新形勢(shì)下提高企業(yè)人力資源績(jī)效考核管理水平的思考

張蓮霞

摘要：隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的不斷深入和發(fā)展，企業(yè)國(guó)際化步伐不斷加快，為適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)要求，企業(yè)必須充分調(diào)動(dòng)自身各種生產(chǎn)要素發(fā)揮其最大作用，提高市場(chǎng)占有率，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)才能生存和發(fā)展。其中人力資源是企業(yè)非常寶貴且最具活力的資源，因此，如何發(fā)揮人力資源的最大效益是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方面，而績(jī)效考核是人力資源管理的重要組成部分和核心內(nèi)容，企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，才能真正做到管理的高效、合理、準(zhǔn)確，才能公平公正地評(píng)價(jià)員工的工作結(jié)果，提高企業(yè)整體效率、效益。

關(guān)鍵詞：人力資源;績(jī)效考核;管理

1.人力資源管理和績(jī)效考核的含義

1.1人力資源管理

人力資源管理是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略或經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，而展開的吸引、保留、激勵(lì)與開發(fā)員工的政策、制度以及管理實(shí)踐。有效的人力資源管理需要一整套的規(guī)章制度以及科學(xué)理論作為指導(dǎo)，充分發(fā)揮其人力資源重要作用，實(shí)現(xiàn)組織各項(xiàng)資源的合理配置，為維持組織穩(wěn)定發(fā)展提供有力保證?，F(xiàn)代人力資源管理的核心功能就是如何做好員工的吸引、保留、激勵(lì)與開發(fā)，促進(jìn)員工自我提升，激發(fā)工作熱情，使其為組織做出更大貢獻(xiàn)，最大程度上保障組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.2績(jī)效考核

績(jī)效考核，又稱為績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效考評(píng)等，是為了實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，通過制定一定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估和調(diào)查，來判斷員工的貢獻(xiàn)與價(jià)值。將績(jī)效評(píng)估與其它人力資源管理有機(jī)地結(jié)合起來，可促進(jìn)企業(yè)管理科學(xué)化發(fā)展，提高企業(yè)效益，增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估是評(píng)價(jià)員工工作狀態(tài)的重要手段。企業(yè)管理者可以用績(jī)效考核來激勵(lì)和提拔有能力的員工，懲罰那些能力差的員工或者是解雇員工。通過績(jī)效評(píng)估，員工可以直觀地了解自己的成就和能力，及時(shí)發(fā)現(xiàn)自己的不足，通過提升自己的素質(zhì)和能力，不斷適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和企業(yè)的共同進(jìn)步。

2.績(jī)效考核的主要內(nèi)容

績(jī)效考核不但要考查和衡量員工最終達(dá)成的結(jié)果，還要評(píng)價(jià)其工作過程、行為表現(xiàn)?？己嗽u(píng)價(jià)主要包括態(tài)度評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)、績(jī)效評(píng)價(jià)和適用性評(píng)價(jià)。在企業(yè)中，態(tài)度是指員工對(duì)企業(yè)、自身職位及所處環(huán)境等因素表現(xiàn)出的觀念及行為傾向，是決定其努力程度的考核標(biāo)準(zhǔn)，如考勤打卡制度的履行情況。質(zhì)量評(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)員工工作能力和效率的綜合方法。質(zhì)量評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括專業(yè)知識(shí)、技能掌握情況、工作經(jīng)驗(yàn)等?？?jī)效評(píng)價(jià)是在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)設(shè)定短期目標(biāo)，定量評(píng)價(jià)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的程度，可以直觀地了解和控制員工的工作成績(jī)結(jié)果。所謂適應(yīng)性評(píng)估，就是評(píng)價(jià)員工是否勝任目前的崗位，以及員工之間的合作能力。利用適應(yīng)性評(píng)估，企業(yè)管理者可以更好地發(fā)現(xiàn)人員配置是否合理，及時(shí)優(yōu)化人力資源配置。

3.當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核面臨的主要問題

3.1管理觀念方法落后

世界經(jīng)濟(jì)一體化的不斷推進(jìn)，越來越多的外企進(jìn)入中國(guó)， Amoeba，OKR，KPI等新型經(jīng)營(yíng)理念、管理方法對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)管理模式?jīng)_擊強(qiáng)烈，企業(yè)原有管理方式明顯落后不能適應(yīng)新的要求，并開始嘗試新的管理方法，如：部分銀行已開始應(yīng)用海氏、美式國(guó)際職位評(píng)估體系，從績(jī)效、薪酬等方面進(jìn)行較大改革與調(diào)整。事業(yè)單位大多數(shù)為壟斷行業(yè)的原因，項(xiàng)目任務(wù)由國(guó)家撥付，故市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制調(diào)節(jié)作用對(duì)其影響較小，所以行動(dòng)比較緩慢，管理理念和方法明顯落后市場(chǎng)。因此國(guó)內(nèi)企事業(yè)單位要想緊跟國(guó)際趨勢(shì)，必須敢于變革，改進(jìn)管理方式，推行新的人力資源管理方法，發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

3.2考核機(jī)制不完善

由于國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來的固化管理模式，考核大多只流于形式，考核結(jié)果并未真正發(fā)揮作用。如一般企業(yè)內(nèi)除了違法亂紀(jì)受到處罰的人員考核結(jié)果不合格外，其余基本都是合格，考核大多在走過場(chǎng)。諸多考核跡象的尷尬與無奈，使考核結(jié)果參考價(jià)值并不大，管理人員對(duì)考核結(jié)果不重視，不會(huì)對(duì)考核結(jié)果及時(shí)分析、反饋，也沒有績(jī)效面談與溝通，更談不上績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。考核結(jié)果與員工薪酬、任職資格、培訓(xùn)、獎(jiǎng)罰關(guān)系不密切，薪酬業(yè)績(jī)不對(duì)應(yīng)，考核結(jié)果無法發(fā)揮真正作用，導(dǎo)致薪資待遇不公平、人員不作為不進(jìn)取，獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制得不到有效落實(shí)，在極大程度上影響了企業(yè)效益和發(fā)展速度的提高。

4.新形勢(shì)下提高企業(yè)人力資源績(jī)效管理水平的措施

4.1完善評(píng)價(jià)指標(biāo)，優(yōu)化用人機(jī)制

在企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，企業(yè)的使命目標(biāo)是分析崗位工作，分解公司年度工作的總體目標(biāo)（管理目標(biāo)、生產(chǎn)目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)、人力資源目標(biāo)等）。時(shí)間維度從年到月到周，從而形成公司的目標(biāo)計(jì)劃;從空間維度逐步量化，將企業(yè)的總體目標(biāo)（管理目標(biāo)、生產(chǎn)目標(biāo)、財(cái)務(wù)目標(biāo)、人力資源目標(biāo)）分解到每個(gè)部門，將各部門的工作目標(biāo)分解細(xì)化到每個(gè)員工的工作目標(biāo)（考核指標(biāo)）。讓員工清晰自己績(jī)效與部門、企業(yè)目標(biāo)的密切關(guān)系，建立員工自我激勵(lì)、成長(zhǎng)的良性機(jī)制。

4.2改進(jìn)考核方法

借鑒和運(yùn)用先進(jìn)的績(jī)效考核方法調(diào)整和完善企業(yè)、部門和個(gè)人的績(jī)效考核體系，使各項(xiàng)指標(biāo)盡可能細(xì)化、量化、有針對(duì)性、可衡量。如采用KPI和目標(biāo)管理方法，可以更好地引導(dǎo)員工聚焦關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域，突出考核重點(diǎn)，有針對(duì)性地引導(dǎo)目標(biāo)，更有效地反映部門和員工的發(fā)展?fàn)顩r。不斷探索和改進(jìn)考核技術(shù)和手段，提高考核的效率和正確性，對(duì)改進(jìn)考核結(jié)果、促進(jìn)員工個(gè)人成長(zhǎng)有很大的激勵(lì)作用。

4.3選取科學(xué)指標(biāo)促進(jìn)績(jī)效管理發(fā)揮作用

業(yè)績(jī)指標(biāo)的選取一直是績(jī)效評(píng)估的難點(diǎn)和重點(diǎn)。一套科學(xué)的指標(biāo)體系，既可以幫助企業(yè)節(jié)約大量的財(cái)力、物力，又能最大限度地激發(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)凝聚力的形成。第一，績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量不宜過大或過小，應(yīng)選擇最能反映員工差異的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而得到最有價(jià)值的評(píng)價(jià)結(jié)果。第二，指標(biāo)的選擇要統(tǒng)一，設(shè)置要符合 SMART標(biāo)準(zhǔn);應(yīng)明確、可測(cè)量、可實(shí)施、相關(guān)和有具體時(shí)限的指標(biāo)。最后，設(shè)定好具體指標(biāo)不同權(quán)重，衡量重點(diǎn)或難點(diǎn)任務(wù)的指標(biāo)權(quán)重要較高。評(píng)估指標(biāo)占比越重，其權(quán)重也就越高，科學(xué)引導(dǎo)員工關(guān)注重點(diǎn)指標(biāo)，提高績(jī)效水平。

4.4關(guān)注績(jī)效考核過程中的溝通交流

要想讓績(jī)效考核順利進(jìn)行，就必須重視組織與各職能部門及員工在開發(fā)過程中的溝通協(xié)調(diào)和配合。這主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：第一，在制定相關(guān)考核制度之前，要與企業(yè)全體員工達(dá)成一致意見，避免不公平現(xiàn)象發(fā)生;第二，企業(yè)管理者在實(shí)施考核制度時(shí)，要充分重視員工的反饋與績(jī)效，及時(shí)解決和調(diào)整所發(fā)現(xiàn)的問題，形成動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核管理;第三，在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，人力資源管理部門需要對(duì)整個(gè)評(píng)估流程進(jìn)行有效的評(píng)估，針對(duì)評(píng)估過程中出現(xiàn)的問題，積極吸收基層員工的不同意見，從而不斷完善和調(diào)整整體績(jī)效考核體系，使績(jī)效考核與企業(yè)發(fā)展實(shí)際相適應(yīng)。

4.5積極轉(zhuǎn)變績(jī)效考核觀念

績(jī)效考核的合理性直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，這就需要管理者要更多地關(guān)注績(jī)效考核，運(yùn)用好薪酬分配這一管理手段，轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源部門績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)。把薪酬分配、企業(yè)資源配置、人才管理有機(jī)地結(jié)合起來，不斷創(chuàng)新管理思路和方法，使績(jī)效考核的內(nèi)容和方法更符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

結(jié)束語

總之，完善考核指標(biāo)體系，改進(jìn)考核方式，重視考核結(jié)果，優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，把績(jī)效考核作為提升績(jī)效的有效途徑，以企業(yè)和員工的績(jī)效目標(biāo)為導(dǎo)向，不斷提升管理水平和能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工價(jià)值的雙贏。

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