng)，引發(fā)人力資源潛能。根據(jù)職工風(fēng)格偏好，合理搭配工作團隊，為各項工作提供一個最優(yōu)化的團隊組合，減少團隊沖突的可能，提升工作效率與質(zhì)量。

3）有助于塑造單位企業(yè)文化。通過建立職工心理檔案，對職工心理特征的客觀把控，有助于對職工的價值觀進行有的放矢的引導(dǎo)，使之與企業(yè)文化相吻合，充分地參與到企業(yè)文化建設(shè)中，增強職工對單位的滿意度與忠誠度，從而激勵與鼓舞職工士氣、凝聚團隊精神、提高單位管理效能等。

1）選擇科學(xué)、規(guī)范的、適合企事業(yè)單位操作的人格心理測驗量表。首先，企事業(yè)單位首先對人力資源部門工作人員進行心理測驗培訓(xùn)，具備一定心理學(xué)知識；其次，人力資源部門對本單位各崗位所需人才的人格類型進行梳理歸納；然后，人力資源部門在招聘時，利用心理測驗量表對應(yīng)聘人員的人格進行初步了解，對已在崗職工結(jié)合量表和平時工作表現(xiàn)及交往配合等方式進行深入了解；最后，根據(jù)崗位特點及職工人格特點，在與職工充分溝通的基礎(chǔ)上，進行崗位協(xié)調(diào) 安排。

2）以職工個人職業(yè)規(guī)劃發(fā)展為視角，構(gòu)建能同時滿足身心健康、環(huán)境適應(yīng)和業(yè)務(wù)技能等方面的發(fā)展的心理檔案。由于人格的后天形成部分能隨著環(huán)境的變化而變化，因此職工心理檔案應(yīng)該能夠客觀的體現(xiàn)和記錄職工的人格特征以及心理成長軌跡，職工信息要隨著職工的職業(yè)發(fā)展而變化，定期進行測量和分析，是一個動態(tài)發(fā)展的檔案。人力資源部門應(yīng)根據(jù)職工的發(fā)展變化，及時提出相應(yīng)的培養(yǎng)建議，對職工個人發(fā)展起到促進作用。人力資源應(yīng)對干部職工開展人格心理培訓(xùn)，讓部門負責(zé)人及職工對崗位、人格如何匹配有一個系統(tǒng)了解。一方面可以促進干部職工自主規(guī)劃自身職業(yè)發(fā)展及有針對性的自主學(xué)習(xí)；另一方面，同部門里，面臨崗位本身以外的工作瑣事，部門負責(zé)人可根據(jù)職工的人格差異，進行合理的工作分配。

3）以人力資源開發(fā)利用為視角，構(gòu)建能同時滿足激發(fā)職工工作動機、增加職工工作滿意度、增強團體效率等方面的心理檔案。一方面，人力資源部門應(yīng)該能通過職工心理檔案的信息，通過安排與人格匹配的工作、制定公平的獎懲機制、創(chuàng)造支持性的工作環(huán)境等方式，激發(fā)職工的工作動機和成就動機，從工作滿意度、工作投入及組織承諾三個方面對職工的工作態(tài)度進行積極影響。另一方面，人力資源部門運用合適的測量工具，測量出團體人際關(guān)系指數(shù)（如團體吸引率、團體凝聚力指數(shù)、內(nèi)群親近率、相對名望律等），向單位提出合理的人員搭配、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等建議，在保持團隊成員多樣性的同時，改善團隊溝通，減少團隊沖突，使團隊保持高效合作和激發(fā)創(chuàng)新能力。

4 關(guān)于心理檔案的應(yīng)用

1）根據(jù)人格特征進行職業(yè)規(guī)劃。人格和職業(yè)的關(guān)系并不是簡單的彼此制約或促進，也可以隨著職業(yè)的發(fā)展而發(fā)展。人力資源部門除了根據(jù)職工的人格特征進行相應(yīng)的工作類型分類調(diào)整之外，還可以適當(dāng)針對職工的短板進行培訓(xùn)教育，讓職工對自己及團隊其他成員有一定的了解，將職工的人格應(yīng)用到團隊組建和工作分配中，彼此取長補短，是組織的整體實力進一步增強。

2）根據(jù)人格特征使用相應(yīng)的激勵方式。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論——保健因素和激勵因素。外在性激勵能滿足職工的保健因素，內(nèi)在性激勵能滿足職工的激勵因素。保健因素的滿足，能消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能激勵職工更積極的行為；而激勵因素的滿足，能激發(fā)職工的責(zé)任感、榮譽感和自信心，有助于充分、有效持久的調(diào)動他們努力工作、積極向上的積極性。

3）進行有效的組織溝通。一是根據(jù)職工知識水平、人格特點及崗位特征，進行溝通技巧培訓(xùn)；二是根據(jù)單位自身行業(yè)特點、企業(yè)文化以及職工心理結(jié)構(gòu)，設(shè)計高效的溝通方式和渠道；三是根據(jù)單位的整體環(huán)境、人際關(guān)系情況、領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格、企業(yè)文化等因素，營造良好的溝通環(huán)境。

4）調(diào)節(jié)職工工作壓力與職業(yè)枯竭。從組織對策上講，建立職工心理檔案，能夠?qū)β毠ば睦頎顩r有一個動態(tài)客觀的掌握和評估，制定職工心理援助計劃，通過減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗凸ぷ鳝h(huán)境因素，開展職業(yè)生涯發(fā)展培訓(xùn)、身心健康知識講座等方式，減輕職工壓力，增進心理健康。

5）創(chuàng)建高效團隊。一般來講，人們非常愿意或適合承擔(dān)的通常只有兩三種，人力資源部門應(yīng)根據(jù)職工心理檔案，了解職工個體的優(yōu)勢，對工作任務(wù)分配、發(fā)展規(guī)劃、崗位協(xié)調(diào)、人際配合提出合理方案，讓職工明確及認同自己的職業(yè)規(guī)劃和團隊對自己的期望，對團隊目標形成共識，使不同風(fēng)格的職工之間形成良好均衡，增加職工在工作中的參與感與榮譽感，產(chǎn)生1=1＞2的合力，建設(shè)高效的團隊。

5 小結(jié)

國外有關(guān)組織心理學(xué)及應(yīng)用心理學(xué)方面的理論體系較為成熟，應(yīng)用方面也取得了一定成果，但由于文化差異，不能照搬到中國人力資源管理上來。因此，如何建立一個既符合當(dāng)今時代特色又適合我國國情的人力資源管理及開發(fā)模式是值得進一步深入探討的問題。希望本文提出的心理檔案構(gòu)建能對企事業(yè)單位人力資源管理和開發(fā)起到科普作用，為新時代的人力資源管理提供工作思路。