新形勢下人力資源管理戰(zhàn)略及其轉(zhuǎn)型中存在的問題與解決措施探析

楊繼真

摘要：數(shù)字化、智能化轉(zhuǎn)型已成為大部分企業(yè)的發(fā)展共識，圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃及業(yè)務(wù)發(fā)展特點(diǎn)，持續(xù)提升組織和個人效能，是數(shù)字化轉(zhuǎn)型的價值體現(xiàn)。人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型主要通過建設(shè)人力資源管理駕駛艙來實(shí)現(xiàn)。人力資源管理駕駛艙作為前端呈現(xiàn)，背后是一套多個關(guān)鍵維度的價值量化“積分卡”體系、指標(biāo)、模型、評價基準(zhǔn)等要素組合。開展個人與組織畫像，評估和計量效能、價值，實(shí)現(xiàn)“計步”功能，并支撐管理決策、提供風(fēng)險預(yù)警，能夠持續(xù)提升人力資源管理水平，助力企業(yè)業(yè)績騰飛。本文主要針對新形勢下人力資源管理戰(zhàn)略及其轉(zhuǎn)型中存在的問題與解決措施進(jìn)行簡要分析。

關(guān)鍵詞：新形勢;人力資源管理戰(zhàn)略;轉(zhuǎn)型;問題;解決措施

1數(shù)字化轉(zhuǎn)型路徑規(guī)劃

人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型基于企業(yè)背景、價值衡量體系，遵循以下基本原則——獨(dú)特背景：結(jié)合企業(yè)經(jīng)營定位、組織結(jié)構(gòu)和人員背景，設(shè)計團(tuán)隊與個體價值創(chuàng)造的判斷依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。系統(tǒng)思考：管理駕駛艙作為前端呈現(xiàn)，背后是一套系統(tǒng)性指標(biāo)體系。深度定位：從數(shù)據(jù)化、數(shù)字化到智能化，實(shí)現(xiàn)員工行為、效能和業(yè)績等多個維度的計量、跟蹤管理、輔助決策或預(yù)測。

逐步推進(jìn)：基于目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)路徑，逐步健全、完善人力資源管理功能模塊?；趦r值定位與目標(biāo)，分解關(guān)鍵價值，并按遞進(jìn)關(guān)系形成關(guān)鍵價值層次：第一，數(shù)據(jù)化。包含組織分工、崗位、人員信息、員工行為、心理狀態(tài)、工作過程效率、績效產(chǎn)出等。通過數(shù)字化手段，對員工學(xué)習(xí)和工作等方面行為進(jìn)行分析、分解和識別，將員工行為轉(zhuǎn)化成為相關(guān)數(shù)據(jù)并進(jìn)行采集。

第二，可視化。形成評價指標(biāo)，完成數(shù)據(jù)量表，形成可視化頁面，獲取和監(jiān)控數(shù)據(jù)動態(tài)。建立評價指標(biāo)體系應(yīng)遵從以下原則：以人力資源分析為視角進(jìn)行梳理;統(tǒng)一指標(biāo)定義、構(gòu)建人員身份信息唯一性，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)量化;以結(jié)果為導(dǎo)向，從業(yè)務(wù)需求倒推所需數(shù)據(jù)，提高數(shù)據(jù)質(zhì)量及完整性;建立數(shù)據(jù)庫，收集分散數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)各信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián);對比已有數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，補(bǔ)采缺項數(shù)據(jù)，不斷迭代、動態(tài)調(diào)整;持續(xù)推進(jìn)數(shù)據(jù)采集和大數(shù)據(jù)積累，優(yōu)化模型;科學(xué)客觀，盡量減少人為因素、選擇在線采集的數(shù)據(jù)，自動生成指數(shù);尊重業(yè)務(wù)及管理制度，定制指標(biāo);選取的指標(biāo)能夠體現(xiàn)差異性和激勵性;為了增加公信力，盡量選取公認(rèn)、權(quán)威、過往經(jīng)過討論和驗證的指標(biāo)。第三，綜合計量。建立綜合評估指數(shù)，實(shí)現(xiàn)對組織、個人的工作效能與價值評估，開展高績效個人畫像。第四，數(shù)據(jù)挖掘。實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)要素之間的關(guān)聯(lián)分析、價值驅(qū)動分析，輔助人力資源管理決策，實(shí)現(xiàn)價值聚焦和引導(dǎo)。

2新形勢下企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略及其轉(zhuǎn)型中存在的問題

2.1人力資源管理制度不完善

目前，我國一些企業(yè)制定的人力資源管理制度不完善，不能夠為企業(yè)員工及時安排專業(yè)培訓(xùn)活動，無法滿足企業(yè)員工輪流換崗的需求，進(jìn)而不能夠充分挖掘出企業(yè)工作人員的潛能，不能夠合理配置人力，在一定程度上會降低工作人員的工作積極性。另外，因為企業(yè)中部分人力資源管理工作人員，在上崗之前，并未接受過專業(yè)的人力資源管理技能培訓(xùn)，沒有掌握足夠的專業(yè)知識，專業(yè)技能水平較低，進(jìn)而會對人力資源管理工作的有效開展造成一定的影響。

2.2缺乏創(chuàng)新理念

在現(xiàn)時代中，企業(yè)要想在競爭愈加激烈的市場中占有一席之地，一定要具有較高的市場競爭實(shí)力，具有創(chuàng)新精神。在企業(yè)發(fā)展過程中，創(chuàng)新是關(guān)鍵與核心，企業(yè)應(yīng)在傳統(tǒng)人力資源管理理念的基礎(chǔ)上學(xué)會創(chuàng)新，以提高人力資源管理水平與管理效果。不過，當(dāng)前我國不少企業(yè)并未高度重視創(chuàng)新，他們依然繼續(xù)沿用傳統(tǒng)的人力資源管理理念，缺乏創(chuàng)新理念，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展過程中常常會遇到多種不同的問題，在很大程度上影響與阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步快速發(fā)展。另外，還有一些企業(yè)存在這樣一個錯誤的觀念，即堅持選用傳統(tǒng)的人力資源管理理念，在最后依然還是可以獲取相同的利益，但是通過創(chuàng)新能夠為企業(yè)帶來更多的益處，能夠提高企業(yè)員工對企業(yè)的忠誠度，提高企業(yè)員工的工作積極性，能夠有效改進(jìn)企業(yè)工作環(huán)境，提高企業(yè)工作人員的工作效率。綜上所述，在當(dāng)前新形勢下，企業(yè)一定要樹立創(chuàng)新理念，這是非常有必要的。

2.3尚未制定有效的人才激勵制度

不少企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，為能夠有效節(jié)約投入成本，均會對生產(chǎn)成本的投入進(jìn)行精準(zhǔn)計算，對生產(chǎn)成本進(jìn)行嚴(yán)格控制，相應(yīng)地，對于人力資源管理，企業(yè)對其的投入便會遭受一定的限制與約束，沒有足夠的資金來開展人力資源管理活動，不能夠為企業(yè)員工提供優(yōu)質(zhì)的專業(yè)培訓(xùn)，不利于企業(yè)員工專業(yè)技能水平與專業(yè)素質(zhì)的提高。員工是企業(yè)人力資源管理的主要對象，在人力資源管理中，以人為本是核心，企業(yè)一定要不斷提高自身的市場競爭實(shí)力，這樣才能夠繼續(xù)可持續(xù)發(fā)展下去。

3新形勢下人力資源管理戰(zhàn)略及其轉(zhuǎn)型中存在問題的解決措施

3.1對人力資源管理進(jìn)行完善

第一，制定完善的企業(yè)員工專業(yè)培訓(xùn)制度，對企業(yè)員工進(jìn)行定期專業(yè)培訓(xùn)，只有經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)及其考核合格的員工，才可以上崗工作，同時還能夠不斷提高企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)與創(chuàng)新能力。第二，為進(jìn)一步優(yōu)化與完善人才培養(yǎng)制度與人才引進(jìn)機(jī)制，企業(yè)人力資源管理工作人員應(yīng)有效結(jié)合企業(yè)新型勞動關(guān)系與企業(yè)用工機(jī)制。第三，建立健全企業(yè)績效考核制度，在對企業(yè)員工進(jìn)行績效考核過程中，一定要嚴(yán)格遵守公正、公平、透明的原則。第四，為進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理工作的效率，提高企業(yè)員工的團(tuán)隊合作精神。企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)有效落實(shí)企業(yè)員工的職工保險，根據(jù)企業(yè)員工的實(shí)際情況，促使員工享受到更多的福利待遇。

3.2樹立人力資源管理創(chuàng)新理念

第一，作為企業(yè)人力資源管理工作人員，一定要具有正確的人力資源管理理念，堅持以人為本、企業(yè)與個人共贏、人力資源管理戰(zhàn)略等重要理念。與其他類型資源相比，人力資源與其之間是存在較大區(qū)別的，人力資源管理更加重視主動性、動態(tài)性、可開發(fā)性。第二，在企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)注重人本管理，需要采取有效措施，不斷提高企業(yè)員工的工作創(chuàng)新能力與工作積極性，為能夠有效滿足企業(yè)不同層次工作人員的各種需求。企業(yè)內(nèi)部服務(wù)應(yīng)更加注重多元化、個性化的發(fā)展，同時需要對企業(yè)工作人員之間的人際關(guān)系進(jìn)行有效協(xié)調(diào)。

3.3制定有效的人才激勵制度

第一，在當(dāng)前新形勢下，針對為企業(yè)帶來各種價值度的工作人員，企業(yè)需要制定有效的人才激勵制度，如果工作人員為企業(yè)帶來一定的創(chuàng)新價值，企業(yè)不但要為其給予合理的薪資福利，而且還應(yīng)為頒發(fā)創(chuàng)新激勵獎，積極鼓勵工作人員在工作中勇于創(chuàng)新，能夠為企業(yè)帶來更多更好的發(fā)展。第二，根據(jù)當(dāng)下社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境，企業(yè)需要制定具有一定區(qū)別的薪資報酬結(jié)構(gòu)。例如，在一些特殊情況下，企業(yè)工作人員因工作需要，需要加班來對緊急的工作任務(wù)進(jìn)行處理。

4結(jié)束語

綜上所述，在當(dāng)前新形勢下，我國各企業(yè)要想保持不斷可持續(xù)發(fā)展，一定要高度重視人力資源管理工作，充分發(fā)揮出。針對人力資源管理戰(zhàn)略及其轉(zhuǎn)型中存在的問題，文章通過對其進(jìn)行深入分析，提出了相應(yīng)的解決措施，包括對人力資源管理進(jìn)行完善、樹立人力資源管理創(chuàng)新理念、制定有效的人才激勵制度、建立健全企業(yè)人力資源管理體系等，以期對企業(yè)人力資源管理工作人員的工作起到一定的借鑒作用。

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