基于員工敬業(yè)度指數(shù)統(tǒng)計分析的寬帶式薪酬體系研究

程國亞，王鴻，韓志誠，洪敦來，桂兵朗，胡苑銘

安徽省煙草公司安慶市公司企業(yè)管理科，安慶 246001

當(dāng)前“激勵擔(dān)當(dāng)作為”已成為煙草行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展對于員工隊伍狀態(tài)的要求，敬業(yè)度指數(shù)可用于評價員工對企業(yè)愿不愿擔(dān)當(dāng)作為的程度。目前，國外敬業(yè)度研究主要以量表測評的方式為主，其中，Kahn[1]總結(jié)出全情投入（Personal Engagement）的概念[2]，Schanfeli 等以訪談形式編制《Utrecht 敬業(yè)度量表》測評敬業(yè)度[3]，May 等基于Kahn 的研究，以生理敬業(yè)、認知敬業(yè)、情緒敬業(yè)三個維度的量化敬業(yè)度[4]，蓋洛普公司以Q12 量表[5]、翰威特公司以樂于宣傳、樂于留下、樂于努力三個核心維度設(shè)計問卷[6]。這些研究方法均為以問卷量表的形式量化測評，但對于測評的結(jié)果應(yīng)用不多。本文根據(jù)地市級煙草商業(yè)實際，調(diào)整了翰威特敬業(yè)度模型的測量因子，運用其測量結(jié)果設(shè)置寬帶式薪酬體系，取得了一定實效，可為其他煙草商業(yè)企業(yè)改進薪酬體系提供參考。

自2014 年開始，安慶市煙草專賣局（公司）收到員工針對薪酬分配體系方面的合理化建議，希望改變“干好干壞一個樣”的收入分配體系，將工作年限、崗位勞動差異、履職盡責(zé)情況體現(xiàn)在收入分配環(huán)節(jié)中。企業(yè)現(xiàn)有收入分配體系逐漸暴露矛盾，如：人員、干部職數(shù)超編，員工難以晉升，無法實現(xiàn)收入增長，內(nèi)部活力不足；薪酬體系設(shè)計簡單，工資晉升渠道單一；年終分配平均主義，身份管理痕跡尚存；薪酬激勵效用沒有充分發(fā)揮等問題。員工平均年齡超過43 歲，部分員工感覺付出和回報不成比例，從而缺乏薪酬公平認知。在企業(yè)2014 年至2015 年招聘的15 名大學(xué)生員工中，先后有5 人離職，不利于企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。鑒于此，本文以翰威特公司敬業(yè)度模型入手，進行調(diào)研分析，以期找到制約敬業(yè)度提升的原因。

1 安慶煙草員工敬業(yè)度指數(shù)的調(diào)查及分析

1.1 敬業(yè)度指數(shù)模型的背景

在引入翰威特公司敬業(yè)度指數(shù)模型前，對企業(yè)收入分配情況進行了調(diào)研。

企業(yè)自2007 年起實行“一崗一薪”制，個人收入與行政職位等級相匹配，即職位越高則所獲得的工資、福利以及獎金就越多，根據(jù)崗位價值來確定員工薪酬待遇，不同的員工在同樣的崗位上存在的實際績效差異不大（特別是管理層）。

團隊從可操作性、投入人力物力成本等維度，綜合比較了國內(nèi)外對員工敬業(yè)度的主流評價模式，綜合考量后，認為翰威特模型與企業(yè)當(dāng)前現(xiàn)狀較匹配，容易入手測評，但考慮到煙草行業(yè)情況，煙草企業(yè)有維護社會穩(wěn)定的職責(zé)，辭退員工的現(xiàn)狀很少發(fā)生，導(dǎo)致很多員工把工作當(dāng)成“鐵飯碗”，因此原模型中的忠誠于企業(yè)維度，只能代表感情認同，并不代表著對企業(yè)有高的敬業(yè)度。因此只有結(jié)合實際對翰威特模型進行調(diào)整，建立具有煙草行業(yè)特色的因子，才能更為客觀和準(zhǔn)確地評估員工敬業(yè)度情況。

1.2 員工敬業(yè)度指數(shù)構(gòu)建

翰威特公司定義員工敬業(yè)度指數(shù)為：反映員工對公司投入的智慧、感情和承諾的程度[7]。該企業(yè)實證結(jié)果顯示：員工敬業(yè)度（包括認知敬業(yè)、情感敬業(yè)和行為敬業(yè)）對工作績效有正向影響。筆者根據(jù)行業(yè)實際，將敬業(yè)度表現(xiàn)形式調(diào)整為三種行為方式：樂于宣傳，員工樂于向同事、客戶盛贊自己所在的組織（認知敬業(yè)）；認同企業(yè)，員工強烈認同企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展（情感敬業(yè)）；勇于擔(dān)當(dāng)，員工愿意對自己的工作擔(dān)當(dāng)作為，并付出額外的努力致力于組織成長（行為敬業(yè)）。

基于敬業(yè)度的三種行為方式，可對應(yīng)每種行為設(shè)計調(diào)查問卷（表2），通過問卷結(jié)果計算敬業(yè)度指數(shù)。調(diào)查問卷設(shè)計采取五分層法，如果所調(diào)查的員工為n 個，分別有a，b，c，d，e 個員工選擇對應(yīng)選項（a+b+c+d+e=n），則單個員工敬業(yè)度指數(shù)（CB）第i 項的指標(biāo)指數(shù)（CBi）為：

單位的敬業(yè)度指數(shù)（EEI）為：

1.3 安慶煙草員工敬業(yè)度驅(qū)動因素的選取與組成

根據(jù)翰威特公司長期調(diào)研結(jié)論，員工敬業(yè)度的驅(qū)動因素的滿意度（CD）和敬業(yè)度指數(shù)（EEI）之間存在顯著正相關(guān)性（圖1），其中A、B、C、D 四個象限對應(yīng)4 種對策。

根據(jù)翰威特公司提煉出的6 方面21 個影響員工敬業(yè)度指數(shù)的主要驅(qū)動因素（因素間彼此不相關(guān)）。筆者組織全市行業(yè)干部員工對該21 個主要驅(qū)動因素進行微信投票，對797 條有效投票進行統(tǒng)計分析，剔除了與煙草行業(yè)無關(guān)的因素，形成15 個安慶煙草員工敬業(yè)度驅(qū)動因素（表1）。

1.4 員工敬業(yè)度驅(qū)動因素滿意度的計算

計算員工敬業(yè)度驅(qū)動因素滿意度時，考慮到各指標(biāo)對員工的意義和重要性不同，對翰威特模型進行改進，引入了權(quán)重的概念，首先計算每個敬業(yè)度驅(qū)動因素第i 項的指數(shù)CDi：

圖1 員工敬業(yè)度指數(shù)與員工敬業(yè)度驅(qū)動因素滿意度的正相關(guān)模型圖Fig. 1 Positive correlation model diagram of employee engagement index and satisfaction of employee engagement driver

表1 安慶煙草員工敬業(yè)度指數(shù)的驅(qū)動因素Tab. 1 Driving factors of Anqing Tobacco employee engagement index

根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果計算權(quán)重，員工認為所調(diào)査項i 的重要程度λi為：

CD 組成指標(biāo)共有n 項，其權(quán)重分別為：λ1、 λ2、……λn，進行歸一化處理，另計為：

則單個員工敬業(yè)度驅(qū)動因素滿意度指數(shù)為：

1.5 員工敬業(yè)行為方式與敬業(yè)度驅(qū)動因素的滿意度問卷調(diào)查

將EEI 與CD 兩者設(shè)計在同一張問卷中，采取分層調(diào)查，設(shè)計調(diào)查問卷（表2）如下：

表2. 安慶煙草員工敬業(yè)度調(diào)查問卷示意表Tab. 2 Survey questionnaire of Anqing Tobacco employee engagement

隨機開展2017—2018 年每月分層抽樣問卷調(diào)查，得到24 個月（2017 年1 月—2018 年12 月）的EEI 與CD 數(shù)據(jù)，回收問卷有效率93.24%。對問卷采集到的EEI 與CD 值進行正態(tài)檢驗，均值74.35%，P＞0.05，數(shù)據(jù)正態(tài)，得到EEI 均值為74.35%，CD 均值為45.43%。繪制時間序列圖，發(fā)現(xiàn)EEI 和CD 有逐年下滑的趨勢。繪制散點圖得出兩年來EEI 的取值波動于70%以上，CD 取值波動于50%以下，位于翰威特模型中的D 象限（圖1），說明員工敬業(yè)但不滿意，應(yīng)當(dāng)提升CD 值，防止員工流失。

圖2 影響CD 的驅(qū)動因子調(diào)查結(jié)果分層分析圖Fig. 2 Hierarchical analysis chart of investigation results of driving factors affecting CD

考慮到企業(yè)現(xiàn)有4 種類型員工：即領(lǐng)導(dǎo)干部（處級以上干部）、中層管理人員、專業(yè)技術(shù)人才、普通員工。其中領(lǐng)導(dǎo)干部實行年薪制，其收入水平由省一級煙草商業(yè)企業(yè)核定，而剩下的3 種類型員工均通過工資薪檔劃分，故不考慮以員工類型分層，取而代之以按照入職時間長短分層，對影響CD 的驅(qū)動因子調(diào)查結(jié)果分析（圖2），發(fā)現(xiàn)入職時間較短的員工CD指數(shù)偏低，尤其對薪酬福利等物質(zhì)因素較為不滿意；入職10～20 年的員工CD 指數(shù)有所提升，但在晉升與發(fā)展?jié)M意度方面略有偏低；入職年限較長的員工對于崗位職業(yè)發(fā)展、晉升機會、薪酬福利不滿意，CD 指數(shù)較低。

考慮到安慶市局（公司）當(dāng)前員工平均年齡43 歲，入職年限較長的老員工訴求成為優(yōu)先考慮的對象，由此，制定改進措施的積分制劃分時，以一類積分優(yōu)先解決老員工訴求，體現(xiàn)尊重歷史的原則。

1.6 確定影響員工敬業(yè)度驅(qū)動因素滿意度的要因

根據(jù)2015 年“企業(yè)成長”大討論期間微信問卷調(diào)查收到的797 條有效問卷，以A-O 作為員工敬業(yè)度驅(qū)動因子的代號，確立CD 權(quán)重系數(shù)。定義RANK 值=基本滿意和不滿意的人數(shù)之和/提及次數(shù)，說明并非滿意人數(shù)在總提及次數(shù)中的比重（表3）。

繪制氣泡圖（圖3）把提及次數(shù)多，且RANK 值高的影響因素優(yōu)先出來，作為改善的要因，得到4 個因子：薪酬、年終分配、晉升機會、績效考核。

表3 影響員工敬業(yè)度的因素權(quán)重系數(shù)表Tab. 3 Table of weight coefficients of factors affecting employee engagement

圖3 敬業(yè)度驅(qū)動因子滿意度要因篩選氣泡圖Fig. 3 Screening bubble chart dedicated factors of satisfaction driving employee engagement

2 基于積分制的寬帶式薪酬體系

2.1 寬帶式薪酬的概念

寬帶式薪酬是指多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行新的組合，使原來很多的薪酬等級合并為等級較少但寬度增加的新的薪酬結(jié)構(gòu)[8]。本文所探究的寬帶式薪酬體系，是基于積分制管理在薪酬管理中的應(yīng)用，是指對原有的薪酬體系進行改良設(shè)計，對傳統(tǒng)帶有大量等級層級的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的改進提升[9]。在每個工資序列中分別設(shè)置若干工資寬帶，建立立體式工資寬帶體系。以安慶市煙草專賣局（公司）寬帶式薪酬設(shè)計表（表4）為例，管理、技術(shù)、技能類三個序列員工的收入對應(yīng)有13 個崗級，在同崗級之間，員工可通過晉升檔極的形式實現(xiàn)增長，檔級數(shù)根據(jù)企業(yè)實際需要每年動態(tài)調(diào)整，使得理論上員工工資在其所在寬帶內(nèi)有從最低水平升到最高水平的可能。

2.2 寬帶式薪酬體系與敬業(yè)度指數(shù)的聯(lián)系

制定寬帶式薪酬體系的決策，基于對敬業(yè)度指數(shù)的調(diào)查分析。

根據(jù)敬業(yè)度問卷調(diào)查確定的影響EEI 的4 個關(guān)鍵因子：薪酬、年終分配、晉升機會、績效考核，進行5WHY 分析，得到“薪酬體系設(shè)計未體現(xiàn)崗位差異與擔(dān)當(dāng)作為、現(xiàn)有薪酬晉升和分配途徑窄、未建立有激勵約束性的年終分配制度、未建立有效的目標(biāo)管理機制和績效考核辦法”四點要因。

由此制定相應(yīng)對策（表5），從而確定提升EEI的改善思路為：在尊重歷史的前提下，改進績效考核的目標(biāo)性與針對性，將員工的擔(dān)當(dāng)作為、敬業(yè)奉獻與薪酬分配、晉升成長、年終分配直接掛鉤，即建立基于積分制的寬帶式薪酬體系。

表4 安慶煙草寬帶式薪酬設(shè)計表Tab. 4 Anqing Tobacco Broadband Salary Design Table

表5 對策實施表Tab. 5 Countermeasure implementation table

2.3 寬帶式薪酬改革措施

2.3.1 改進薪酬體系

變各序列直線式薪酬體系為寬帶式薪酬體系。分管理類、技術(shù)類、技能類三個序列，每個序列各設(shè)5條工資寬帶薪級（表6），每條寬帶薪級設(shè)置若干檔極，檔級數(shù)根據(jù)企業(yè)實際需要每年動態(tài)調(diào)整，每個薪檔檔差1%到5%，使員工在其所在寬帶薪級內(nèi)，有從最低水平升到最高水平的可能。

表6 安慶煙草管理類員工寬帶式薪檔示意表Tab. 6 Broadband salary chart of Anqing Tobacco management staff

2.3.2 改良工資比例關(guān)系

以原有各層級人員的工資標(biāo)準(zhǔn)和上一年度實際收入為基礎(chǔ)，設(shè)計新體系各薪級、薪檔工資標(biāo)準(zhǔn)，使所有人員都能在新體系中找到相應(yīng)的位置。在工資總額能夠承受的范圍內(nèi)，針對部分人員做增量處理，建立合理有序的工資體系，解決員工工資晉升中同級晉升幅度不一的問題。

2.3.3 建立薪點工資制

配套建立特殊崗位薪點工資，根據(jù)工作崗位的性質(zhì)，對室外作業(yè)的一線技能人員、專賣駕駛員、送貨駕駛員、班組長以及管理幅度超過20 人的股級干部崗位設(shè)置薪點工資，在崗享受、不在崗自然取消，客觀反映出崗位工作的難易程度和勞動強度的差別。

2.3.4 以積分制擴展工資晉升和分配的途徑

引入積分制，劃分一、二、三類積分，實現(xiàn)不同的晉升途徑（表7）。一類積分針對盡職盡責(zé)工作幾十年的老員工，為其達到一定條件時工資能突破以前的“天花板”限制鋪設(shè)道路。二類積分以員工在日常工作中獲得的榮譽和突出貢獻為主，累積達一定條件后用于薪檔的晉升，還可根據(jù)條件部分轉(zhuǎn)化為一類積分。二類積分每次使用后清零，再次累積達到一定條件后可以連續(xù)晉升工資薪檔。三類積分量化了員工年度內(nèi)工作績效考核、個人能力提升、參與創(chuàng)新管理、參加技能競賽等活動。根據(jù)三類積分排序，按照前15%、中80%、后5%的比例，劃分“優(yōu)秀”、“合格”、“一般”三個績效等級，對應(yīng)兌現(xiàn)年終新增效益工資的分配。

表7 安慶煙草寬帶式薪酬三種積分特點對比Tab. 7 Comparison of three kinds of points in Anqing Tobacco broadband salary system

2.3.5 改善工資動態(tài)管理規(guī)則

區(qū)分提拔實職晉升、提拔非實職晉升、技術(shù)技能聘任晉升、積分晉升四種工資晉升方式。其中積分晉升提供了職級得不到晉升，但工資實現(xiàn)薪檔提升的解決途徑。使得副股級及以下人員工資能夠有機會提升1%～3%，正股級干部能夠有機會晉升到副科級干部約90%的工資水平，副科級干部有機會晉升到正科級干部約90%的工資水平，符合條件的正科級干部有機會達到現(xiàn)有工資的110%～120%。在同一工資寬帶內(nèi)，員工可在不同薪級中實現(xiàn)工資薪檔的連續(xù)晉升。

2.4 寬帶式薪酬體系實施成效

實施后，對2019 年3—12 月的EEI 及CD 進行了再次問卷調(diào)查，回收問卷有效率95.37%。對改善前后的均值進行比較，發(fā)現(xiàn)EEI 均值由74.35%提升至85.04%，提升了14.38%，CD 均值由45.43%提升至78.54%，提升了33.11%。改善后提升到翰威特模型A 象限（圖1），對策是保持現(xiàn)狀。

體系打破了原有身份界限，尊重了員工歷史貢獻，截至目前，3 名新員工身份副科級干部工資與老員工全面接軌，9 名科級干部、45 名員工通過一類積分實現(xiàn)崗級晉升，13 名優(yōu)秀員工通過二類積分實現(xiàn)檔級晉升。體系拉開了考核差距，實現(xiàn)了獎優(yōu)罰懶，年度新增效益工資分配中，95 名“優(yōu)秀”等級的員工獲得150%的獎勵，30 名“一般”等級的員工取得50%的分配，以2019 年為例，“優(yōu)秀”與“一般”等級員工收入相差14800 元；體系實施至今，未出現(xiàn)招聘大學(xué)生流失情況。

改善在一定程度上激發(fā)了隊伍活力，體現(xiàn)出“跳一跳，摘個桃”效應(yīng)，促使多項創(chuàng)新成果涌現(xiàn)，以2019 年為例:安慶煙草人均勞動效率從2018 年度的175.2 箱/人，提升至179.65 箱/人，提升2.54%；對標(biāo)指標(biāo)整體提升率83%，提升至安徽省煙草商業(yè)系統(tǒng)第二；團體性創(chuàng)新成果5 項，位居安徽省煙草商業(yè)系統(tǒng)第一；先后獲得安徽省“成長十佳成果”1 項、“成長十佳人物”1 名，競賽十佳3 名，競賽優(yōu)勝團體2 個；4 個專項工作在省局層面經(jīng)驗交流，15 個集體獲得市級以上榮譽，35 人獲得縣級以上嘉獎。

體系實施后，《東方煙草報》為此進行專題采訪，省內(nèi)外12 家地市局（公司）前來考察。安徽省煙草專賣局（公司）在安慶召開了用工收入分配制度改革專題研討會，以本次經(jīng)驗作為全省系統(tǒng)深化用工收入分配制度改革的樣本，薪酬體系改善已成為安慶煙草在全省系統(tǒng)高質(zhì)量發(fā)展的重要標(biāo)志之一，“設(shè)計寬帶式薪酬”被寫入安徽省煙草專賣局（公司）工作報告。

3 結(jié)語

總結(jié)本次薪酬體系改進，在尊重歷史的前提下，解決了當(dāng)前企業(yè)面臨的薪酬分配與崗位績效掛鉤不緊密、員工晉升通道不暢、隊伍擔(dān)當(dāng)作為評價不足的問題，體現(xiàn)多勞多得，用積分解決了薪酬分配上的平均主義。此次研究方法可為其它地市級煙草公司進行薪酬體系優(yōu)化提供可參考可復(fù)制的經(jīng)驗。