企業(yè)績效考核在人力資源管理優(yōu)化配置中的應用

徐麗群

廣東工程職業(yè)技術(shù)學院，廣東 廣州 510520

在經(jīng)濟全球化的大背景下，人力資源管理不僅與員工的職業(yè)發(fā)展密切相關(guān)，還影響企業(yè)的長遠發(fā)展與社會生產(chǎn)力的提升。我國的現(xiàn)代人力資源管理體系發(fā)展較晚，在人力資源優(yōu)化配置上還有較大的發(fā)展空間。其中，績效考核是提升人力資源優(yōu)化配置水平的核心方法之一?？冃Э己瞬粌H關(guān)系到企業(yè)的存續(xù)、員工的職業(yè)前景，還間接影響社會經(jīng)濟的穩(wěn)定和發(fā)展。因此，對績效考核進行科學的研究，進而歸納總結(jié)出行之有效的規(guī)律，具有重要的實用價值。

1 績效考核的原則及作用

1.1 績效考核的原則

企業(yè)中每個部門、每個工作崗位及每個員工的情況復雜，不同崗位員工的工作能力、工作素質(zhì)、工作績效均有所不同，企業(yè)需要把握這種差異性，合理地使用不同的職能部門，不同的崗位和員工,做到相對公平。對于如何把握他們之間的差異，績效考核就是最重要的辦法?？冃Э己吮仨氉裱韵略瓌t。

（1）公平合理。制定公平的考核標準是實施員工績效考核的前提。只有先制定公平的考核標準，并得到員工的認可，才能調(diào)動員工的積極性，從本質(zhì)上提高勞動效率，發(fā)揮績效考核的正面作用。

（2）科學規(guī)范。明確統(tǒng)一的考核管理制度和科學規(guī)范的方式。

（3）相互制約。每個級別的崗位都要具有與之匹配的相互評價體系，負責人級別的員工可以對基本級別的員工進行評分；部門經(jīng)理和其他員工必須在負責人的水平上進行考核；領(lǐng)導干部必須在檢查部門經(jīng)理的水平，從中進行考核。為了更好地確定考慮因素，三者之間進行相互考核，相互制約。通過改善績效考核和運營管理來提高整體的工作能力和質(zhì)量水平，促進績效考核的不斷提高。

（4）民主透明。應向企業(yè)的全體員工發(fā)布績效考核的細則和結(jié)果，確?？冃Э己说拿裰魍该鳌１豢己巳藛T可以通過考核活動，及時發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)缺點，調(diào)整優(yōu)劣。對于考核結(jié)果有異議的員工，可以及時提出問題，確?？己私Y(jié)果公正有效。

（5）獎懲分明。實現(xiàn)績效考核的有效手段是建立完善的獎懲制度。制定明確的獎懲制度，通過思想工作與經(jīng)濟獎勵（懲罰）等手段相結(jié)合的辦法，有效地調(diào)動員工積極性，從而提升工作熱情和效率?？己藰藴蕬撛O(shè)定不同崗位的界限，在薪水、激勵、晉升和其他級別上有顯著差異，這樣對參與考核的人員有積極的影響。

（6）有效溝通?？冃Э己说慕Y(jié)果應及時告知被考核員工，并安排相關(guān)人員與之進行直接有效的溝通，清晰地表明企業(yè)對其工作的評價，并提出建設(shè)性的改進建議，促進員工的職業(yè)發(fā)展和提升。

1.2 績效考核的作用

（1）有利于提高員工的積極性。據(jù)調(diào)查，許多企業(yè)高層對績效考核的審查和管理計劃具有相同性。一般都堅持將考核放在第一位，以便即時掌握員工的工作情況和崗位對應的專業(yè)技能，更加有效地進行薪資考核。薪資考核需要員工按照企業(yè)的標簽和要求行事，在各個方面都要做到聽從，忽略了自主創(chuàng)新，限制了企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。針對上述情況，為了更好地提高員工的積極性，擴大考核范圍，可以逐步完善對員工的技術(shù)培訓，調(diào)整工資薪金的考核標準，以解決企業(yè)無法向前發(fā)展的局面。由此可以發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)把員工的薪水作為績效考核的總體目標，以此提高員工的積極性。

（2）有利于提高員工的工作能力。工作能力是指對員工在擔任工作崗位中的標準化要求，用以判斷是否稱職，包括知識、技能及行為是否能夠配合該崗位的工作。簡單來說，工作能力可以確定員工與崗位要求是否匹配。員工的工作能力與工作業(yè)績密切相關(guān)。業(yè)績是外在的，能力是內(nèi)在的。工作業(yè)績較高的員工，在一般情況下，其工作能力也較高；而工作能力較強的員工在工作業(yè)績上也能有良好的表現(xiàn)。

一般來說，考核工作能力即考核員工在工作中發(fā)揮或顯示出來的能力，根據(jù)崗位的標準和要求，確定能力發(fā)揮的水平，對應所擔任的工作、職務、能力是大還是小，是強還是弱等，做出評定。同時，考核能力并不是絕對的，根本點在于考核能力提高速度和幅度的相對值。通過考核要求員工在本來崗位上，在原有的基礎(chǔ)上快速、大幅度地提高能力。

（3）有利于增強對管理人員的約束力?？冃Э己藰藴实闹贫捌溥\用的好壞與企業(yè)的發(fā)展密不可分，不同的企業(yè)由于其工作性質(zhì)與環(huán)境的異同，員工的需求與能力也不同，管理人員應該根據(jù)公司發(fā)展及員工的需要對考核標準進行修改與完善，不能依靠自身對員工的評價作為標準，從而最大限度地發(fā)揮績效考核的作用，達到提升公司的業(yè)績，促進公司發(fā)展的目的。

增強管理人員的約束條件并不意味著強迫每個人都遵循或遵守這些安排，而是在企業(yè)的管理體系中納入規(guī)定，并使員工能夠根據(jù)考核來了解自己的優(yōu)勢和劣勢，然后幫助員工改進工作標準，進而改進自我和企業(yè)績效考核的方法等。因此，員工績效考核的關(guān)鍵應該在于改進績效考核，以便觀察和提示員工，并立即糾正和解決他們工作中的困難。

（4）有利于員工的身心發(fā)展。員工是企業(yè)發(fā)展的動力和力量源泉，企業(yè)只有依靠員工和人才，才能真正發(fā)展起來。對此，企業(yè)在工作職位晉升，學習或培訓發(fā)展，工作報酬等方面，應詳細制定考核管理制度和激勵條例，以靈活地使用企業(yè)的激勵體系。這有利于企業(yè)的健康發(fā)展趨勢，也適合員工不斷調(diào)整自己的情緒與心理狀態(tài)。

（5）有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。將企業(yè)目標轉(zhuǎn)化為個人目標，讓每個員工的個人目標與企業(yè)目標相一致，以此提高員工對工作的積極性和工作的效率。這不僅能使企業(yè)對人才進行規(guī)劃，也能及時掌握企業(yè)的發(fā)展方向，開拓創(chuàng)新，確保企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，推動企業(yè)和個人共同發(fā)展。

2 人力資源管理優(yōu)化配置中的績效考核現(xiàn)狀及原因分析

2.1 現(xiàn)狀

績效考核是優(yōu)化人力資源管理配置的重要方式，在促進員工實現(xiàn)部門和企業(yè)總體目標的過程中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。有效的績效考核包括核定員工職責范圍、考核員工工作成果以及檢驗企業(yè)發(fā)展目標。績效考核的結(jié)果能夠反映企業(yè)的現(xiàn)狀，為領(lǐng)導指明企業(yè)的發(fā)展方向提供有力的依據(jù)。

績效考核在多年前被引入我國，大多數(shù)企業(yè)在績效考核的實施和應用方面已經(jīng)積累了豐富的經(jīng)驗。雖然很多企業(yè)制定了詳盡的考核績效指標和實施標準，但是在實際操作中，大部分企業(yè)都難以達到考核目的。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計，超過90%的企業(yè)在實施績效考核管理時會遇到各種問題，導致考核效果往往不能盡如人意，甚至事倍功半，損害企業(yè)的管理權(quán)威性，進而影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展能力。

自從我國引入績效考核管理以來，許多企業(yè)已經(jīng)采用了專門的績效考核工具來建立內(nèi)部績效考核管理系統(tǒng)，但是在實際操作層面存在如下問題。

（1）在人力資源管理優(yōu)化配置的基本理論中，績效考核被認為是實施企業(yè)戰(zhàn)略的特殊工具。但是，從特定情況來看，大多數(shù)企業(yè)并沒有將績效考核作為完成業(yè)務流程開發(fā)策略和總體目標的特殊工具。主要將薪資和績效考核結(jié)合在一起，把績效考核用作認證工作的專用工具，導致無法建立嚴格的績效考核管理系統(tǒng)，這也是員工忽略概念性績效考核的關(guān)鍵原因。

（2）績效考核標準制定不夠詳細。這導致企業(yè)績效考核標準的建立不能反映崗位的實際。每個工作崗位的職責不同，同一級別的工作勞動量以及考核標準也不同，這都是企業(yè)績效考核標準的重要內(nèi)容，只有從各個方面出發(fā)，在制定考核標準的過程中讓員工對績效考核準則進行了解，提出意見和反饋，才能更好地制定出適合企業(yè)的績效考核標準制度。

2.2 原因分析

（1）企業(yè)的績效考核標準受到規(guī)章制度的影響。在這個階段，規(guī)章制度的績效評價仍然受到分配和理論體系的損害，特別是在經(jīng)濟結(jié)構(gòu)下建立了公平的概念。在企業(yè)的分配機制下，企業(yè)產(chǎn)權(quán)多年沒有建立，公平分配的意識較強，這使得績效考核的主體性更加難以明確，導致績效考核的隨意性。對于企業(yè)而言，這使得澄清考核結(jié)果的穩(wěn)定性變得困難，很難確定評估結(jié)果的可靠性，最終導致績效評估形同虛設(shè)。

（2）責任不明確。因為績效考核的時間相對較晚，所以許多企業(yè)的管理人員并未意識到考核的必要性?？冃Э己私Y(jié)果在整個執(zhí)行過程中被轉(zhuǎn)化為經(jīng)理的分數(shù)。部門經(jīng)理和負責人只需填寫內(nèi)容。當出現(xiàn)問題時，各方相互推卸責任，認為績效考核與自己的部門無關(guān)。

（3）缺乏有效的溝通。在許多進行績效考核的企業(yè)中，績效考核的過程是保密的，只會公示最終的結(jié)果，然后設(shè)定時間，要求有異議的工作人員在其間反饋?？己巳藛T對績效考核的整個過程和結(jié)果完全不清楚，兩者之間缺乏溝通與信任，使其失去了對個體員工行為的指導意義。

3 人力資源管理中績效考核的方式及策略

針對績效考核中的各種問題，通過深入分析了解問題的實質(zhì)，提出以下建議。

3.1 建立科學合理的績效考核標準

績效考核與企業(yè)的核心管理、企業(yè)發(fā)展和員工素質(zhì)密切相關(guān)。首先，需要明確公司的戰(zhàn)略目標，再將戰(zhàn)略目標逐級分解，形成部門目標、小組目標和個人目標；其次，需要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標及各層級目標來決定各部門、各成員要做的具體工作，明確各崗位職責、權(quán)限，進而確定考核項目，制定考核管理制度及相應的表格；再次，根據(jù)企業(yè)制度流程做好各考核指標的數(shù)據(jù)統(tǒng)計、匯總、分析、存檔等工作，為最終的考核評分打好數(shù)據(jù)基礎(chǔ)；最后，總結(jié)分析上一個考核周期中存在的問題，對考核指標進行優(yōu)化改善。

3.2 建立多元化的評價與激勵機制

績效考核的目的是提高員工的工作效率，只有員工對考核制度滿意，才能充分地調(diào)動起員工工作的積極性，進而更好地為公司服務，使得企業(yè)更好發(fā)展。因此，激勵作用首先就是能夠調(diào)動員工工作的積極性。通過調(diào)動積極性后，再采取獎勵機制，使得工作能力優(yōu)秀的員工更加優(yōu)秀，工作能力一般的員工可以加倍努力，讓整個公司處在正面積極的氛圍下。同時，針對各個部門的管理，企業(yè)還可以建立考核評價系統(tǒng)或發(fā)動各部門做好調(diào)查工作，規(guī)范企業(yè)績效考核制度。

3.3 明確績效考核職責

正確處理企業(yè)績效考核標準與員工的關(guān)系，可以促進績效考核工作的發(fā)展。將各個崗位的考核指標落到實處，每個工作崗位都要做到職責分明，才能形成良好的績效考核文化，防止員工相互推脫責任。

4 結(jié)束語

績效考核是人力資源管理的重要模塊，通過績效考核，企業(yè)將戰(zhàn)略目標與員工個人目標相統(tǒng)一，也是實現(xiàn)“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的重要依據(jù)。只有全方位地做好績效考核，透過問題表面進行深入分析，找出問題的根源并有針對性的解決，才可以創(chuàng)建更好的績效考核系統(tǒng)，并建立起完善的績效考核體系，使其成為企業(yè)真正有效的管理工具，推動企業(yè)和個人發(fā)展共同發(fā)展。