淺析新經(jīng)濟(jì)背景下的電力人力資源管理

薛穎惠

摘要：受到時(shí)代發(fā)展的影響，電力體制改革也開始馬不停蹄地進(jìn)行。新經(jīng)濟(jì)背景下的電力人力資源管理也面臨著壓力和挑戰(zhàn)，電力系統(tǒng)關(guān)乎國家的發(fā)展和人民的生活，所以要想從中進(jìn)行改革就要優(yōu)化電力人力資源管理需要完善考核機(jī)制，建立起激勵(lì)機(jī)制，完善管理體系從而更好地服務(wù)于電力體制改革。

關(guān)鍵詞：新時(shí)代經(jīng)濟(jì);人力資源;電力企業(yè)

引言：當(dāng)代中國電力行業(yè)的商業(yè)模式已經(jīng)有了根本性的改變，新經(jīng)濟(jì)背景對(duì)于電力人力資源管理影響越來越深，但是總體的改革進(jìn)度緩慢，資源管理人員缺乏合理的認(rèn)識(shí)，難以制定出一套新的管理體系，這不僅僅嚴(yán)重影響了員工的積極性更導(dǎo)致電力企業(yè)創(chuàng)收難、發(fā)展慢的困境。借助新經(jīng)濟(jì)背景的優(yōu)勢(shì)，重新建立起一套電力人力管理模式成為當(dāng)下的首要任務(wù)。

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力管理的重要性

（一）電力人力管理資源的重要意義

想要在新經(jīng)濟(jì)背景下改革電力人力資源管理就要先搞懂何為新經(jīng)濟(jì)背景，就是包含新時(shí)期的各種技術(shù)：網(wǎng)絡(luò)科技、數(shù)字技術(shù)、信息技術(shù)為技術(shù)支撐。這是我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然，更是未來發(fā)展的趨勢(shì)。由此之下的人力管理更有利于企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成;幫助從業(yè)人員進(jìn)行合理的利益分配以及人才獎(jiǎng)勵(lì);增強(qiáng)企業(yè)員工的責(zé)任感，更進(jìn)一步的推動(dòng)電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益以及長遠(yuǎn)發(fā)展。從企業(yè)的角度來說可以使企業(yè)更快的速度找到合適企業(yè)的人才，提高了企業(yè)人員招聘的效率和專業(yè)人員的水平，還可以讓企業(yè)開源節(jié)流，省下一大筆的時(shí)間和財(cái)力。從員工的角度說，可以幫助到人才初步了解企業(yè)的情況，結(jié)合自身的問題對(duì)于企業(yè)進(jìn)行考量。從源頭進(jìn)行人力資源的管理和把控。依托于新經(jīng)濟(jì)的背景更利于量化企業(yè)的數(shù)據(jù)，更方便在管理過程中發(fā)現(xiàn)問題，為調(diào)整人力資源管理決策提供了理論上的支撐，做到有據(jù)可依。

（二）存在的問題

由于新時(shí)代背景下對(duì)于人力資源的要求和問題發(fā)生了改變，原本的資源管理模式已經(jīng)不能夠滿足于當(dāng)下的企業(yè)需求。在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，電力企業(yè)將重心著力于運(yùn)輸和勞動(dòng)力成本上，忽略了電力人力資源關(guān)于管理體系的建設(shè)，讓本就僵化的體系更加落后和死板，又因?yàn)閯?chuàng)新的成本和難度比較高，人員和內(nèi)容也相對(duì)復(fù)雜，導(dǎo)致了企業(yè)得不到更新和升級(jí)。這樣的管理模式讓員工在工作時(shí)格外的疲憊，精神和身體上的壓力都十分大，久而久之就會(huì)影響員工的工作效率，傷害員工的積極性。不合理的管理辦法確實(shí)會(huì)讓短時(shí)間內(nèi)企業(yè)節(jié)約一定量的成本，也會(huì)有一定的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，但是不利企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的理念，甚至?xí)?dǎo)致企業(yè)缺乏充足的人才儲(chǔ)備，長遠(yuǎn)來看得不償失[1]。

一般的企業(yè)都會(huì)制定業(yè)績考核的管理方式，但是考核的機(jī)制不夠透明，員工會(huì)喪失向上的動(dòng)力。另外企業(yè)的考核依據(jù)也過分地單一化，主要和收益相互連接，往往企業(yè)只會(huì)和創(chuàng)造大量利益的員工進(jìn)行考核，績效考核制度依舊展示出漏洞。破壞了員工的晉升空間，導(dǎo)致員工在工作時(shí)產(chǎn)生了自我價(jià)值懷疑。員工的創(chuàng)造能力得不到提升的同時(shí)還固化了員工的思維，約束了企業(yè)賴以維系的原動(dòng)力。又因?yàn)槠髽I(yè)固有的上下級(jí)關(guān)系，由下至上的共同方式，導(dǎo)致了溝通的效率低下，不利于資源管理和企業(yè)工作的展開。

技術(shù)優(yōu)勢(shì)沒能第一時(shí)間顯現(xiàn)出來也進(jìn)一步的制約了人力資源的管理，有許多人力管理從業(yè)者對(duì)于新型技術(shù)優(yōu)勢(shì)比較陌生，自身的專業(yè)水平無法達(dá)到操作新技術(shù)的需求。會(huì)適得其反的造成技術(shù)性的錯(cuò)誤，影響到管理當(dāng)中的準(zhǔn)確性，新型技術(shù)的意義就形同虛設(shè)。企業(yè)又盲目地追求其技術(shù)價(jià)值，大量引進(jìn)新的技術(shù)和新的設(shè)備，而不進(jìn)行深入地學(xué)習(xí)和探究，使得技術(shù)的作用微乎其微，技術(shù)和設(shè)備的實(shí)際能力沒有完全開發(fā)。

電力企業(yè)優(yōu)化資源管理的對(duì)策建議

完善績效考核，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)

合理地運(yùn)用到績效考核已經(jīng)是電力企業(yè)在人力資源管理的必然，是考核員工工作態(tài)度以及工作水平的重要指標(biāo)。用績效考核的方式為企業(yè)選拔出能力突出業(yè)務(wù)能力優(yōu)秀的員工，建立起一支高水平高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，進(jìn)一步地提高生產(chǎn)效率為企業(yè)賦能。這就要求電力人力資源管理部門要不定期的為員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，建立起良好的職業(yè)道德規(guī)范[2]。

創(chuàng)新績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，制定出一套新的考核機(jī)制，績效考核指標(biāo)的科學(xué)性是檢驗(yàn)績效考核的重要指標(biāo)?？己藰?biāo)準(zhǔn)要有目的性，盡可能地展現(xiàn)員工全面的綜合能力，在評(píng)估時(shí)要做到客觀性和準(zhǔn)確性。根據(jù)上級(jí)的需求和公司發(fā)展需要進(jìn)行相應(yīng)的考核人員的數(shù)據(jù)收集，制定出一套考核標(biāo)準(zhǔn)，形成新的績效目標(biāo)。

在建立出新的考核標(biāo)準(zhǔn)的前提下還要適當(dāng)?shù)耐晟乒べY的分配制度。想要提高員工的工作效率就要進(jìn)一步的改善工資的分配，工資的分配又體現(xiàn)在績效的考核標(biāo)準(zhǔn)上。具體表現(xiàn)為：根據(jù)企業(yè)人力資源儲(chǔ)備的愿景和最終目標(biāo)，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的方針以及基層的溝通，制定出合情合理的管理標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)員工的薪酬績效進(jìn)行分類，以區(qū)域性的基本工資為前提，努力提高工資分配的效率，主動(dòng)地刺激到員工的積極性和能動(dòng)性，根據(jù)實(shí)際的發(fā)展情況，制定和調(diào)整工資的基本內(nèi)容，為電力企業(yè)提高創(chuàng)收。

建設(shè)激勵(lì)機(jī)制，提高工作要求

電力企業(yè)應(yīng)當(dāng)適量地將激勵(lì)機(jī)制納入到人力資源工作，將激勵(lì)機(jī)制重視起來，良好的選擇和利用獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，從而提高員工的工作激情和工作狀態(tài)。加強(qiáng)員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感，有目的性地讓員工找到自我奮斗的價(jià)值意義，從而提高員工的工作積極性。在沒有采用獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的企業(yè)員工的積極性普遍不高，企業(yè)對(duì)于員工的激勵(lì)程度不夠，影響企業(yè)經(jīng)營利潤。

在獎(jiǎng)勵(lì)的模式中應(yīng)該進(jìn)行物質(zhì)和精神上的雙重激勵(lì)，不但是對(duì)員工進(jìn)行精神上的激勵(lì)，也要對(duì)員工進(jìn)行精神上的鼓勵(lì)，保證激勵(lì)之下的效果能夠正向積極。在進(jìn)行激勵(lì)工作時(shí)，要對(duì)于被獎(jiǎng)賞人進(jìn)行全方位地了解，對(duì)于工作中有突出表現(xiàn)的員工進(jìn)行物質(zhì)上的激勵(lì)從而提升員工的生活水平和經(jīng)濟(jì)收入[3]。

適當(dāng)?shù)拈_展公開的表彰大會(huì)，對(duì)企業(yè)有實(shí)際價(jià)值的員工進(jìn)行表彰和嘉獎(jiǎng)，提升全體員工的集體榮譽(yù)感，讓員工得到合理的尊重，進(jìn)一步地滿足員工的精神世界。達(dá)到促進(jìn)效果，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，樹立起榜樣的帶頭作用。

期間還要對(duì)于建構(gòu)出的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制進(jìn)行經(jīng)常性的檢測(cè)，保證員工都可以得到相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，再根據(jù)反饋的結(jié)果進(jìn)行變革和調(diào)整，保持獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的有效性。實(shí)現(xiàn)在獎(jiǎng)勵(lì)中的針對(duì)性，達(dá)到最終的激勵(lì)效果，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效果提升，實(shí)現(xiàn)增產(chǎn)增收。

完善管理機(jī)制，制定長期規(guī)劃

對(duì)于人力資源管理人員自身來說，引進(jìn)先進(jìn)的管理理念是很有必要的。從實(shí)際情況出發(fā)，一個(gè)完善的管理模式是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要前提，企業(yè)多數(shù)用的是同一個(gè)模式進(jìn)行管理，在這樣的背景之下，電力企業(yè)應(yīng)該積極向其他的企業(yè)學(xué)習(xí)，吸收管理理念中的優(yōu)秀部分，結(jié)合自身的情況做出調(diào)整，建構(gòu)一個(gè)合理的管理機(jī)制。對(duì)用戶管理部門的工作要提出更高的要求，定期的和電力企業(yè)管理層進(jìn)行有效的溝通和交流，形成統(tǒng)一思維，共同商議長期的規(guī)劃和措施。這一長期規(guī)劃不單單落實(shí)于當(dāng)下，更要追逐未來，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題和矛盾，避免出現(xiàn)惡性循環(huán)的情況出現(xiàn)。從而優(yōu)化自身的管理模式和手段，吸引到更多的人才留在電力企業(yè)，加強(qiáng)員工和企業(yè)之間的黏性，為電力企業(yè)做人才儲(chǔ)備，達(dá)到可持續(xù)的發(fā)展。

結(jié)語：總而言之，想要加強(qiáng)電力企業(yè)的經(jīng)營狀況，必須要把握好企業(yè)內(nèi)部關(guān)于人力的資源管理體系，從企業(yè)的人力資源入手，對(duì)于目前的問題進(jìn)行優(yōu)化和改革。完善績效考核有利于達(dá)成企業(yè)目標(biāo);建立激勵(lì)機(jī)制可有效地提高工作的要求;完善管理機(jī)制更便于制定長期規(guī)劃，所以，在新經(jīng)濟(jì)的背景下進(jìn)行人力管理改革很有必要。

參考文獻(xiàn)：

[1]侯玉蓮，劉曉楓.電力企業(yè)資源管理中的激勵(lì)機(jī)制分析[J].集成電路應(yīng)用，2021，38（11）：198-199.

[2]楊美林.電力企業(yè)人力資源績效考核的完善路徑探索[J].商訊，2021（29）：183-185.

[3]幸佳妮.電力企業(yè)的薪酬管理創(chuàng)新[J].人力資源，2021（18）：60-61.