腫瘤醫(yī)院護士感知的管理關懷現(xiàn)狀及其影響因素

李紅賀，鄭玲玲，石慶宇

哈爾濱醫(yī)科大學附屬腫瘤醫(yī)院，黑龍江150040

關懷護理是指護理人員為改善和促進人類健康，通過工作中的協(xié)助、支持來促進個人或團體達到最佳專業(yè)治療護理的行為[1]。隨著人們生活水平的提高，醫(yī)院更加注重對病人的人文關懷。關懷護理由早期對臨終病人的關懷，逐步擴大到對普通病人及護理學生的關懷[2-3]，但護理管理者對護士的關懷尚未獲得足夠的重視。護士作為醫(yī)院服務的主體，不僅要有熟練的專業(yè)技術(shù)，還需要有較強的人文關懷能力，而護士本身對人文關懷的需求往往被忽略。有研究認為，提升管理效果的根本是把關愛人、尊重人、體諒人、解放人和成長人作為管理的目的[4]。腫瘤醫(yī)院病人因病情與治療的特殊性，護士長期承受工作學習、護患關系、臨終護理及家庭生活等多重壓力，需要護理管理者給予適當?shù)年P懷。對護士實施管理關懷能有效激發(fā)護士的工作熱情，增加留職意愿，減少工作差錯與投訴率，提高護士與病人的滿意度[5]，只有護士感受到管理層給予的關懷后，才能對病人及同事實施有效關懷[6]。目前，國內(nèi)護理關懷研究主要集中于“護士-病人”的關懷研究[7]，忽略了護士本身對管理關懷的感知現(xiàn)狀與需求。本研究調(diào)查護士感知的管理關懷現(xiàn)狀，并分析其影響因素，旨在提高護理管理者對護士的人文關懷，激發(fā)護士愛崗敬業(yè)，營造和諧醫(yī)院環(huán)境，為進一步提升護士工作效率與護理工作質(zhì)量提供幫助。

1 對象與方法

1.1 對象 采用方便抽樣的方法，2019 年10 月—2019 年12 月抽取哈爾濱醫(yī)科大學附屬腫瘤醫(yī)院在職護士565 人作為研究對象。納入標準：具有護士執(zhí)業(yè)證書的在職護士；從事臨床一線工作；在本崗位連續(xù)工作時間≥6 個月；知情同意且自愿參與本研究。排除標準：實習或進修護士；調(diào)查期間因病假、產(chǎn)假或外出進修學習的護士。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料調(diào)查表 由研究者自行編制，包括性別、年齡、學歷、婚姻狀況、職稱、職務、聘用方式、工作年限、月平均收入、科室。

1.2.2 管理關懷性評估量表 該量表由Duffy[8]于2005 年編制，用于測量護士感知到的護理管理者關懷水平，量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.942。我國彭笑等[9]于2020 年翻譯并修訂，用于評估8 所三級醫(yī)院臨床護士對護理管理者的關懷性感知情況，Cronbach's α 系數(shù)為0.965。包括協(xié)同決策（12 個條目）、尊重（14 個條目）和非關懷（10 個條目）3 個維度，共36 個條目。采用Likert 5 級計分法，1 分為“從未如此”，5 分為“總是如此”?？偡?6～180 分，得分越高表示護士感知到的護理管理者關懷水平越高。本研究中該量表Cronbach's α系數(shù)為0.920。

1.2.3 護士個人組織契合度量表 該量表由向御婷等[10]于2019 年編制，用于評估護士與組織的契合度情況，量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.986。包括價值觀契合（22 個條目）、個人需求-組織供給（10 個條目）及個人能力-組織需求（8 個條目）3 個維度，共40 個條目。采用Likert 5 級評分法，1 分為“非常不符合”，5 分為“非常符合”?？偡?0～200分，得分越高表明個體與組織的契合度越好。本研究中該量表的Cronbach's α系數(shù)為0.932。1.2.4 情緒智力量表 該量表由Schutte等[11]于1998年編制，用于測評個體情緒智力水平，量表的Cronbach's α系數(shù)為0.860。我國夏燕等[12]于2017 年翻譯并修訂，用于評估臨床護士的情緒智力水平，量表的Cronbach's α 系數(shù)為0.826，包括自我情緒感知（4 個條目）、情緒表達（6 個條目）、情緒利用（4 個條目）及他人情緒評估（2 個條目）4 個維度，共16 個條目。采用Likert 5 級計分法，1 分為“非常不同意”，5 分為“非常同意”?？偡?6～80 分，得分越高說明個體情緒智力水平越高。本研究中該量表Cronbach's α 系數(shù)為0.806。

1.3 調(diào)查方法 調(diào)查前調(diào)查員采用統(tǒng)一指導語向研究對象解釋調(diào)查目的、意義及問卷填寫方法，獲得研究對象知情同意后發(fā)放問卷，問卷由研究對象自行填寫，調(diào)查員核對問卷填寫完整性，問卷當場發(fā)放并當場回收。共發(fā)放問卷580 份，回收有效問卷565 份，有效回收率為97.41%。

1.4 統(tǒng)計學方法 采用SPSS 23.0 軟件分析數(shù)據(jù)。定量資料經(jīng)過正態(tài)性檢驗，均為正態(tài)分布，采用均數(shù)±標準差（±s）描述，組間比較采用兩個獨立樣本t 檢驗或單因素方差分析。定性資料采用頻數(shù)、構(gòu)成比描述，組間比較采用χ2檢驗。腫瘤醫(yī)院護士個人組織契合度、情緒智力與管理關懷的相關性采用Pearson 相關分析檢驗；腫瘤醫(yī)院護士感知的管理關懷影響因素采用多元線性回歸分析。以P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2.1 腫瘤醫(yī)院護士的一般資料 565 名護士年齡（32.73±7.24）歲；男41 人，女524 人；學歷：專科242人，本科及以上323 人；婚姻狀況：在婚307 人，未婚、離異或喪偶258 人；職稱：護師及以下389 人，主管護師及以上176 人；科室：內(nèi)科196 人，外科209 人，其他科室160 人；護士長48 人；聘用方式：在編139 人，合同制426 人；工作年限＜10 年314 人，10～20 年199 人，＞20年52 人；月平均收入＜5 000 元107 人，5 000～8 000 元295 人，＞8 000 元163 人。

2.2 腫瘤醫(yī)院護士感知的管理關懷得分情況 腫瘤醫(yī)院護士感知的管理關懷總分為（131.88±24.43）分，條目均分為（3.66±0.68）分，其中協(xié)同決策維度得分為（44.92±10.11）分，條目均分為（3.74±0.84）分；尊重維度得分為（51.85±11.65）分，條目均分為（3.70±0.83）分；非關懷維度得分為（35.11±6.58）分，條目均分為（3.51±0.66）分。不同特征腫瘤醫(yī)院護士感知的管理關懷得分比較見表1。

表1 不同特征腫瘤醫(yī)院護士感知的管理關懷總分比較（n=565，±s） 單位：分

表1 不同特征腫瘤醫(yī)院護士感知的管理關懷總分比較（n=565，±s） 單位：分

項目 分類年齡P≤25 歲26～35 歲36～45 歲＞45 歲統(tǒng)計值F=0.307 0.821性別學歷婚姻狀況職稱科室男女?？苩=-0.851 t=-3.933 t=1.092 t=-2.589 0.395＜0.001 0.275 0.010本科及以上在婚未婚、離異或喪偶護師及以下主管護師及以上內(nèi)科外科其他科室護士長護士在編合同制＜10 年10～20 年＞20 年＜5 000 元5 000～8 000 元＞8 000 元人數(shù)109 332 87 37 41 524 242 323 307 258 389 176 196 209 160 48 517 139 426 314 199 52 107 295 163管理關懷評分130.04±27.17 132.10±23.96 132.60±22.30 133.68±25.57 128.76±31.09 132.13±13.85 127.27±25.33 135.34±23.17 132.91±23.82 130.66±25.12 130.10±25.15 135.82±22.31 131.37±24.47 134.74±23.30 128.79±25.53 142.75±23.84 130.87±24.26 135.92±23.78 130.57±24.52 127.73±25.35 136.18±22.33 140.54±21.50 127.87±26.92 131.27±23.79 135.63±23.46 F=2.772 0.063職務聘用方式工作年限t=3.249 t=2.253 0.001 0.025 F=11.275＜0.001月平均收入F=3.481 0.031

2.3 腫瘤醫(yī)院護士個人組織契合度、情緒智力與感知的管理關懷的相關性分析 護士個人組織契合度總分為（140.10±22.79）分，其中價值觀契合維度得分為（78.32±12.76）分，個人需求-組織供給維度得分為（32.90±5.21）分，個人能力-組織需求維度得分為（28.88±4.88）分。情緒智力總分為（56.91±7.83）分，其中自我情緒感知維度得分為（15.41±2.16）分，情緒表達維度得分為（21.72±3.06）分，情緒利用維度得分為（12.64±1.68）分，他人情緒評估維度得分為（7.14±0.98）分。Pearson 相關分析結(jié)果顯示，腫瘤醫(yī)院護士感知的管理關懷總分與個人組織契合度、情緒智力總分均呈正相關（P＜0.01）。見表2。

表2 腫瘤醫(yī)院護士個人組織契合度、情緒智力與管理關懷的相關性（r 值）

2.4 腫瘤醫(yī)院護士感知的管理關懷影響因素的多因素分析 以腫瘤醫(yī)院護士感知的管理關懷評分為應變量，將單因素分析及相關性分析中有統(tǒng)計學意義的8個變量（學歷、職稱、職務、聘用方式、工作年限、月平均收入、個人組織契合度、情緒智力）為自變量，進行多元線性回歸分析。自變量賦值情況見表3。結(jié)果顯示，情緒智力、工作年限、學歷和個人組織契合度是腫瘤醫(yī)院護士感知的管理關懷的主要影響因素（P＜0.01），共解釋總變異的40.5%。見表4。

表3 自變量賦值情況

表4 腫瘤醫(yī)院護士感知的管理關懷影響因素的多元線性回歸分析結(jié)果

3 討論

3.1 腫瘤醫(yī)院護士感知的管理關懷水平 本研究結(jié)果顯示，本組腫瘤醫(yī)院護士感知的管理關懷總分為（131.88±24.43）分，條目均分為（3.66±0.68）分，總體處于中等水平。結(jié)合人口學特征分析其原因主要有以下幾點：①低職稱護士較多。本組研究對象中護師及以下職稱者占68.85%，低職稱護士所占比例較高。護理關懷的核心是將關懷理念內(nèi)化為固有的價值觀，需要經(jīng)過長期的認知、實踐、感悟來形成[13]。低職稱護士多以年輕護士為主，因工作時間短，臨床工作經(jīng)驗不足，性格不夠成熟，與管理者的互動較少，部分人對工作收入不滿意，因而對管理者的關懷感知不高。②我國醫(yī)療事業(yè)單位人事制度改革以后，合同制護士比例呈逐年上升的趨勢[14]。本組研究對象中合同制護士占75.40%，遠高于在編護士。醫(yī)院對合同護士的就業(yè)門檻較低，福利待遇方面不及在編護士，且對合同護士的培訓投入較少，導致部分合同護士心理存在落差，對管理者存在抵觸或不滿情緒，嚴重者會影響到護理服務質(zhì)量。③護士長作為科室的領導者在部署護理工作時，會將關懷理念轉(zhuǎn)化為行動，從關愛與愛護護士的角度出發(fā)，使護士更好地適應工作；作為護理管理者，他們能夠更多地感知到管理關懷。普通護士往往對護士長的期望值較高，希望護士長能一視同仁，給予更多的鼓勵與表揚，一旦這種愿望得不到滿足，則認為管理者對自己關懷不足。本組研究對象中護士長占8.49%，導致護士感知的管理關懷水平不高。

3.2 腫瘤醫(yī)院護士感知的管理關懷影響因素分析

3.2.1 工作年限 本研究結(jié)果顯示，工作年限是腫瘤醫(yī)院護士感知的管理關懷主要影響因素（P＜0.001），即工作年限越長的護士感知的護理管理者關懷水平越高，工作年限越短的護士感知的護理管理者關懷越低，與樂漢娥等[15]研究結(jié)果一致。因腫瘤醫(yī)院病人病情復雜，工作環(huán)境緊張，工作年限短的護士臨床經(jīng)驗有限，工作中沒有突出的表現(xiàn)，也沒有較高的薪酬，并具有一定的流動性；加之年齡較小，對關懷知識了解不多，不能完全理解與體會到管理者的關懷與照護，導致其感知到的護理管理者關懷水平較低。工作年限長的護士已經(jīng)適應目前的環(huán)境，流動性相對較小，具有穩(wěn)定的職業(yè)觀與工作態(tài)度，其中大部分護士已成為腫瘤醫(yī)院的護理骨干，在完成本職工作以后，能更多地參與醫(yī)院、科室組織的各項活動，與管理者互動頻繁。且工作年限長的護士多數(shù)已經(jīng)晉職或晉升，醫(yī)院或管理者會根據(jù)護士的職稱與職位提高護士收入，與低年資護士相比，工作年限長的護士對目前的工作待遇與福利較滿意，在日常工作中與管理者接觸機會多，使其能更多地感受到管理者對護士的關心及為護士著想的心情。

3.2.2 學歷 本研究結(jié)果顯示，學歷是腫瘤醫(yī)院護士感知的管理關懷主要影響因素（P＜0.001），即學歷較高的護士感知的護理管理者關懷水平較高，學歷較低的護士感知的護理管理者關懷較低，與孫鐘等[16]研究結(jié)果一致。在大學教育階段，為了培養(yǎng)護生的人文素養(yǎng)學校為其提供人文課程及人文實踐學習機會。因此，本科及以上學歷護士接受人文素養(yǎng)及人文關懷的教育要多于?？谱o士，其對人文關懷的理解更加透徹，在人文關懷知識、理念、感知及情感交流方面更加豐富。參加臨床工作后，可以將自身對人文關懷的理解應用于病人的同時，也能深刻體會管理者對自己的關懷與關愛，因此，感知到的護理管理者關懷水平更高。護理管理者對于低學歷護士的關懷除生活問題外，在工作上會督促其提高臨床知識與技術(shù)操作水平，增加繼續(xù)教育及培訓學習時間等，無形中給低學歷護士帶來壓力，部分護士不認為這是管理者對自己的關懷，產(chǎn)生抵觸心理，降低了護士感知的管理關懷水平。管理者對高學歷護士的重視程度體現(xiàn)在工資待遇、獎金與福利及學習進修機會較多等方面，同時對于高學歷護士的建議給予足夠重視，并愿意讓高學歷護士參與臨床管理、臨床教學，充分授權(quán)，對工作能力強的人員給予表揚，使高學歷護士感受到管理者對自己的重視與關懷。

3.2.3 情緒智力 本研究結(jié)果顯示，情緒智力是腫瘤醫(yī)院護士感知的管理關懷主要影響因素（P＜0.001），即情緒智力得分越高的護士感知的管理關懷水平越高，情緒智力得分越低的護士感知的管理關懷越低，與張鳳佩等[17]研究結(jié)果一致。情緒智力是認識和理解自己與他人的情緒情感，并以一種適應性方式對他們加以利用和管理的本領[18]。情緒智力水平直接影響人們解決問題的認知能力和認知方式[19-20]。腫瘤醫(yī)院護士每天面對良惡性腫瘤病人，受病人情緒影響，容易陷入負面情緒，無法感知他人的關懷，而情緒智力水平高的護士在面對困境時，傾向于采用積極的應對方式，因護士應對問題的方式，使其很快適應當前環(huán)境，他們對管理者的關懷感知會更強烈。情緒智力能夠激發(fā)內(nèi)部情感轉(zhuǎn)化為實際行動[21]。腫瘤醫(yī)院護士不僅需要具備良好的專業(yè)素質(zhì)，還應善于調(diào)控和利用自我情緒應對工作。情緒智力水平高的護士能夠準確察覺到別人的情緒變化，合理控制自己，將自己的情緒用語言和表情表達出來，能注意他人的需求與給予的關懷，容易構(gòu)建和諧的溝通與合作環(huán)境，讓管理者更愿意了解和接近，從而使其感知到更多的管理關懷。

3.2.4 護士個人組織契合度 本研究結(jié)果顯示，護士個人組織契合度是腫瘤醫(yī)院護士感知管理關懷的主要影響因素（P＜0.001），即個人組織契合度得分越高的護士感知的護理管理者關懷水平越高，個人組織契合度得分越低的護士感知的護理管理者關懷越低。護士個人組織契合度是指護士個人持有的價值觀與其感知的組織價值觀間的主觀一致性程度[22]。護士個人組織契合度得分較高與其組織社會化環(huán)境特征有關，說明醫(yī)院管理者在獎懲晉升制度、員工福利及價值觀營造上對護士提供的關懷，與護士的需求、價值觀、發(fā)展目標等相匹配，并能直接影響護士的行為與態(tài)度，這不僅有利于護士的自身發(fā)展，還能促使護士感知到高水平的管理關懷。蔡樹萍等[23]研究認為，腫瘤科護士的個人組織契合度水平越高，護士的工作熱情越高。因護士的工作熱情是一種積極的心理狀態(tài)，具有較高個人組織契合度的護士能夠在管理者引導下平衡職業(yè)環(huán)境、個人價值與個人需求之間的矛盾，并能理解護理管理者實施緩解護患矛盾與醫(yī)護矛盾的各項措施，從中感受到管理者的關懷。個人組織契合度可影響護士對醫(yī)院的情緒，個人組織契合度較高的護士還具有較強的團隊意識、社會責任感及工作滿意度等積極的情緒，只有護士具有積極情緒與態(tài)度，才能提高護士對管理者的正性感知，真正感受到管理者的關懷。

4 小結(jié)

建議腫瘤醫(yī)院護理管理者注重評估護士感知的管理關懷現(xiàn)狀，并針對影響護士感知的管理關懷程度的因素制定有效措施，提高管理關懷水平。①營造護理關懷的環(huán)境與氛圍。各科室應結(jié)合自身特點，以全方位、多渠道的方式營造護理關懷環(huán)境，應用手機App、網(wǎng)絡平臺（微信群、QQ 群）、宣傳欄等開展護理文化與關懷活動。設立護理文化活動中心，展示詩歌、繪畫、攝影、護士大賽圖片等，從各方面陶冶護士情操；在護士休息室與值班室，擺放盆栽或各種歡快圖片，營造溫馨關懷的視覺環(huán)境；更多關注夜班護士健康，提供營養(yǎng)豐富的夜宵與早餐等，使其更多地感知到管理者的關懷。②護理管理者應關注不同層次護士的需求。管理者應關心、關愛護士的生活，及時了解護士思想動態(tài)，幫助護士解決工作中的難題，提高福利待遇，化解家庭矛盾。護理管理者可采取新護士聯(lián)誼、設立護理部主任接待日、提倡同工同酬、設立在編與合同護士同等晉升、對辭職護士進行訪談、完善考核制定等措施給予護士管理關懷；注重培養(yǎng)護士愛崗敬業(yè)精神，加強護士責任心，使其樹立正確的人生觀和價值觀[24]。③改善腫瘤醫(yī)院護士情緒智力水平。建議護理管理者通過提高護士的情緒智力水平，改善其感知的管理關懷程度。例如在護士繼續(xù)教育培訓中，增加心理學、人際溝通及人文關懷課程，通過角色互換、小組討論等方式啟發(fā)護士理解或洞悉自身及他人的情緒，學會控制自身情緒，以積極、樂觀的心態(tài)對待工作，提高自身的心理健康水平，管理者也從自身出發(fā)進一步完善管理關懷策略，使護士在醫(yī)院也能感受到家一樣的溫暖。④提高護士個人組織契合度。護理管理者應動態(tài)評估護士的個人組織契合度水平，依據(jù)評估結(jié)果進行彈性調(diào)整。管理者可以以契合理論為切入點，對護理人員實施契合能力管理及價值觀契合管理，通過在科室或院內(nèi)建立培訓體系、激勵體系，進行績效管理、組織文化建設等方式，增加護士對契合能力與組織核心價值觀的認同，感知管理者的關懷，以提高護士工作積極性與滿意度。本研究的不足之處在于僅對1 所腫瘤醫(yī)院護士進行了調(diào)查，不能反映整體護士感知的管理關懷狀況。今后將進一步擴大樣本抽取范圍，尤其是綜合醫(yī)院，增加樣本量，再做進一步探討。