柔性管理在人力資源管理中的應(yīng)用

孫曉麗

（西平縣人才交流中心，河南 駐馬店 463900）

1 柔性管理的概念及其重要性

所謂“柔性管理”，從它的理論構(gòu)建及其在人力資源管理工作中的具體應(yīng)用情況來看，用通俗一點的話講，其實就是一種基于人本主義精神的以人為本的管理思想和管理方法在人力資源管理工作實踐中的科學運用，也就是我們常說的，人力資源管理工作要能夠彰顯出人性化溫情的一面。柔性管理在開展工作時秉承以人為中心的管理原則，非強制性管理方式是它顯著特征之一，它在開展工作時試圖通過潛移默化的教化作用來影響被管理者的內(nèi)心行為，從而把管理者對工作的設(shè)計和構(gòu)想轉(zhuǎn)化成為被管理者的自覺行動，使管理者的管理企圖和管理動機在管理工作中產(chǎn)生潤物細無聲是功效?？v覽、回溯人力資源管理工作的開展歷程可以發(fā)現(xiàn)，與傳統(tǒng)人力資源管理工作相比較，柔性管理在管理工作中嵌入了管理主體與管理對象雙方彼此共同認可的價值觀和文化觀，并通過在價值觀和文化觀中達成的共性力量來激發(fā)管理對象的主觀能動，從而使管理對象的工作能力、創(chuàng)新能力、潛在動力等得到充分的發(fā)掘，進而推動人力資源管理工作在資源獲取、配置、使用、激勵、考核、評估、開發(fā)和規(guī)范等方面的全面發(fā)展，并最終促成管理主體價值目標與管理對象價值訴求的共同實現(xiàn)。柔性管理是人力資源管理領(lǐng)域中的新生事物，是后起之秀，柔性管理在開展工作時既立足于要滿足管理對象在物質(zhì)上的低層次需求，又同時關(guān)注管理對象在精神上高層次需求，是對傳統(tǒng)人力資源管理工作理念、觀念、方針、策略、方式、方等法的創(chuàng)新發(fā)展和創(chuàng)新應(yīng)用，因而柔性管理具有一切新生事物所具有的強大生命力和茁壯成長力，在未來人力資源管理工作發(fā)展進步的道路上，柔性管理的作用必將越來越受到 重視。

2 柔性管理在人力資源管理中的應(yīng)用

首先，樹立以人為本的管理理念。對于任何一個單位來講，員工都是主人翁，員工的工作能力、工作意愿，決定了他們的工作成績、工作積極性。但與此同時，站在管理者的角度來看，員工又是被管理的對象，是客體。要讓被管理的客體心甘情愿的為管理主體工作，作為管理者的主體就必須要關(guān)心員工、愛護員工、尊重員工，把員工當做是自己家庭成員中的一員，也就是作為管理者的主體必須要樹立以人為本管理理念，從意識形態(tài)領(lǐng)域克服掉把員工當成是企業(yè)“生產(chǎn)工具”的錯誤觀念，這樣，柔性管理在人力資源管工作中應(yīng)用才能有一個穩(wěn)固的思想基礎(chǔ)。

其次，改革人力資源管理組織結(jié)構(gòu)體系。傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)體系在人力資源管理工作中表現(xiàn)出來的是一種“金字塔”式的層級管理模式，這種管理模式層級分明，渠道單一，信息溝通不暢，情感傳遞受限，管理效率低下，員工有了問題、想法以及好的建議、看法等等，不能及時表述、反映、交流和反饋，也不能及時與管理者分享，員工的工作情緒肯定會因此受到負面影響。對此，管理者可以結(jié)合柔性管理理論，將組織結(jié)構(gòu)體系人力資源管理工作中“金字塔”式的管理模式改變成“偏平”式的管理模式?！捌健笔焦芾砼c“金字塔”式管理的不同之處在于，阻隔信息傳遞的層級被熔斷了，信息交流的渠道被拓寬了，員工有了問題可以將其放在一個偏平化的平臺上與管理者和其他員工共同討論，員工從此有了“發(fā)聲與露臉”的機會和平臺，這種情況下，員工自然就會心情舒暢，自然就會自覺自愿的去努力工作了。

第三，營造柔性文化工作氛圍。柔性文化是一種新興的文化理念，是對傳統(tǒng)文化進行發(fā)揚光大的產(chǎn)物。柔性文化在繼承傳統(tǒng)文化基礎(chǔ)之上豐富了自己的內(nèi)涵，結(jié)合新時代新特征在文化內(nèi)涵中融入了靈活性、適應(yīng)性、創(chuàng)新行、快速性等新型元素。柔性文化強調(diào)人力資源管理工作的人格化特性，主張應(yīng)該將柔性的價值準則和行為模式滲透到人力資源管理工作之中，柔性文化的這種主張旨在讓管理對象通過自我調(diào)整來適應(yīng)工作的要求。在現(xiàn)代人力資源管理工作中，柔性文化代表了被管理者渴望被尊重的人格訴求，和管理者希望通過管理工作向被管理者“授之以漁”的寬厚情懷。有了良好的柔性文化工作氛圍，管理主體與管理對象之間就可以架起一座工作溝通的橋梁，就可以編織一條情感交流的紐帶，在管理組織內(nèi)部形成和諧友善的人際關(guān)系，推動管理組織人力資源管理工作與時代的攜手并進。

第四，建立柔性管理激勵機制。激勵機制在人力資源管理工作中較為常用，從學術(shù)角度講指的是，管理主體對所期望的管理客體的努力方向、行為方式和應(yīng)遵循的價值觀等所作出的明確規(guī)定，其目的是通過特定的管理方法使管理客體的工作價值趨于最大化。從理論上講，人力資源管理工作激勵機制的內(nèi)容應(yīng)該包括比如精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵等諸多方面，這些激勵內(nèi)容與柔性管理的有些主張本來是相一致的，兩者在某些領(lǐng)域是有著很大的共同點的。但是在柔性管理被運用于人力資源管理工作中之前，激勵機制常常被管理主體簡單的歸結(jié)到了物質(zhì)激勵這一單一的落腳點上。當然不是說物質(zhì)激勵不重要，而是在我國已經(jīng)全面建成小康社會、全面消除貧困人口的今天，精神激勵至少也應(yīng)該處在與物質(zhì)激勵并重的位置上。所以，現(xiàn)代人力資源管理工作在建立激勵激勵時，必須要對這一點進行充分考慮，將柔性管理思想融入到激勵機制的建設(shè)之中去，增加激勵激勵的靈活性、機動性、伸縮性、多維性，使之滿足不同員工的不同激勵需要，這樣的激勵機制才能發(fā)揮出調(diào)動員工工作積極性的作用來。

第五，構(gòu)筑柔性管理工作制度。俗話說，制度是死的，可人是活的。人力資源管理在構(gòu)筑工作制度時，在彰顯鐵面無私的同時，還需融入鐵骨柔情。比如對于一些有專業(yè)特長的員工，不要總是在上下班時間點上卡的太死，打卡、刷臉、守時守點、按時按點的要求對于大多數(shù)普通員工來說是必要的，但是也不可以“一刀切”，因為畢竟有些員工的工作特長不是局限在“朝九晚五”工作時間內(nèi)就可以得到有效發(fā)揮的，特別是對于那些有一技之長的員工，對于能夠為管理組織做出與眾不同貢獻的員工，更應(yīng)該給他們提供更靈活的考勤制度，更應(yīng)該給他們創(chuàng)造讓他們的創(chuàng)造力能夠施展出來的工作環(huán)境，這樣他們在工作才會產(chǎn)生認同感、代入感，才能夠感覺到來自管理組對自己的關(guān)懷，才能把自己的聰明才智奉獻出來。

第六，致力于人力資源工作者自身職業(yè)素養(yǎng)的提高。人力資源工作者從事的是管理人的工作，打鐵還需自身硬，要想管好別人，必先提高自己。所以，作為一個出色的人力資源工作者，作為一個人本主義精神的倡導(dǎo)者和踐行者，必須要與時俱進，只爭朝夕，一邊工作一邊學習，一邊工作一邊探索，通過不間斷的學習和探索讓自己工作起來擁有長遠的目光，擁有開闊的胸襟，擁有豐富的專業(yè)知識，擁有卓越的工作才能，通過不間斷的學習和探索把眾多的管理對象培養(yǎng)成自己的“粉絲”，讓人力資源管理工作在人性化光輝的引導(dǎo)下得到更好的發(fā)展。

綜上，柔性管理是人力資源管理領(lǐng)域中的新生事物，代表了人力資源管理工作未來發(fā)展的新方向，在人力資源管理工作中應(yīng)用柔性管理，啟迪了員工的工作智慧，激發(fā)了員工的工作熱情，促進了人力資源管理工作與時代的同步發(fā)展。