國有企業(yè)青年干部培養(yǎng)使用的實踐與思考

（吉林省林草局駐紅石林業(yè)局森林資源監(jiān)管和行政執(zhí)法辦事處，吉林 樺甸 132405）

一、培養(yǎng)使用機制落后和關鍵崗位斷層的碰撞

1.激勵方式陳舊形成青年干部培養(yǎng)使用的“大鍋飯”現(xiàn)象

國有企業(yè)的傳統(tǒng)思維是：一個青年員工有沒有培養(yǎng)使用價值一看其是否安心工作，二看其是否聽話，很少考慮為其如何安心工作創(chuàng)造條件和營造尊重個性差異的氛圍。這種思維帶來的后果是：青年員工是企業(yè)的主人，但大多不負責任；企業(yè)發(fā)展是青年員工的根本利益所在，但與企業(yè)沒有共同愿景。

2.缺乏有效溝通使企業(yè)意圖和青年干部理解不對稱

從青年員工中培養(yǎng)青年干部是一項系統(tǒng)工程，需要在推進過程中及時溝通、信息對稱。但企業(yè)在如何培養(yǎng)使用青年干部問題上存在兩個不對稱：一是目標規(guī)劃和青年員工的感受不對稱。企業(yè)在安排工作計劃和設定經(jīng)營目標時，總把考察、培養(yǎng)青年干部擺到議事日程，領導講話、工作匯報、會議發(fā)言總是提及，但青年員工感受不到自己將被“重用”的激動，認為領導講過等于做過。二是企業(yè)意圖和青年干部的理解不對稱。如企業(yè)認為選拔好的苗子到重要崗位是增長才干，當事人則認為是簡單使用；企業(yè)有意識地進行必要的崗位交流，被調動的青年干部則認為是受人排擠，體會不到企業(yè)的良苦用心。

3.發(fā)展需求呼喚青年干部與關鍵崗位有效銜接

從決策管理層看，企業(yè)黨政工領導和經(jīng)營班子成員大都已接近退休年齡，隊伍結構明顯老化，一旦人員變動，工作的連續(xù)性就難以維持；從生產、經(jīng)營部門看，管理機構、車間的經(jīng)營管理者業(yè)務技能單一。這些矛盾和問題的存在，不僅嚴重地束縛了企業(yè)生產力的發(fā)展，也使青年干部這一生產力中最活躍的因素難以發(fā)揮，更使企業(yè)的市場競爭力缺乏后勁。

二、尊重個性差異和推進目標考核的一致

1.從個性差異中明確青年干部的發(fā)展方向。改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設，特別是社會主義市場經(jīng)濟制度建立以后，青年的價值觀和發(fā)展需求發(fā)生了深刻的變化，追求個性發(fā)展成為當代青年的內心呼喚，成為他們用行動來體現(xiàn)的生命過程。

一是從政治素質看，青年干部思想解放，思維活躍，討厭空洞的政治說教，崇尚文化多元和個性差異之間迸發(fā)的思想火花，追求智慧和機制、市場結合后產生的“化學反應”，他們對復雜的社會政治問題和企業(yè)的發(fā)展前景高度關切，常常意氣風發(fā)、激揚文字，成為企業(yè)里“第一個吃螃蟹”的人。

二是從價值取向看，青年干部不屑于喊口號、發(fā)號召，而是重實際。他們在考慮企業(yè)發(fā)展、爭當主人翁的同時，很自然地謀劃個人的需求。他們對物質生活追求高檔次，對精神生活向往高格調；注重新型的人際關系，注重有高品位的業(yè)余生活；渴望理解溝通和平等交流、渴望有擴大交流的機會來消除各種煩惱和困惑。

三是從求知欲望上看，他們看重信息網(wǎng)絡帶來的快捷途經(jīng)，暢想網(wǎng)絡為知識構建的無限空間，希望學到的知識能“藝術”地運用到工作生活中的每個領域，常常在“要我學”還是“我要學”之間徘徊，在“檔次”和“實用”之間選擇。

2.從目標責任考核上拓展青年干部的成長空間。把作風踏實、素質過硬、員工公認的青年干部往決策層面提、向窗口單位放、在關鍵崗位練，能否取得實效、達到預期目的，還需要有量化的考核標準。一是定目標。青年干部任職的崗位都由企業(yè)黨政下達工作目標，企業(yè)績效考核小組定期督導考核，考核結果歸檔作為今后任用的依據(jù)。二是給機會。對一時難以安排到合適崗位的青年干部，采用見習、輪崗、交流等形式，讓其在低一層次的崗位歷練提高，豐富工作閱歷。三是壓任務。把階段性的重要工作有意識地讓有成長空間的青年干部來擔當，著力提高他們應對復雜局面和處理棘手問題的能力。四是出難題。把長期影響企業(yè)發(fā)展的瓶頸問題作為課題，讓青年干部去突破。

三、完善工作機制和提高青年干部整體素質的途徑

1.明確共同愿景，建立良好的溝通機制。青年干部富于思想，勤于思考，渴望平等尊重的溝通交流，使用青年干部首先要理解青年干部。因此，要結合企業(yè)經(jīng)營實際，建立與青年干部溝通的工作機制，并賦予實質內容。要不定期地采用結對或聯(lián)席會議的形式，使企業(yè)領導與相對應的青年干部定期交流，共同確立階段性的企業(yè)或部門的發(fā)展目標和個人的職業(yè)規(guī)劃。同時，人力資源、組織等職能部門應與共青團組織一起，發(fā)揮聯(lián)系青年干部的橋梁和紐帶作用，每年定期召開一至二次來自不同層面的青年干部任職狀況信息交流溝通會，為不同部門、不同崗位青年干部的履職提出指導性意見，使溝通交流機制取得實效。

2.量化任用標準，建立科學評估機制。要借鑒市場公認的標準和手段，結合企業(yè)經(jīng)營實際和行業(yè)特點，參考知名企業(yè)人力資源和崗位評估的做法，成立由組織、人力資源等相關部門組成的評估機構，制定合理、科學的青年干部任用指標體系，界定選拔標準，規(guī)范任用程序。

3.優(yōu)化資源配置，建立有效的激勵機制。要以評選先進、明確待遇、適時晉升、有效培養(yǎng)為載體，使企業(yè)的有效資源向有才華、有業(yè)績、有潛力的青年干部配置，提升精神獎勵的品位，量化物質獎勵的檔次，強化技能、能力培訓的手段，努力營造青年干部良好的工作氛圍，讓他們精神振奮，舒心工作。

結語

企業(yè)文化塑造青年干部，青年干部創(chuàng)造企業(yè)文化。重視企業(yè)文化對青年干部成長的促進作用，是培養(yǎng)使用青年干部的重要組成部分。要把青年干部愛崗敬業(yè)、為企業(yè)發(fā)展建功立業(yè)的生動實踐放到企業(yè)文化建設中去強勢推進，使青年干部的職業(yè)道德、價值取向和企業(yè)的經(jīng)營理念融為一體，在推動企業(yè)科學發(fā)展的共同愿景下，增強青年干部自覺服務于企業(yè)的意識，使青年干部的日常行為都具有鮮明的企業(yè)文化印記。