基于PPV模式下石油鉆井服務(wù)公司全員績(jī)效考核模式創(chuàng)新研究

龐敏 閆波波 吳林智 楊雪

【摘 要】績(jī)效考核是連接公司目標(biāo)和員工個(gè)人行為最直接的橋梁，在人力資源管理中，全員績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)行人員激勵(lì)、利益分配的重要手段之一。文章以石油鉆井服務(wù)公司為研究對(duì)象，針對(duì)目前公司在全員績(jī)效考核過程中存在的問題進(jìn)行深入研究，以PPV理論為基礎(chǔ)，構(gòu)建一套全面、系統(tǒng)、科學(xué)的全員績(jī)效考核模式，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效考核模式的良好運(yùn)行，為石油鉆井服務(wù)公司進(jìn)行全員績(jī)效考核提供參考依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】PPV模式;績(jī)效考核;考核模式;石油服務(wù)公司

近年來，隨著石油鉆井服務(wù)企業(yè)的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的績(jī)效考核模式已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)階段石油鉆井服務(wù)公司提升內(nèi)部核心競(jìng)爭(zhēng)力的需求。為解決企業(yè)在全員績(jī)效考核過程中存在的問題，本文結(jié)合石油鉆井服務(wù)公司的績(jī)效考核現(xiàn)狀，借助PPV薪酬理論，提出一種全新的基于PPV模式下的全員績(jī)效考核模式，旨在提高石油鉆井服務(wù)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，激發(fā)員工的潛力與創(chuàng)造力。

1 PPV模式內(nèi)涵

PPV模式（Personal Production Value）是指基于個(gè)人產(chǎn)值、價(jià)值的薪酬計(jì)算模式，強(qiáng)調(diào)按個(gè)人的產(chǎn)出和價(jià)值計(jì)算員工報(bào)酬，它的主要原理是把公司和員工放在創(chuàng)造價(jià)值與利用價(jià)值的層面思考，將公司與員工看做是一種交易關(guān)系，公司向員工購(gòu)買其直接貢獻(xiàn)的產(chǎn)值與價(jià)值，如果員工做出的結(jié)果達(dá)不到公司的要求，公司可以對(duì)既定的產(chǎn)值標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行減扣，并按實(shí)際認(rèn)同的產(chǎn)值計(jì)算產(chǎn)值回報(bào)。

PPV模式的核心思想是將員工的工作轉(zhuǎn)化為可以拆分和量化的數(shù)字化標(biāo)準(zhǔn)。PPV模式強(qiáng)調(diào)“公平”，不僅激發(fā)員工自身的工作潛力，也調(diào)動(dòng)其他員工的工作積極性。這種模式打破了傳統(tǒng)定薪績(jī)效模式，更強(qiáng)調(diào)鼓勵(lì)和創(chuàng)造，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的價(jià)值，而不是被現(xiàn)有的崗位職責(zé)所束縛。

2 基于PPV企業(yè)績(jī)效考核模式的必要性

近年來，隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化和石油鉆井服務(wù)公司的發(fā)展，企業(yè)績(jī)效考核的弊端日益凸顯。目前，石油鉆井服務(wù)公司的績(jī)效考核存在的主要問題如下。

第一，缺乏對(duì)工作崗位的深入客觀分析。石油鉆井服務(wù)公司在績(jī)效考核過程中對(duì)崗位職責(zé)的區(qū)分和崗位系數(shù)的來源依據(jù)沒有做出科學(xué)合理的判斷，因此員工不能清晰地認(rèn)識(shí)自身的工作內(nèi)容和工作目標(biāo)，造成績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏針對(duì)性和客觀性。第二，績(jī)效考核停留在部門層面。石油鉆井服務(wù)公司在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，只是單純地停留在部門層面，沒有對(duì)公司內(nèi)部的全體組織成員進(jìn)行精準(zhǔn)的績(jī)效考核，缺乏對(duì)員工的工作效率、工作行為、工作態(tài)度甚至心理素質(zhì)進(jìn)行綜合考核。第三，缺乏對(duì)績(jī)效考核的實(shí)時(shí)監(jiān)督反饋機(jī)制。各個(gè)崗位的績(jī)效管理活動(dòng)主要憑借各級(jí)管理層對(duì)下屬的約束;在績(jī)效考核過程中太過注重考評(píng)的結(jié)果，缺少對(duì)考核結(jié)果的思考和分析。

針對(duì)石油鉆井服務(wù)公司內(nèi)部績(jī)效考核暴露出的弊端，基于PPV模式的全員績(jī)效考核模式將從崗位客觀分析、工作內(nèi)容量化、考核指標(biāo)制定、實(shí)時(shí)監(jiān)督與及時(shí)反饋和績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用等多個(gè)維度對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效考核模式進(jìn)行創(chuàng)新管理，從根本上提升員工績(jī)效和企業(yè)內(nèi)部核心競(jìng)爭(zhēng)力。PPV模式將從根本上改變傳統(tǒng)績(jī)效考核模式，在績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方面，不但通過物質(zhì)和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的方式進(jìn)行激勵(lì)，還將會(huì)進(jìn)一步豐富懲獎(jiǎng)等方式，提升員工的積極性和工作效率，最終改善公司效益[1]。

3 基于PPV石油鉆井服務(wù)公司全員績(jī)效考核模式構(gòu)建思路原則

績(jī)效考核模式的總體目標(biāo)是通過對(duì)全員進(jìn)行合理公平的績(jī)效考核，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理水平和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

基于PPV的全員績(jī)效考核模式構(gòu)建原則如下：第一，公平性與開放性原則?？?jī)效考核的前提條件就是公平性與開放性，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)要保證整個(gè)過程的公平和開放，只有這樣，績(jī)效考核的結(jié)果才更有參考價(jià)值。第二，可靠性與準(zhǔn)確性原則。考核方案在實(shí)施過程中要同時(shí)兼顧可靠性與準(zhǔn)確性的原則，不僅要保證搜集的績(jī)效考核信息的可靠性，還要保證最終考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。第三，及時(shí)性與信息性原則。及時(shí)性是指企業(yè)管理者根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，同時(shí)要以現(xiàn)代通信、網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)為基礎(chǔ)，將公司績(jī)效考核各要素匯總至數(shù)據(jù)庫(kù)，提高績(jī)效考核工作的效率，為公司績(jī)效考核提供技術(shù)支持。第四，科學(xué)性與合理性。企業(yè)在績(jī)效考核過程中，要根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際情況制定合理科學(xué)的績(jī)效考核制度，達(dá)到通過全員績(jī)效考核，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理的目標(biāo)。

4 基于PPV模式下石油鉆井服務(wù)公司全員績(jī)效考核模式構(gòu)建

4.1 落實(shí)責(zé)任主體，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)分明

為了保障PPV模式績(jī)效考核的落地實(shí)施，需要明確企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)象并明確其相關(guān)責(zé)任和關(guān)系。石油鉆井服務(wù)公司是集科研與生產(chǎn)于一體的綜合性企業(yè)，一線工作與管理工作不同，內(nèi)部部門較多，考核對(duì)象復(fù)雜，在績(jī)效考核中不能按照同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核，因而進(jìn)行具有目的性的差異化考核有助于績(jī)效考核工作的順利展開和促進(jìn)不同崗位任務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)需要根據(jù)考核的對(duì)象不同，按照公司的崗位職能進(jìn)行分類考核與管理，公司成立的績(jī)效考核小組要由人力資源部門牽頭主導(dǎo)，通過與各個(gè)部門中層干部、基層員工共同協(xié)商之后，統(tǒng)一調(diào)配，共同完成績(jī)效考核工作。

4.2 引入崗位價(jià)值，實(shí)現(xiàn)精細(xì)考核

通常，績(jī)效考核指標(biāo)不僅與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位職責(zé)聯(lián)系在一起，還需要根據(jù)不同的考核對(duì)象設(shè)計(jì)出不同類型的指標(biāo)，基于PPV模式績(jī)效考核辦法設(shè)計(jì)的指標(biāo)更強(qiáng)調(diào)與考核對(duì)象所產(chǎn)生的價(jià)值與其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值相關(guān)聯(lián)。PPV模式下的績(jī)效考核將員工的工作價(jià)值進(jìn)行量化，將員工創(chuàng)造的價(jià)值和貢獻(xiàn)值量化為市場(chǎng)上的商品，公司通過對(duì)其價(jià)值和貢獻(xiàn)商品的購(gòu)買，實(shí)現(xiàn)考核的一致性和原則性。此外，該模式對(duì)員工進(jìn)行全方位的考核和分析，促進(jìn)公司績(jī)效考核的公平公正，符合公司員工的基本利益要求。

PPV模式下績(jī)效考核針對(duì)不同考核對(duì)象制定不同的考核指標(biāo)，首先是定性方面，根據(jù)公司工作的內(nèi)容、性質(zhì)及能力要求不同，將綜合能力、素質(zhì)及業(yè)績(jī)作為考核的3個(gè)主要方面，將其根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目的不同分配不同的權(quán)重，結(jié)合各部門實(shí)際情況建立和完善其績(jī)效考核工作。其次是定量方面，主要包含公司產(chǎn)品的研發(fā)、經(jīng)營(yíng)和推廣，對(duì)工作量、工作難度及完成情況進(jìn)行考核。PPV模型從定性和定量?jī)蓚€(gè)方面對(duì)公司績(jī)效考核體系做了基本的設(shè)定，公司采取PPV模式進(jìn)行績(jī)效考核，全面、客觀、具體地反映了員工的工作狀況和績(jī)效結(jié)果。某石油鉆井服務(wù)公司的崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置見表1。

4.3 優(yōu)化考核流程，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理

科學(xué)有效的績(jī)效考核體系不是一蹴而就的，需要在理論的支撐下不斷地實(shí)踐，因此PPV模式下績(jī)效考核體系的創(chuàng)建需要不斷在實(shí)踐中進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)建設(shè)。在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，需要注意針對(duì)員工工作制定詳細(xì)的考核細(xì)則，讓員工明確自己的工作與完成目標(biāo)，有利于提高其工作積極性，同時(shí)能幫助員工做好自我定位。在績(jī)效考核過程中，組織成員有特殊情況時(shí)，要根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整考核計(jì)劃，在保障考核嚴(yán)格進(jìn)行的同時(shí)，做好人力資源的動(dòng)態(tài)管理[2]。

4.4 公示考核結(jié)果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效反饋

及時(shí)公示考核結(jié)果，做到考核結(jié)果的透明和公正。公司領(lǐng)導(dǎo)注重對(duì)考核結(jié)果分析和問題總結(jié)，既有利于增強(qiáng)員工的歸屬感和積極性，又能促進(jìn)績(jī)效考核的科學(xué)優(yōu)化。首先，績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該及時(shí)反饋給員工，對(duì)公司員工而言，員工的歸屬感與成就感并不僅是由金錢、職位帶來的，還有一部分是由精神層面帶來的，例如領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作的肯定與認(rèn)同。其次，公司管理層和績(jī)效考核小組應(yīng)對(duì)考核工作過程及結(jié)果進(jìn)行思考與總結(jié)，例如績(jī)效考核工作是否落實(shí)、考核過程與目標(biāo)之間的差距、考核過程有待改進(jìn)與優(yōu)化的方面等，針對(duì)這些總結(jié)與思考不斷優(yōu)化績(jī)效考核體系，提升其績(jī)效考核的科學(xué)性和效率。最后，公司各個(gè)部門的考核負(fù)責(zé)人、管理層應(yīng)該展開交流與學(xué)習(xí)，分享各部門績(jī)效考核指標(biāo)的制定與考核過程中值得學(xué)習(xí)與需要改進(jìn)的地方，學(xué)習(xí)優(yōu)點(diǎn)、自省缺點(diǎn)[3]。

5 基于PPV績(jī)效考核模式實(shí)施的保障措施

5.1 樹立正確的績(jī)效考核觀念

全員績(jī)效考核的實(shí)施需要企業(yè)內(nèi)部全體成員的參與，為保證全員績(jī)效考核的順利實(shí)施，企業(yè)內(nèi)部的全體員工都應(yīng)該樹立正確的績(jī)效考核觀念。首先，企業(yè)內(nèi)部每個(gè)組織成員要了解績(jī)效考核的作用，不僅是為了促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也是一種正向的激勵(lì)手段，有助于更好地促進(jìn)員工自身的成長(zhǎng)。其次，石油鉆井服務(wù)公司的全員績(jī)效考核的實(shí)施是一場(chǎng)自上而下的企業(yè)內(nèi)部改革，因此要保證績(jī)效考核的順利實(shí)施就必須加強(qiáng)對(duì)全體員工的績(jī)效考核知識(shí)教育，提高對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知程度，保證績(jī)效考核工作的順利開展。

5.2 完善績(jī)效考核內(nèi)容

績(jī)效考核是組織內(nèi)部一個(gè)完整且相互聯(lián)系的過程，為了保證績(jī)效考核的順利實(shí)施，應(yīng)該充分完善績(jī)效考核的內(nèi)容。第一，明確績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在全員績(jī)效考核過程中必須明確績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，提高考核工作的標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化、公平化。此外，應(yīng)提高考核指標(biāo)中定量指標(biāo)的比例，從根本上減少考核者主觀因素對(duì)考核過程及考核結(jié)果的影響，提高考核結(jié)果的公正性、公平性。第二，科學(xué)設(shè)計(jì)績(jī)效考核周期。從考核的績(jī)效指標(biāo)來看，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期;對(duì)于周邊績(jī)效的指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核[4]。

5.3 建立績(jī)效培訓(xùn)機(jī)制

加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部全體成員績(jī)效考核相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)，使得企業(yè)內(nèi)部全體成員都對(duì)全員績(jī)效考核的作用和流程有充分的認(rèn)識(shí)。對(duì)公司所有員工進(jìn)行培訓(xùn)，向其傳輸現(xiàn)代化的管理思想及理論，引導(dǎo)所有員工對(duì)管理理論進(jìn)行更新，尤其是加強(qiáng)對(duì)中層管理者及關(guān)鍵崗位人員的培訓(xùn)，讓他們樹立績(jī)效考核理念。因此，制定完善的規(guī)章制度并開展對(duì)考核人員和被考核人員培訓(xùn)，對(duì)全員績(jī)效考核的實(shí)施至關(guān)重要。

6 結(jié)語

在當(dāng)前新的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)面前，石油鉆井服務(wù)公司通過抓住生產(chǎn)力諸要素中最活躍的“人的因素”，建立科學(xué)有效的績(jī)效管理體系，合理配置、開發(fā)和管理企業(yè)人力資源，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)建設(shè)，對(duì)促進(jìn)公司高質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]沈建國(guó).淺談績(jī)效考核在工程項(xiàng)目管理中的應(yīng)用[J].中國(guó)市場(chǎng)，2017（22）：133-134.

[2]潘偉.企業(yè)績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)[J].軟件導(dǎo)刊，2017（7）：76-79.

[3]于杰，林莉蘋.績(jī)效考核在石油企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用研究[J].科技風(fēng)，2020（21）：146.

[4]赫鄭紅.石油企業(yè)員工績(jī)效薪酬管理的問題及對(duì)策研究[J].企業(yè)科技與發(fā)展，2020（6）：169-170.