創(chuàng)新型人才與組織績效的關(guān)系研究

劉云云

摘 要：學(xué)術(shù)界關(guān)于創(chuàng)新型人才的研究主要集中在如何培養(yǎng)創(chuàng)新型人才，這些研究都是基于“創(chuàng)新型人才總是對組織有利的”這一假設(shè)前提。然而關(guān)于創(chuàng)新型人才在何時因何會對組織產(chǎn)生負(fù)面影響知之甚少，因此，本文通過引入道德認(rèn)同與道德推脫變量，探討在道德認(rèn)同及道德推脫變量影響下創(chuàng)新型人才與組織績效的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新型人才;組織績效;道德認(rèn)同;道德推脫

中圖分類號：F24 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.10.032

0 引言

在中國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)環(huán)境不停地發(fā)生更替，消費(fèi)者對企業(yè)服務(wù)以及產(chǎn)品的要求快速變化的今天，不斷創(chuàng)新是推動企業(yè)進(jìn)步必不可少的條件之一，而個體創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新碎片化的基礎(chǔ)組成部分，也是組織發(fā)展與進(jìn)步的關(guān)鍵性決定條件。近年來，由于人們逐漸認(rèn)識到員工的創(chuàng)造力對于組織創(chuàng)新和競爭優(yōu)勢的重要性，各大城市也紛紛出臺相關(guān)招賢攬才政策。在一輪又一輪的“搶人大戰(zhàn)”中，創(chuàng)新型人才成了用人單位炙手可熱的爭搶對象。

在企業(yè)管理中，處理好創(chuàng)新型人才與組織的關(guān)系，了解創(chuàng)新型人才怎樣影響組織績效，才能使企業(yè)更好的選擇以及管理創(chuàng)新型員工。然而，學(xué)界關(guān)于創(chuàng)新型人才的研究大多是基于“創(chuàng)造力總是對組織有利的”這一前提假設(shè)，考察什么因素有助于提升或培養(yǎng)員工的創(chuàng)造力。對于創(chuàng)新型人才是否會對組織績效產(chǎn)生負(fù)面影響卻鮮有提及。因此，本文在以往研究的基礎(chǔ)上提出創(chuàng)新型人才在什么情況下可能會對組織績效產(chǎn)生負(fù)面影響的設(shè)想，探索在道德認(rèn)同及道德推脫變量影響下創(chuàng)新型人才與組織績效的關(guān)系，為企業(yè)管理者在招聘以及管理創(chuàng)新型人才方面提供建議。

1 創(chuàng)新型人才與組織績效的關(guān)系

國內(nèi)外學(xué)者對創(chuàng)新型人才的定義還沒有完全統(tǒng)一，結(jié)合創(chuàng)新與人才的定義，創(chuàng)新型人才可以理解為想象力比較豐富，具備創(chuàng)新思路，富有創(chuàng)新本領(lǐng)，解決問題時思路靈活、開闊的人才。

2005年錢老在受溫總理探望時感嘆為什么中國的學(xué)校不能夠培養(yǎng)出舉世矚目的杰出人才，世人皆知的錢學(xué)森之問由此誕生。創(chuàng)新型人才作為杰出人才的代表，擁有活躍的思維，橫向的知識結(jié)構(gòu)，長遠(yuǎn)的發(fā)展型眼光，總是能及時為企業(yè)提出創(chuàng)造性的想法或解決問題的思路。可以說，創(chuàng)新型人才是組織創(chuàng)新績效的源泉，創(chuàng)新型人才具有創(chuàng)造性的舉動能夠有效推動企業(yè)的科技或解決問題的思路方式方法進(jìn)步，進(jìn)而推動企業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長，也就是說，創(chuàng)新型人才可以促進(jìn)績效的提升。因此，我們認(rèn)為，創(chuàng)新型人才對組織績效有正向影響。

2 道德推脫的作用

道德推脫是指個體所產(chǎn)生的以及進(jìn)行的一系列的心理活動和認(rèn)知，改變對自己所做過的不道德的行為的看法，為自己所做的不道德的行為進(jìn)行辯白。最終在心理上使自己認(rèn)為自己所做的不道德行為造成的不好的結(jié)果顯得最小，而使自己所受到的心理譴責(zé)最小。

笛卡爾在 1641 年著成的《第一哲學(xué)沉思錄》中提出了同時具有令人羨慕的聰明和令人們痛恨的詭詐這兩種特質(zhì)的“邪惡天才”這一概念。從此，我們經(jīng)常在憎恨如《沉默的羔羊》中的漢尼拔·萊克特這類沒有道德認(rèn)同感的壞蛋的同時對他們做壞事時采用的令人意想不到的手法又贊嘆不已。創(chuàng)新型人才具有跳躍靈活的思維方式，不甘于墨守成規(guī)，而他們打破常規(guī)的做法經(jīng)常伴隨著不道德行為，進(jìn)而給組織帶來麻煩，無形中造成組織績效的降低。

根據(jù)道德推脫理論，單位人為了減少自己對自己不符合道德相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的行為所產(chǎn)生的嚴(yán)重后果理應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，不斷地進(jìn)行心理暗示等活動為自己的舉動進(jìn)行狡辯?，F(xiàn)在普遍認(rèn)為創(chuàng)新型人才的性格里更多的傾向于不服從，喜歡具有挑戰(zhàn)性的事情，富有挑戰(zhàn)精神等。那么，在道德推脫的影響作用下，創(chuàng)新型人才很可能利用道德辯護(hù)或有利比較機(jī)制為自己所做的事情進(jìn)行開脫和辯駁，認(rèn)為為了企業(yè)創(chuàng)新，組織進(jìn)步，產(chǎn)品更新，自己的不道德行為都是可以的，或者與其他不道德行為相比，自身的這點(diǎn)行為造成的傷害不值一提。而這些做法無疑會破壞組織氛圍甚至直接影響到組織形象，最終造成組織績效的降低。

3 道德認(rèn)同的作用

道德認(rèn)同是人的一種內(nèi)心活動，個體通過靠攏、承認(rèn)和自愿的接受社會公認(rèn)的道德標(biāo)準(zhǔn)，將社會公認(rèn)的道德標(biāo)準(zhǔn)與自身的心理素質(zhì)和精神要求聯(lián)系起來。作為道德對個體進(jìn)行自我管理、自我制約，表達(dá)對自己的認(rèn)同的重要能力，道德認(rèn)同能夠在心理上增加個體想要進(jìn)行如愛心捐助等符合社會道德規(guī)范的活動，減少個體進(jìn)行欺騙、報復(fù)等違反社會認(rèn)可活動的傾向。

高道德認(rèn)同的個體，在日常舉止上會主動地讓自己對與大眾公認(rèn)的道德的理解保持更高的一致性，會促使其在心理上自覺自愿接受大眾公認(rèn)的行為準(zhǔn)則，排斥被大眾否定的不道德行為，在行動上遵守道德行為的規(guī)范，能夠做到“恪守本分”，不會輕易做出工作場所越軌行為。相反，道德認(rèn)同水平低的個體，在情感和認(rèn)知上與傳統(tǒng)道德理論沒有多少一致性，甚至刻意忽視傳統(tǒng)道德理論以擺脫其對自己的約束，所做行為是否有損自己的道德品質(zhì)也變得沒有那么在乎，也就更容易跨過道德約束的鴻溝進(jìn)行不道德的行為。創(chuàng)新型人才本身具有靈活多變的思維特性，愛冒險、愛打破陳規(guī)、愛挑戰(zhàn)的個人素質(zhì)，所以道德認(rèn)同水平低的創(chuàng)新型人才相較于高道德認(rèn)同的創(chuàng)新型人才更容易進(jìn)行一些打破道德規(guī)范的不道德行為，而這些行為往往會給企業(yè)帶來麻煩，降低組織績效。

此外，道德認(rèn)同體現(xiàn)了個體對道德標(biāo)準(zhǔn)的重視與愿意遵循的程度，所以，具有高道德認(rèn)同的個體對道德行為準(zhǔn)則會更加重視，更愿意接受其對自己的約束，具有更高的道德敏感性，他們往往因看重自己的道德形象而不愿做非道德行為，也就不會輕易的從事道德推脫。而道德認(rèn)同水平低的個體由于本身對這一方面的重視程度低，不受其標(biāo)準(zhǔn)的約束，對自身的道德形象不那么在乎，也就更容易發(fā)生道德推脫行為。因此，具有高道德認(rèn)同的創(chuàng)新型人才在組織中受道德約束性會更強(qiáng)，也就不容易進(jìn)行道德推脫，進(jìn)而不會輕易做不道德行為。而道德認(rèn)同水平低的創(chuàng)新型人才感知到道德對自我認(rèn)知的重要性很低，也就容易受自我素質(zhì)的影響，在組織工作或生活中進(jìn)行道德推脫為自己所做的不道德行為辯駁。也就是說，具有較高道德認(rèn)同水平，較低道德推脫水平的創(chuàng)新型人才對組織績效的積極影響更大。

4 結(jié)論與建議

綜上所述，創(chuàng)新型人才擁有的打破常規(guī)的能力能夠為組織帶來出其不意的想法和思路，這正符合當(dāng)前企業(yè)追求不斷改變，不斷進(jìn)步的目標(biāo)。創(chuàng)新型人才對挑戰(zhàn)性工作的熱愛有助于組織突破自我，不斷實(shí)現(xiàn)績效的提高。但同時，在道德推脫的作用下，創(chuàng)新型人才會不斷進(jìn)行自我心理建設(shè)，為自身的工作場所越軌行為尋找理由和借口，在不道德行為發(fā)生后也會想盡辦法，將自己所做的不當(dāng)舉動與更不道德的行為進(jìn)行比較，為自己開脫。對組織績效帶來不可彌補(bǔ)的創(chuàng)傷。相反，道德認(rèn)同水平高的個體會因為顧及自身的道德形象而對自己形成心理約束，阻止自己進(jìn)行道德推脫和不道德的行為。

因此，為企業(yè)的經(jīng)營管理提出以下幾點(diǎn)建議：第一，創(chuàng)新型人才因其獨(dú)特的辦事能力、創(chuàng)新才能而成為各個企業(yè)爭相瘋搶的對象，企業(yè)可以根據(jù)創(chuàng)新型人才特質(zhì)，提出具有挑戰(zhàn)性的工作等措施吸引創(chuàng)新型人才，同時，營造良好的組織氛圍，建立多樣化的內(nèi)外部溝通交流渠道，為組織培養(yǎng)創(chuàng)新型人才。第二。由于道德認(rèn)同的積極作用，組織需要道德認(rèn)同水平高的員工來從事組織活動。因此，組織應(yīng)該建立完善的道德認(rèn)同培養(yǎng)體系和機(jī)制，例如在員工入職前可以對其進(jìn)行崗前道德培訓(xùn)，通過系統(tǒng)化的課程訓(xùn)練提高個體的道德認(rèn)同水平，讓員工充分意識到自身道德形象的重要性，以達(dá)到提升其道德認(rèn)同水平的目的。第三，組織和管理者應(yīng)該意識到道德推脫的危害，制定相關(guān)的道德行為準(zhǔn)則及懲罰措施，以達(dá)到降低道德推脫發(fā)生的目的，從而減少員工的工作場所越軌行為;第四，管理者應(yīng)該掌握員工的心理健康狀況，及時與員工溝通，使員工養(yǎng)成積極向上正能量的樂觀心態(tài)，在組織工作中保持健康的心理和良好的心態(tài)，遠(yuǎn)離不道德行為。

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