國網(wǎng)吉林電力人力資源主要指標存在的問題及改進對策

程漠砥

(國網(wǎng)吉林省電力有限公司，長春 130028)

國網(wǎng)吉林電力人均售電量和利潤水平偏低，與人力資源管理相關(guān)的勞動生產(chǎn)率、人事費用率等客觀因素指標在國家電網(wǎng)公司也處于偏下位置。與此同時，人才當(dāng)量密度、競賽調(diào)考成績、業(yè)績考核與薪酬福利規(guī)范管理等主觀因素指標也不容樂觀，本文通過對人力資源主要指標進行深入挖潛，提出了推動人力資源主要指標優(yōu)化提升的措施和方法。

1 現(xiàn)狀分析

1.1 員工勞動效率偏低

國網(wǎng)吉林電力用工總量偏大、人均售電量偏低，全員勞動生產(chǎn)率僅為國家電網(wǎng)公司平均水平的50%左右，在國家電網(wǎng)公司所屬的26家省公司中排第21位。經(jīng)測算，若國網(wǎng)吉林電力全員勞動生產(chǎn)率排名前進1位，在現(xiàn)有勞動生產(chǎn)總值水平情況下，需職工人數(shù)在現(xiàn)有人數(shù)基礎(chǔ)上再減少1 500人才能實現(xiàn)(國網(wǎng)吉林電力每年減少人數(shù)在400人左右)；或者職工平均人數(shù)保持現(xiàn)有水平，勞動生產(chǎn)總值需達到130億元，相當(dāng)于國網(wǎng)吉林電力售電量要達到720×108kW·h才能實現(xiàn)上述目標。近十年來，公司職工人數(shù)一直呈下降趨勢，年下降率在0.9%～1.4%之間，對全員勞動生產(chǎn)率僅帶來了1.0%～1.5%的提升。預(yù)計在未來的幾年內(nèi)，公司職工負增長的幅度基本在1.2%左右，因此職工人數(shù)減少難以成為全員勞動生產(chǎn)率等指標提升的關(guān)鍵手段。

1.2 人事費用率居高不下

人事費用率是人工成本與營業(yè)收入的比率，它反映了單位營業(yè)收入所包含的人工成本份額。近幾年，公司工資總額增幅一直高于營業(yè)收入增幅，導(dǎo)致人事費用率指標逐年上升(人事費用率越低越好)。人工成本由工資總額、社會保險費用、住房公積金、企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險、福利費用、教育培訓(xùn)費用、工會經(jīng)費、勞動保護費用等項目構(gòu)成，其中：工資總額、福利費用國家有明確標準，不能過度壓降；社會保險費用、住房公積金、企業(yè)年金、補充醫(yī)療保險必須嚴格執(zhí)行國家規(guī)定的繳費比例政策，隨著工資總額的提升也會增加；教育培訓(xùn)費用、工會經(jīng)費分別按不超過工資總額的2.5%和2%計提，2020年實際發(fā)生僅占人工成本的2.8%，壓降空間有限；勞動保護費僅占人工成本的0.4%，且涉及職工勞動安全，基本沒有壓降空間，因此，以控制人工成本支出為主要手段優(yōu)化人事費用率指標，效果甚微。

1.3 人才當(dāng)量密度提升緩慢

人才當(dāng)量密度指對職工的學(xué)歷、學(xué)位、職稱、技能等級、專家人才等級進行系數(shù)折算，取四者之中最高的折算值累加之和占本企業(yè)職工人數(shù)的比率。國網(wǎng)吉林電力低學(xué)歷、低技能等級的職工較多，拉低了人才當(dāng)量密度。國網(wǎng)吉林電力職工中具有中專及以下學(xué)歷、中級工及以下技能等級人數(shù)占職工總數(shù)的14.06%，這些職工的人才當(dāng)量密度僅為0.53, 如果這些職工全部取得高級工以上技能等級或大學(xué)專科及以上學(xué)歷，則公司總體人才當(dāng)量密度將得到有效提升(由0.989 7提升至1.000 5)；國家級和國家電網(wǎng)公司級優(yōu)秀專家人才嚴重匱乏，技師、高級技師及雙師型等人才嚴重短缺，高學(xué)歷、高職稱、高技能等級人員相對較少，影響了國網(wǎng)吉林電力人才當(dāng)量密度指標的提升。

1.4 信息系統(tǒng)中存在員工信息不準確

國網(wǎng)吉林電力共有各類用工3萬余人，信息系統(tǒng)中每名員工有姓名、年齡、出生日期、工作履歷、學(xué)歷等信息120多項，全部員工信息項達到近500萬條數(shù)據(jù)。審核員工信息是否填寫完整準確，需要調(diào)取員工檔案逐條核對，每名員工數(shù)據(jù)的核對至少需3 h，核對全部員工數(shù)據(jù)花費時間巨大，目前采取的是抽檢方式，可能存在部分員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不準確問題。

1.5 縣公司人力資源統(tǒng)計人員專業(yè)水平不高

國網(wǎng)吉林電力報表單位共69家，包含了25家二級單位和44家縣農(nóng)電公司，有部分縣農(nóng)電公司統(tǒng)計專責(zé)業(yè)務(wù)水平相對不高，存在組織、福利和綜合統(tǒng)計月報數(shù)據(jù)編制不準確、不完整等問題。另外，國家電網(wǎng)公司要求人力資源月報與財務(wù)快報的上報時間都是每月2日，由于各單位財務(wù)提供的福利保障數(shù)據(jù)偶爾會因記賬錯誤發(fā)生賬務(wù)調(diào)整，可能導(dǎo)致福利保障數(shù)據(jù)與財務(wù)最終記賬數(shù)據(jù)不符。

1.6 績效考核工作不徹底

有部分單位存在未進行年度績效考核評價、考核評價結(jié)果未按公司要求分級、員工績效考核結(jié)果未與所在部門或班組業(yè)績考核結(jié)果銜接等問題。

1.7 部分專業(yè)超員嚴重

根據(jù)國家電網(wǎng)公司新定員標準測算，公司部分專業(yè)超員較多，根據(jù)公司目前的自然減員數(shù)量情況，需5年時間才能達到國家電網(wǎng)公司要求。

1.8 競賽及調(diào)考成績很難快速提升

競賽及調(diào)考成績是指國家電網(wǎng)公司各單位本年度組隊參加列入國家電網(wǎng)公司年度培訓(xùn)計劃的競賽和專業(yè)調(diào)考等取得的成績，或中國電力企業(yè)聯(lián)合會組織、或國家電網(wǎng)公司統(tǒng)一組隊參加的國家有關(guān)部委舉辦的技能競賽、知識競賽和專業(yè)調(diào)考等取得的名次情況。國網(wǎng)吉林電力競賽及調(diào)考成績不佳，原因是高素質(zhì)人才數(shù)量少，高技能人才比例低，在參加國家電網(wǎng)公司各類競賽調(diào)考中取得優(yōu)異成績難度較大；其次公司部分專業(yè)對競賽、調(diào)考工作的重視程度不夠，缺乏有效的集訓(xùn)組織安排，考試方向把握不準；第三，競賽、調(diào)考備戰(zhàn)啟動較晚，造成參賽選手集中培訓(xùn)時間短、備考不充分，也是國網(wǎng)吉林電力競賽調(diào)考成績不佳的重要因素。

2 采取的措施

2.1 提升全員勞動生產(chǎn)率

一是積極開拓市場，增供擴銷，提高市場占有率，確保公司利潤較快增長，有效提高公司勞動生產(chǎn)總值；二是遵循“嚴控總量、提升素質(zhì)、規(guī)范用工、優(yōu)化結(jié)構(gòu)”的原則，通過加強人力資源配置、考試考核擇優(yōu)錄用高校畢業(yè)生及退役士兵有償轉(zhuǎn)移等一系列措施，壓縮員工入口數(shù)量，逐年降低公司職工人數(shù)，提升公司全員勞動生產(chǎn)率。

2.2 降低人事費用率

在不影響公司職工收入的前提下，努力實現(xiàn)公司營業(yè)總收入增長幅度高于人工成本總額增長幅度，逐步降低人事費用率。一是加強經(jīng)營管理，通過加強增供擴銷、加大增收節(jié)支、嚴格控制虧損單位成本支出等手段，促進公司營業(yè)收入較快增長；二是加強人工成本管控，嚴格執(zhí)行企業(yè)年金及住房公積金繳費標準，嚴控培訓(xùn)項目類別，全部培訓(xùn)費用按標準壓降一定比例，減少人工成本支出。

2.3 提升人才當(dāng)量密度

一是加強管控系統(tǒng)中人員信息維護，確保學(xué)歷、職稱和技能等級等信息的及時更新；二是積極尋求與國內(nèi)院校聯(lián)合辦學(xué)，為公司員工提供一個繼續(xù)教育的平臺；三是制定激勵約束機制，提升員工參加后續(xù)學(xué)歷和技能鑒定的積極性；四是開展“三無”(無學(xué)歷、無職稱、無技能等級)人員考核與培訓(xùn)工作，逐步消除“三無”人員。

2.4 嚴格人力資源信息化統(tǒng)計管理

一是將人力資源統(tǒng)計月報編制過程中可能存在的問題形成報表編制要點匯編，下發(fā)至各單位、縣農(nóng)電公司，要求對照改正，以提高統(tǒng)計報表準確性和完整性；二是縣農(nóng)電公司統(tǒng)計月報采取地市供電公司初審、省公司終審的方式，提高縣農(nóng)電公司統(tǒng)計月報質(zhì)量；三是組織專人每月對各單位開展企業(yè)資源計劃(enterprise resource planning，ERP)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)專項抽查工作，抽查結(jié)果納入人資專業(yè)考核，并及時反饋給相關(guān)單位整改，對整改效果進行跟蹤復(fù)查；四是積極爭取參與國家電網(wǎng)公司人力資源信息建設(shè)、各類專家評審等工作，爭取加分機會。

2.5 嚴控員工入口管理

一是根據(jù)國家電網(wǎng)公司相關(guān)規(guī)定，利用教育部、學(xué)校等網(wǎng)絡(luò)資源，對畢業(yè)生的各項信息進行嚴格審查，確保招聘的畢業(yè)生符合國家電網(wǎng)公司招聘條件；二是在提高審核人員證書真?zhèn)伪鎰e能力的同時，積極與學(xué)校溝通爭取得到學(xué)校方面的配合，確保入職材料全部符合國家電網(wǎng)公司要求；三是嚴格執(zhí)行新入企畢業(yè)生規(guī)定年限內(nèi)崗位登記及變動審批制度，確保不擅自調(diào)整畢業(yè)生分配單位及崗位；四是嚴格審核復(fù)轉(zhuǎn)軍人檔案，嚴格按照公司下達的接收指標穩(wěn)妥接收復(fù)轉(zhuǎn)軍人；五是嚴格執(zhí)行公司系統(tǒng)外人員調(diào)動審批和備案手續(xù)。

2.6 規(guī)范薪酬福利管理

一是將福利計劃執(zhí)行情況納入月度管理看板，加強福利管理工作事前、事中、事后過程管控；二是舉辦福利專責(zé)業(yè)務(wù)培訓(xùn)班，提高福利管理人員整體素質(zhì)；三是加強福利保障月報數(shù)據(jù)填報考核工作，嚴格要求各單位人資部門與財務(wù)部門進行福利臺賬與財務(wù)賬月度核對工作，必須做到賬實相符；四是開展福利管理工作調(diào)研，查找問題，制定針對性整改措施，提高福利管理水平。

2.7 規(guī)范業(yè)績考核管理

一是通過培訓(xùn)，提高各級人員對績效管理的認識，從加強各單位領(lǐng)導(dǎo)的績效管理意識培訓(xùn)、加強中層干部指標管理的專業(yè)技能培訓(xùn)、加強普通員工績效制度和實操培訓(xùn)等三個方面對公司各級員工開展專項培訓(xùn)；二是制定公司全員績效管理工作考核評價辦法，督導(dǎo)各單位將全員績效管理工作抓好抓實，客觀評價全員績效管理工作成效，促進各單位全員績效管理有效運行；三是積極主動承擔(dān)國家電網(wǎng)公司布置的工作任務(wù)，爭取獲得加分。

2.8 規(guī)范供電企業(yè)勞動定員評價

一是深化“三集五大”體系建設(shè)，規(guī)范各層級機構(gòu)設(shè)置，進一步優(yōu)化人員配置，提高人力資源配置效率，實現(xiàn)按勞動定員定額組織生產(chǎn)；二是嚴格控制超員單位補員數(shù)量，超員單位原則上不予補員，促使基層單位內(nèi)部挖潛，積極優(yōu)化人員配置；三是積極與各專業(yè)部門配合，加強進度控制和質(zhì)量管控，定期檢查、不定期抽查各單位勞動定員評價工作開展情況。

2.9 提升競賽及調(diào)考成績

一是加強競賽調(diào)考前的培訓(xùn)工作，對人數(shù)較多的崗位要舉辦培訓(xùn)班開展集中培訓(xùn)，為員工參加公司競賽調(diào)考做好準備；二是擴大參賽參考選手選拔范圍，采取單位推薦和公司隨機抽取的方式確定參考選手，為更多的員工提供知識、技能交流的平臺；三是加大競賽調(diào)考獎罰力度，對取得優(yōu)異成績的選手進行表彰獎勵，對不合格者進行離崗培訓(xùn)，考試合格方可上崗；四是建立競賽調(diào)考考核激勵機制，將各單位“競賽調(diào)考成績”納入人力資源集約化及各單位指標中進行考核評價。通過以上手段，充分調(diào)動員工和企業(yè)參賽參考的積極性，提高公司員工隊伍整體素質(zhì)，逐步改變競賽調(diào)考成績排名居后的局面。

3 結(jié)束語

通過對國網(wǎng)吉林電力人力資源主要指標細化分解，深入診斷分析并挖潛，在全員勞動效率、人事費用率、人才當(dāng)量密度、人力資源信息化統(tǒng)計管理、員工入口管理、薪酬福利管理、業(yè)績考核管理、供電企業(yè)勞動定員評價、競賽及調(diào)考成績九個方面提出指標提升對策及規(guī)范化管理措施，有效推動了人力資源管理水平的提升。