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    對員工組織承諾的管理措施研究

    2021-03-31 01:40:42劉瀟
    西部皮革 2021年8期
    關(guān)鍵詞:核心滿意度情感

    劉瀟

    (晉中信息學(xué)院,山西 晉中 030800)

    1 組織承諾的定義與形成機(jī)制

    1.1 組織承諾的定義

    組織承諾有著變化繁多的定義和測量手段。作為一種態(tài)度,組織承諾經(jīng)常被定義為想要保持一個特定組織的成員身份的一種感知,愿意付出自己的努力為組織服務(wù),對于組織的目標(biāo)與定位有一種強(qiáng)烈的認(rèn)同的態(tài)度。也就是說,這是反映員工對組織的忠誠度的一種態(tài)度,是一種正在進(jìn)行的過程,借此組織的參與者表達(dá)了他們對于組織及其將來的成功和發(fā)展的關(guān)注。

    已有研究表明組織承諾具有多個維度,而Meyer和Allen提出的組織承諾模型具有三個維度,因此受到許多學(xué)者的支持。這個模型表述如下:

    第一,情感承諾是員工對組織的情緒依托、對組織的認(rèn)同感。

    第二,連續(xù)承諾是員工意識到離開組織會產(chǎn)生損失,因此會選擇繼續(xù)留在組織內(nèi)部的一種承諾。

    第三,規(guī)范承諾是員工在長期的工作中會形成一種社會責(zé)任感,并會受社會規(guī)范的約束,進(jìn)而形成繼續(xù)留在組織中的責(zé)任感與義務(wù)感。

    相當(dāng)多的研究支持了上述組織承諾的三成分概念,而且它具有跨文化的普遍性。

    1.2 組織承諾的形成機(jī)制

    相關(guān)研究表明,員工組織承諾的形成會經(jīng)歷一系列復(fù)雜的過程。首先是期望的提出,然后對滿足期望的程度進(jìn)行比較分析,最后才會形成組織承諾。員工在選擇該企業(yè)后,通常都會對該企業(yè)存在心理期待,進(jìn)而就會對企業(yè)產(chǎn)生需求,并希望企業(yè)能夠滿足自己的想法與需求。由于個體存在一定的差異性,因此企業(yè)內(nèi)部的不同員工對于企業(yè)的滿意程度都會有所不同,企業(yè)滿足員工所需的程度也會影響員工對企業(yè)的認(rèn)知。

    通常情況下,員工在企業(yè)工作一段時間之后,會將企業(yè)內(nèi)部的實際情況與企業(yè)外部作對比,同時也會將企業(yè)具體滿足員工需求的情況與內(nèi)心的期望作對比,進(jìn)而決定出是否要長時間留在企業(yè)內(nèi)部為企業(yè)服務(wù),是否要盡自己最大努力投入到工作中。因此員工的組織承諾通常是在多方面對比的情況下產(chǎn)生的,組織承諾的形成同時也會受到許多其他因素的影響,組織自身的因素、文化、生活、社會環(huán)境等都會影響組織承諾的形成。組織要想提升員工的組織承諾,就勢必要從某些方面滿足員工的需求。

    2 組織承諾產(chǎn)生的影響

    組織承諾研究的本質(zhì)是要探討員工在心理上與組織之間的一種關(guān)系,組織承諾會對員工的行為產(chǎn)生一定的約束力,而這種約束力在不同的情境下會產(chǎn)生不同的作用。因此,研究組織承諾對于員工的影響要學(xué)會辯證地思考與分析。下面主要研究員工退縮行為、員工工作績效與組織承諾之間的關(guān)系。

    2.1 組織承諾與員工退縮行為

    員工的退縮行為主要表現(xiàn)為員工有離職意向、出勤率不高、工作頻繁發(fā)生變動等方面。大多研究表明:組織承諾能夠增強(qiáng)員工留在企業(yè)的意愿,與員工的離職意向之間存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系,同時與員工的出勤率問題及其工作變動都有著負(fù)向相關(guān)的關(guān)系。

    組織承諾與員工離職有著密切的關(guān)系,在組織承諾的三個維度中,不同維度與離職行為的關(guān)系強(qiáng)度不同,其中情感承諾與之關(guān)系最強(qiáng),而連續(xù)承諾與之關(guān)系最弱。員工如果對于自己當(dāng)下的工作狀態(tài)不滿意,那么就會增加他的離職意向,離職意向強(qiáng)就會產(chǎn)生離職行為。但相對員工工作滿意情況與離職傾向之間的關(guān)系而言,情感承諾與員工離職意向的相關(guān)性更強(qiáng)。主要有下兩個方面的原因:第一,員工的工作滿意度更容易受到外界因素的影響,而情感承諾表現(xiàn)就會較為穩(wěn)定。第二,員工的情感承諾通常是基于組織本身,主要是源于個體對于工作的認(rèn)知,不論是積極方面還是消極方面,都是對于組織本身而言的,當(dāng)員工自身對于當(dāng)下的工作狀態(tài)與環(huán)境較為滿意時,他們會自覺地將這種滿意狀態(tài)歸結(jié)為組織賦予的,因此就會對組織產(chǎn)生一種積極的情緒,進(jìn)而加深對于組織的承諾。

    2.2 組織承諾與工作績效

    國內(nèi)外許多學(xué)者研究了組織承諾與工作績效之間的關(guān)系,研究結(jié)果表明,兩者之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系,即員工的組織承諾越強(qiáng),工作績效也就越高。但由于組織承諾具有多個維度,且不同維度與工作績效之間存在著不同的關(guān)系,因此,要學(xué)會從多維度出發(fā)對兩者之間的關(guān)系進(jìn)行探討與研究。

    員工的情感承諾會直接影響他們的工作績效,并且兩者之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。當(dāng)員工的情感承諾較高時,他們會擴(kuò)大對于工作范圍的認(rèn)知,對于領(lǐng)導(dǎo)分配的工作他們愿意主動接受,并聽從領(lǐng)導(dǎo)的指派,他們認(rèn)為應(yīng)該要認(rèn)真完成領(lǐng)導(dǎo)的要求。相反,情感承諾較低的員工,對于工作范圍的認(rèn)知程度就會有所局限。而連續(xù)承諾、規(guī)范承諾與員工的工作績效之間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。對于員工而言,如果自身對于組織的連續(xù)承諾與規(guī)范承諾越高,那么員工就越會計較個人在工作中的付出與回報,他會將兩者的結(jié)果進(jìn)行對比,進(jìn)而選取最有利的方式完成工作。

    3 組織承諾的影響因素

    影響組織承諾的因素有很多,本文主要從員工工作滿意度、核心員工的自身特征與組織的自身因素三個層面進(jìn)行分析。

    3.1 工作滿意度是影響員工組織承諾的重要因素

    工作滿意度實質(zhì)是員工對于他們的工作狀態(tài)與環(huán)境的一種感知,具有主觀性。員工的組織承諾與工作滿意度之間具有正相關(guān)的關(guān)系。員工如果對于工作的滿意度較高,很大程度員工會積極努力地工作,會為企業(yè)帶來更高的價值與收益,對于組織的責(zé)任感強(qiáng)、忠誠度高、認(rèn)同感也較強(qiáng),進(jìn)而對于組織的承諾較高。反之,如果員工對于工作整體的滿意度偏低,員工的工作積極性便會下降,工作激情也會受到影響,從而不能發(fā)揮出自身最大的價值,對于組織的貢獻(xiàn)程度也會偏低,便會產(chǎn)生退縮行為,最后影響他們的組織承諾。

    3.2 核心員工的內(nèi)在特征是影響組織承諾的內(nèi)部因素

    作為企業(yè)內(nèi)部的管理者,如果對于核心員工的自身特征重視程度不夠,那很可能會給員工帶來負(fù)面的情緒,降低員工的工作滿意度,進(jìn)而影響員工對于組織的承諾,導(dǎo)致員工大量流失,最終給企業(yè)帶來巨大的損失。因此,企業(yè)的管理者要高度重視核心員工的自身特征。

    3.2.1 將高層次的需要作為自身的主導(dǎo)需求

    優(yōu)秀企業(yè)的內(nèi)部勢必有大量核心的員工,而這些員工多數(shù)接受過高等教育,工作多以腦力勞動為主,薪資待遇及工作環(huán)境相對也比較好,對于他們而言,工作的目的更多是獲得成就與滿足,希望通過工作實現(xiàn)自身的理想。因此,企業(yè)要學(xué)會滿足員工的高層次需要,通過一些具有挑戰(zhàn)性的工作使他們最大程度發(fā)揮自身的價值與潛力,獲得成就感。

    3.2.2 具有較強(qiáng)的優(yōu)越感與心理期望

    核心員工與普通員工的重要區(qū)別就在于他們自身獨特的競爭能力,而這一競爭能力能幫助企業(yè)創(chuàng)造更高的收益,因此,這類員工具有獨特的優(yōu)越感,渴望得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識與肯定以證明自身的價值,同時他們期待企業(yè)的高回報。此時,如果企業(yè)對于該類核心員工重視程度不夠,沒有滿足他們的心理期望,就會影響他們對于組織的承諾。

    3.3 組織自身的因素是影響組織承諾的外部因素

    在組織因素方面,組織的支持度與員工組織承諾的產(chǎn)生有直接關(guān)系。當(dāng)組織對于員工的支持度越高,員工的組織承諾也會越強(qiáng)。組織對于員工各方面分配的公正情況也會影響員工的組織承諾。組織氛圍及其經(jīng)歷、組織管理行為對組織承諾也都有很好的預(yù)測作用。

    在工作因素方面,組織承諾與員工工作的自發(fā)性及高質(zhì)量的工作關(guān)系呈正相關(guān),與工作地點情況、工作沖突的發(fā)生頻率呈負(fù)相關(guān)。

    在組織所處的環(huán)境方面,社會風(fēng)俗習(xí)慣、文化、道德、員工的就業(yè)率、失業(yè)率及競爭率等對于員工的組織承諾都存在著影響。

    4 提升員工組織承諾的管理措施

    組織承諾的實現(xiàn)有賴于組織自身與員工,只有雙方彼此都能夠完善好自己的職責(zé),才能有效建立員工的組織承諾。員工組織承諾的建立能夠提升員工工作的努力程度,進(jìn)而為企業(yè)帶來利潤與績效。因此,組織必須要重視培養(yǎng)員工的組織承諾。

    4.1 滿足核心員工的主導(dǎo)需求,提高其工作滿意度

    研究核心員工的主導(dǎo)需求是提高員工工作滿意度的保證。組織內(nèi)部的核心員工,其自身的特征具有獨特性,因此,企業(yè)要結(jié)合不同員工的不同特征,制定不同的激勵政策用以滿足員工的需求。

    首先,企業(yè)要弄清員工工作方面的主導(dǎo)需求,核心員工的專業(yè)優(yōu)勢致使他們喜歡有難度、有成就感的工作,因此,工作內(nèi)容與發(fā)展空間要與員工需求保持一致。只有這樣才能最大程度激勵員工,以提升他們對于組織的承諾。另外,企業(yè)還要對核心員工進(jìn)行長期的培訓(xùn),建立員工與企業(yè)長期合作、互利共贏的戰(zhàn)略關(guān)系,同時將員工的工作績效與其薪資激勵、職業(yè)生涯有效結(jié)合,形成員工對組織的忠誠度,進(jìn)而提升他們對組織的承諾。

    4.2 建立全面薪酬制度以滿足員工的整體需求

    企業(yè)經(jīng)營的實質(zhì)是以營利為目的,為此,企業(yè)必須要能夠滿足員工整體需求,進(jìn)而企業(yè)的績效才能有所提升。而建立全面薪酬制度就是滿足員工整體需求的重要手段,具體可從以下幾個方面開展:

    4.2.1 將員工薪資與技能相結(jié)合。

    企業(yè)內(nèi)部對于核心員工的投入過多,但收益卻甚微。因此,企業(yè)可以將員工的薪資與其自身掌握的技能相結(jié)合,并根據(jù)員工技能的高低確定薪資的等級,這樣有利于激發(fā)員工的工作能力與工作水平,提升員工對于組織的認(rèn)同感,進(jìn)而增加企業(yè)的收益。

    4.2.2 福利政策靈活多樣。

    企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該將福利政策變得靈活多樣,針對員工不同的需求提供不同的福利政策,這樣有助于將激勵作用發(fā)揮到最大。組織內(nèi)部可以將基礎(chǔ)福利、彈性福利與股權(quán)激勵相結(jié)合,既能滿足員工基本的生活保障,又能實現(xiàn)員工不同層次的多樣需求,使員工在生理與心理方面得到一定程度的滿足,進(jìn)而增加員工對于組織的承諾。

    4.3 建立有效的溝通渠道,制定情感關(guān)懷制度

    有效的溝通是維系勞資關(guān)系的紐帶,也是人性化管理的重要方式,同時也是企業(yè)制定相關(guān)情感關(guān)懷制度的基礎(chǔ)。首先,企業(yè)要學(xué)會定期與員工進(jìn)行有效溝通,例如定期舉行領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的座談會,向員工了解他們的困惑與需求。其次,要拓寬溝通渠道,除了日常使用的溝通渠道之外,還要發(fā)揮非正式溝通渠道的作用,例如領(lǐng)導(dǎo)信箱、部門團(tuán)隊之間的內(nèi)部交流會等。另外,作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo),要主動積極與員工進(jìn)行思想交流,以身作則,要經(jīng)常了解部門的問題與員工的需求,以培養(yǎng)員工對于組織的認(rèn)同感與忠誠度,進(jìn)而提升員工對組織的承諾。

    4.4 提升員工工作動機(jī),拓展員工職業(yè)生涯

    組織要學(xué)會滿足核心員工的多層次需要,提升其工作動機(jī)。首先,企業(yè)要學(xué)會將員工與崗位進(jìn)行適度匹配,根據(jù)員工的實際能力分派工作與崗位,同時要注重培養(yǎng)員工的工作能力。其次,對于有能力的員工,要學(xué)會充分重視他們的才能,適度提拔,以滿足他們對于地位與尊重的需求。最后,企業(yè)要引導(dǎo)員工以成就為導(dǎo)向開展工作,培養(yǎng)成就動機(jī),努力提升個人績效,同時增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感。

    拓展員工職業(yè)生涯能夠幫助員工樹立對組織的認(rèn)同感。通過相關(guān)培訓(xùn),拓展員工的職業(yè)生涯,適當(dāng)讓員工進(jìn)行工作輪換,接觸各種不同的工作內(nèi)容,重新激發(fā)他們對新工作的挑戰(zhàn)欲望,從而產(chǎn)生歸屬感和滿足感,并與企業(yè)建立長期的合作雇傭關(guān)系。

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