管理者親社會(huì)違規(guī)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響

劉效廣，馬宇鷗

(太原理工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，山西 太原 030024)

0 引言

市場(chǎng)環(huán)境瞬息萬(wàn)變，企業(yè)為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高創(chuàng)新能力，往往格外重視員工創(chuàng)新行為。在實(shí)踐中，企業(yè)總是希望通過(guò)恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式或行為引導(dǎo)員工表現(xiàn)出創(chuàng)新行為[1]。研究表明，積極領(lǐng)導(dǎo)行為能促進(jìn)員工創(chuàng)新行為[2]，而消極領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)抑制員工創(chuàng)新行為[3]。在中國(guó)組織情境下，管理者通常表現(xiàn)出親社會(huì)違規(guī)行為，即為了組織或利益相關(guān)者的福祉，自愿違背組織正式規(guī)則、政策和指令[4]。這是一種情與理相矛盾的行為，管理者為幫扶弱者，表現(xiàn)出親社會(huì)的一面，向員工傳遞善意，可看作是積極領(lǐng)導(dǎo)行為。同時(shí)，為親社會(huì)而破壞組織規(guī)則的違規(guī)行為擾亂了企業(yè)制度，又可看作是消極領(lǐng)導(dǎo)行為，因而對(duì)員工創(chuàng)新行為可能產(chǎn)生雙刃劍作用。而其中，哪種路徑影響作用更強(qiáng)，取決于員工在價(jià)值觀層面如何權(quán)衡情與理之間的沖突?；诖耍疚脑噲D探究管理者親社會(huì)違規(guī)如何影響員工創(chuàng)新行為，以及價(jià)值觀在這一機(jī)制中的作用。

雖然以往鮮有研究直接探討管理者親社會(huì)違規(guī)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，但關(guān)于其它領(lǐng)導(dǎo)行為的研究對(duì)解釋該問(wèn)題有重要借鑒意義。部分學(xué)者基于社會(huì)認(rèn)知理論視角，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)自我效能感等的中介作用影響員工創(chuàng)新行為。如Zhang & Zhou[5]研究發(fā)現(xiàn)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新具有正向影響，且受不確定規(guī)避和上級(jí)信任調(diào)節(jié)；Ma & Cheng[6]的研究表明，知識(shí)共享和自我效能調(diào)節(jié)倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新的正向關(guān)系；Wang等[7]證實(shí)了管理者變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新具有正向影響，且該影響機(jī)制受任務(wù)復(fù)雜度和外在獎(jiǎng)賞調(diào)節(jié)。有學(xué)者基于自我決定理論視角，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)使員工在工作中感受到自主性、能力、意義等內(nèi)在動(dòng)機(jī)，進(jìn)而影響員工創(chuàng)新。如Faraz等[8-10]研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)在領(lǐng)導(dǎo)行為與員工創(chuàng)新的關(guān)系中具有中介作用；Chen等[11-12]研究證實(shí)了領(lǐng)導(dǎo)支持通過(guò)內(nèi)在動(dòng)機(jī)影響員工創(chuàng)新行為，且員工一般自我效能感和內(nèi)部控制點(diǎn)在其中起調(diào)節(jié)作用。以上兩種視角更多聚焦于工作內(nèi)容本身，并沒(méi)有關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)或組織與員工之間的社會(huì)情感關(guān)系，且關(guān)于影響機(jī)制的邊界條件也多為工作環(huán)境因素、內(nèi)在動(dòng)機(jī)等。此外，已有的價(jià)值觀因素較少考慮到與中國(guó)本土傳統(tǒng)因素相結(jié)合。

還有學(xué)者基于社會(huì)交換理論視角，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)提高與下屬之間社會(huì)交換質(zhì)量，促使員工以創(chuàng)新行為回報(bào)組織或領(lǐng)導(dǎo)。如倫理型領(lǐng)導(dǎo)[13]、變革型領(lǐng)導(dǎo)[14]通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)成員交換影響員工創(chuàng)新行為；研發(fā)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)公平感知影響員工創(chuàng)新行為[15]；真誠(chéng)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)情感承諾影響員工創(chuàng)新行為[16]；包容型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)心理安全影響員工創(chuàng)新行為[17]。以上研究對(duì)各種影響機(jī)制的邊界條件多關(guān)注員工心理因素和工作態(tài)度因素，無(wú)法很好地解釋員工對(duì)情與理的權(quán)衡，且僅關(guān)注員工與組織或領(lǐng)導(dǎo)間的交換關(guān)系。而多焦點(diǎn)觀點(diǎn)(Multi-foci Approach)認(rèn)為，員工同時(shí)與組織、上級(jí)和同事等多個(gè)焦點(diǎn)發(fā)生社會(huì)交換，且不同社會(huì)交換產(chǎn)生獨(dú)立甚至相異影響[18-19]，但已有文獻(xiàn)少有在“領(lǐng)導(dǎo)行為→多焦點(diǎn)社會(huì)交換→員工行為”框架下進(jìn)行分析研究。

相較于社會(huì)認(rèn)知和自我決定理論，社會(huì)交換理論視角更關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)或組織與員工之間的社會(huì)情感關(guān)系。由于中國(guó)情境下的價(jià)值判斷和社會(huì)實(shí)踐更重視人情與關(guān)系，因而社會(huì)交換理論對(duì)本文涉及到的情理對(duì)立問(wèn)題具有更好的解釋力。心理契約常被用來(lái)表征組織中的社會(huì)交換關(guān)系質(zhì)量，當(dāng)員工感知到心理契約履行時(shí)，創(chuàng)新意愿顯著增強(qiáng)；而當(dāng)感知到心理契約違背和破裂時(shí)，則會(huì)抑制員工創(chuàng)新[3]。員工通常與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、組織分別建立不同心理契約[20]，分析員工心理契約可以更好地解釋員工行為。因此，本文在探究親社會(huì)違規(guī)對(duì)員工創(chuàng)新的影響時(shí)，同時(shí)以組織—員工和上級(jí)—下屬這兩個(gè)不同焦點(diǎn)的心理契約作為中介變量進(jìn)行研究。此外，中國(guó)人在保有傳統(tǒng)民族性的同時(shí)，越來(lái)越受西方普遍主義思想影響，對(duì)組織制度越來(lái)越重視。傳統(tǒng)性作為描述國(guó)民性格差異的價(jià)值觀[21]，能很好地解釋員工對(duì)情與理的權(quán)衡，以及對(duì)與組織、上級(jí)不同交換關(guān)系的認(rèn)知，在某種程度上能影響管理者親社會(huì)違規(guī)與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的強(qiáng)度甚至方向。鑒于此，本文根據(jù)多焦點(diǎn)社會(huì)交換理論，同時(shí)關(guān)注上級(jí)—下屬和組織—員工兩種社會(huì)交換關(guān)系，并分析各自不同的心理契約在管理者親社會(huì)違規(guī)與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，以及員工傳統(tǒng)性在上述關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 理論基礎(chǔ)

社會(huì)交換理論認(rèn)為，當(dāng)參與交換的發(fā)起方以好的或壞的方式對(duì)待另一方(目標(biāo)方)時(shí)，基于互惠原則，目標(biāo)方也會(huì)以相同效價(jià)的對(duì)待方式作為回報(bào)，這是一種社會(huì)情感利益的交換、相互信任與承諾的交換[22]。企業(yè)中直接上級(jí)與下屬之間也存在著廣泛而深刻的社會(huì)交換。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)被下屬看成是社會(huì)交換的發(fā)起行動(dòng)，下屬對(duì)其進(jìn)行一定信息加工和認(rèn)知判斷，并基于互惠原則決定其回報(bào)行動(dòng)，這種回報(bào)首先會(huì)形成認(rèn)知層面的關(guān)系反應(yīng)，即對(duì)雙方交換關(guān)系的態(tài)度，并進(jìn)一步?jīng)Q定其行為反應(yīng)[18]。員工個(gè)人價(jià)值觀對(duì)上述信息加工過(guò)程具有重要作用，影響著關(guān)系反應(yīng)的形成，其作用機(jī)理如圖1所示。

基于社會(huì)交換多焦點(diǎn)視角，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)作為組織代理人，其行為不僅關(guān)乎與下屬的人際間社會(huì)交換，還會(huì)影響組織整體與員工的社會(huì)交換[19]，不同焦點(diǎn)的社會(huì)交換關(guān)系會(huì)對(duì)員工行為產(chǎn)生不同影響[22]。因此，用心理契約表征社會(huì)交換關(guān)系質(zhì)量和員工的關(guān)系反應(yīng)，存在著組織—員工心理契約和直接上級(jí)—下屬心理契約兩種不同形式，而且基于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為正面或負(fù)面的認(rèn)知判斷，員工會(huì)感知到心理契約的履行或違背[20]。

在上述分析框架下，管理者親社會(huì)違規(guī)行為可以看成是這種關(guān)系的發(fā)起行動(dòng)，員工傳統(tǒng)性則是影響信息加工過(guò)程的一種價(jià)值觀，不同形式的心理契約是相應(yīng)社會(huì)交換關(guān)系的反應(yīng)，而創(chuàng)新行為是員工的行為反應(yīng)。因此，上述變量間存在著圖1所示的因果關(guān)系。具體而言，在管理者親社會(huì)違規(guī)行為發(fā)起的雙重社會(huì)交換中，當(dāng)員工以直接上級(jí)為焦點(diǎn)時(shí)，其親社會(huì)的一面通過(guò)直接上級(jí)—下屬心理契約履行促進(jìn)員工創(chuàng)新；而當(dāng)以組織為焦點(diǎn)時(shí)，其違規(guī)的一面會(huì)通過(guò)組織—員工心理契約違背抑制員工創(chuàng)新行為。同時(shí)，以上路徑均受個(gè)人傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)。

1.2 研究假設(shè)

1.2.1 管理者親社會(huì)違規(guī)與員工創(chuàng)新

員工創(chuàng)新行為是指員工個(gè)人開(kāi)發(fā)新的、有用的想法，并將其應(yīng)用到新的和改進(jìn)的產(chǎn)品、服務(wù)或者工作方式中[23]。員工創(chuàng)新行為不僅對(duì)組織績(jī)效和發(fā)展有積極作用，并且有利于提高上級(jí)管理者的管理效能。由此，可以將員工創(chuàng)新行為看作是其向組織(管理者)提供的一種積極社會(huì)交換回報(bào)行為。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)以好的方式對(duì)待下屬時(shí)，實(shí)際上給予了下屬有價(jià)值的工作資源，包括各種實(shí)物資源、社會(huì)情感資源等，此時(shí)，根據(jù)社會(huì)交換理論互惠原則，面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)發(fā)起的社會(huì)交換行為，員工會(huì)采取積極行為回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)，從而表現(xiàn)出更多創(chuàng)新行為。

管理者對(duì)員工的尊重和照顧，使得員工在日常工作中獲得更多與任務(wù)有關(guān)的資源和支持, 確保員工在工作中能按照自己的想法和步調(diào)開(kāi)展工作, 因此會(huì)增加其工作投入程度以及創(chuàng)新性地開(kāi)展工作的熱情。此外, 管理者親社會(huì)違規(guī)行為會(huì)支持并維護(hù)員工利益, 對(duì)員工在創(chuàng)新過(guò)程中所犯錯(cuò)誤采取寬恕態(tài)度, 這會(huì)促使員工不怕犯錯(cuò)與擔(dān)責(zé)，勇于任事、主動(dòng)作為。Chen & Hou(2016)研究表明, 管理者的關(guān)心和支持與員工的創(chuàng)新性成果緊密關(guān)聯(lián)。

管理者在與員工交往時(shí)，出于關(guān)愛(ài)、仁慈、道德等有意違背組織規(guī)定，表現(xiàn)出親社會(huì)違規(guī)行為，會(huì)被員工理解為是管理者關(guān)心其社會(huì)需要和情緒需要而為其提供的社會(huì)情感資源。此時(shí)，員工會(huì)感知到與直接管理者建立了良好的社會(huì)交換關(guān)系, 并認(rèn)為自身有義務(wù)通過(guò)創(chuàng)新行為回報(bào)獲得的好待遇。

管理者為提升工作效率、簡(jiǎn)化內(nèi)部管理流程、化解內(nèi)部制度矛盾而有意違背組織規(guī)定的行為，不僅幫助員工提升了工作效率，還簡(jiǎn)化了員工工作程序。這被視為管理者向下屬提供支持性交換資源，此時(shí)，作為社會(huì)交換的回報(bào)，員工會(huì)把提高組織福祉視為自己的義務(wù)，而創(chuàng)新性活動(dòng)正是承擔(dān)這種義務(wù)的一種具體行為表現(xiàn)。根據(jù)以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H1：管理者親社會(huì)違規(guī)行為對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向影響。

圖1 理論框架

1.2.2 上級(jí)—下屬心理契約履行的中介效應(yīng)

心理契約履行是指員工對(duì)心理契約雙方責(zé)任、義務(wù)等履行情況的感知，是員工對(duì)管理者行為作出細(xì)致判斷的前提[24]，會(huì)影響員工工作行為以及對(duì)上級(jí)的態(tài)度。因此，當(dāng)管理者親社會(huì)違規(guī)行為作為社會(huì)交換的初始行為時(shí)，員工會(huì)對(duì)該行為進(jìn)行心理判斷，進(jìn)而通過(guò)心理契約履行感知影響其創(chuàng)新行為。

當(dāng)員工在社會(huì)交換過(guò)程中以管理者為焦點(diǎn)時(shí)，員工與管理者建立心理契約，此時(shí)，上級(jí)作為社會(huì)交換行動(dòng)方，一方面，其親社會(huì)違規(guī)行為中的仁義、公道等成分向下屬傳達(dá)了良善的信息，其為維護(hù)員工利益、公道而違背組織制度的行為體現(xiàn)了正直品質(zhì)，而這些都是員工對(duì)管理者形成情感信任的前提[25]，社會(huì)交換關(guān)系中較高的情感信任正是心理契約履行的基礎(chǔ)[26]；另一方面，管理者親社會(huì)違規(guī)中的親社會(huì)一面為員工提供了情感支持，其為了簡(jiǎn)化制度而違規(guī)的行為，會(huì)被員工看作是一種為組織效益以及員工工作便利而作出的貢獻(xiàn)，這使得管理者與員工形成了高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換，并進(jìn)一步促使員工感知到領(lǐng)導(dǎo)履行了雙方心理契約。

員工創(chuàng)新行為是一種需要耗費(fèi)較多工作資源，且有風(fēng)險(xiǎn)、高成本的工作行為，可以促進(jìn)組織績(jī)效和發(fā)展，提高領(lǐng)導(dǎo)工作效率[23]，因此可以看作是一種對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的互惠性回報(bào)資源。當(dāng)員工感知到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)履行心理契約時(shí)，會(huì)與其建立高質(zhì)量的社會(huì)交換關(guān)系，此時(shí)員工會(huì)認(rèn)為高投入、高風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新行為在未來(lái)獲得對(duì)等回報(bào)的可能性較大，因此員工會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的創(chuàng)新意愿,并加大在創(chuàng)新上的投入。根據(jù)以上分析，本研究提出如下假設(shè)：

H2：上級(jí)—下屬心理契約履行在管理者親社會(huì)違規(guī)與員工創(chuàng)新的關(guān)系中起中介作用，管理者親社會(huì)違規(guī)行為通過(guò)上級(jí)—下屬心理契約履行正向影響員工創(chuàng)新。

1.2.3 組織—員工心理契約違背的中介效應(yīng)

在組織日常運(yùn)行中，管理者親社會(huì)違規(guī)行為還會(huì)影響到組織與員工間的社會(huì)交換[19]，雙方在組織明文規(guī)定的勞動(dòng)合同、組織制度以及后期的人力資源實(shí)踐基礎(chǔ)上，通過(guò)正式規(guī)則的信號(hào)傳遞和溝通功能建立起心理契約[27]。這種心理契約狀態(tài)反映了雙方的社會(huì)交換關(guān)系質(zhì)量不僅受領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)則遵守情況影響，也影響著員工工作行為。

由于組織與員工間的心理契約建立在組織正式制度基礎(chǔ)上，組織對(duì)員工的承諾需要依靠制度來(lái)體現(xiàn)。管理者親社會(huì)違規(guī)行為雖然出于利他動(dòng)機(jī)，但其違規(guī)性質(zhì)仍可視為對(duì)內(nèi)嵌于組織規(guī)章制度的事先承諾不遵守，而且，這種利他違規(guī)行為往往會(huì)得到各方正面評(píng)價(jià)，這會(huì)使領(lǐng)導(dǎo)者習(xí)慣于并以更圓滑聰明的方式更多地違規(guī)，甚至包括違反好的規(guī)則[28]。這會(huì)導(dǎo)致組織制度體系公信力下降[29]，使組織對(duì)員工的承諾也不再輕信，從而使員工感知到組織未來(lái)不履行心理契約的可能性增加，加深對(duì)組織的憤怒和恐懼，進(jìn)而產(chǎn)生心理契約違背感，違反組織與員工心理契約[4,30]。

心理契約違背是員工對(duì)社會(huì)交換期望沒(méi)有得到滿足的結(jié)果[30]，是一種負(fù)向情感狀態(tài)，如憤怒。心理契約違背被員工視為一種價(jià)值資源損失，通常伴隨著資源損失感知，如失去津貼、福利、機(jī)會(huì)等[31]。而負(fù)向情緒增加和工作資源損耗則會(huì)導(dǎo)致員工創(chuàng)新意愿降低以及創(chuàng)新行為減少。此外，面對(duì)組織心理契約違背帶來(lái)的價(jià)值資源損失和憤怒等消極情緒，員工可能會(huì)減少建設(shè)性行為(如創(chuàng)新行為)，以回報(bào)組織的負(fù)向待遇，追求交換雙方平等互惠。根據(jù)以上分析，本研究提出如下假設(shè)：

H3: 組織—員工心理契約違背在管理者親社會(huì)違規(guī)與員工創(chuàng)新的關(guān)系中起中介作用，管理者親社會(huì)違規(guī)行為通過(guò)組織—員工心理契約違背負(fù)向影響員工創(chuàng)新。

1.2.4 傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

在傳統(tǒng)中國(guó)社會(huì)中，受集權(quán)情節(jié)、人際和諧原則影響，中國(guó)員工傾向于尊重權(quán)威、對(duì)高權(quán)力者無(wú)條件服從[21]。傳統(tǒng)性高的人更加尊重權(quán)威、信奉倫理，傳統(tǒng)性低的人更加注重公平、效率和規(guī)則[21]。針對(duì)管理者親社會(huì)違規(guī)行為，傳統(tǒng)性程度不同的員工可能會(huì)具有不同認(rèn)知，進(jìn)而產(chǎn)生不同回報(bào)行為。

高傳統(tǒng)性員工往往信奉倫理道德、遵循人情，秉持仁義、道德等文化價(jià)值理念。由于管理者親社會(huì)違規(guī)行為是出于仁義、道德等動(dòng)機(jī)，因而更符合該類(lèi)員工的價(jià)值觀，在面對(duì)這種領(lǐng)導(dǎo)行為時(shí)，會(huì)給予積極評(píng)價(jià)，形成更高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的情感信任程度更高，從而感知到的上級(jí)—下屬心理契約履行度更高。此外，高傳統(tǒng)性員工更加尊重權(quán)威并認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)的決定，認(rèn)為上級(jí)命令不能違背[32]。因此，管理者親社會(huì)違規(guī)行為即使破壞了制度運(yùn)行和程序公平，員工也會(huì)尊重組織決定，無(wú)條件服從上級(jí)安排，并對(duì)這種違規(guī)行為作出合理化解釋?zhuān)@會(huì)減少因管理者違規(guī)帶來(lái)的心理契約違背感。

與之相反，低傳統(tǒng)性員工排斥儒家倫理價(jià)值觀中關(guān)于尊卑、等級(jí)和服從等內(nèi)容，而更加注重公平和效率，將工作看作是與組織(領(lǐng)導(dǎo)者)之間的平等交換，當(dāng)員工感知受到不公平對(duì)待時(shí)，會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒并采取相關(guān)行為報(bào)復(fù)這種不公平[33]。因此，面對(duì)管理者親社會(huì)違規(guī)行為，低傳統(tǒng)性員工不僅會(huì)忽略管理者親社會(huì)的一面，還會(huì)因?yàn)楣芾碚叩倪`規(guī)行為產(chǎn)生不公平感，從而抑制心理契約履行感知，促進(jìn)心理契約違背。基于以上分析，本文提出以下假設(shè)：

H4a：?jiǎn)T工傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)管理者親社會(huì)違規(guī)與上級(jí)—下屬心理契約履行間的關(guān)系，即員工傳統(tǒng)性越高，管理者親社會(huì)違規(guī)行為對(duì)上級(jí)—下屬心理契約履行的正向影響越強(qiáng)；

H4b：?jiǎn)T工傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)管理者親社會(huì)違規(guī)與組織—員工心理契約違背間的關(guān)系，即員工傳統(tǒng)性越高，管理者親社會(huì)違規(guī)行為對(duì)組織—員工心理契約違背的正向影響越弱。

1.2.5 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

將上文H2、H4a的中介、調(diào)節(jié)作用進(jìn)行整合，可以進(jìn)一步推論，員工傳統(tǒng)性對(duì)上級(jí)—下屬心理契約履行在管理者親社會(huì)違規(guī)與員工創(chuàng)新關(guān)系中的中介效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用。同時(shí)，將上文H3、H4b的中介、調(diào)節(jié)作用進(jìn)行整合，可以進(jìn)一步推論，員工傳統(tǒng)性對(duì)組織—員工心理契約違背的中介效應(yīng)也產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。由此提出以下假設(shè)：

H5a：?jiǎn)T工傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)上級(jí)—下屬心理契約履行在管理者親社會(huì)違規(guī)與員工創(chuàng)新之間的中介作用，即員工傳統(tǒng)性越高，這一中介作用越強(qiáng)；

H5b：?jiǎn)T工傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)組織—員工心理契約違背在管理者親社會(huì)違規(guī)與員工創(chuàng)新之間的中介作用，即員工傳統(tǒng)性越高，這一中介作用越弱。

綜上，本文提出如圖2所示的研究模型。

圖2 概念模型

2 研究方法

2.1 測(cè)量工具

(1)管理者親社會(huì)違規(guī)。采用自行開(kāi)發(fā)的量表測(cè)量：①通過(guò)對(duì)38人進(jìn)行深度訪談獲得113個(gè)代表該類(lèi)行為的典型事例，經(jīng)過(guò)進(jìn)一步篩選得到87個(gè)有效事例，并將其歸為13個(gè)類(lèi)別，針對(duì)每個(gè)類(lèi)別提煉兩個(gè)題項(xiàng)，從而得到包含26個(gè)題項(xiàng)的初始量表；②通過(guò)包含201份有效問(wèn)卷的預(yù)調(diào)查，對(duì)初始量表進(jìn)行題項(xiàng)分析、信度分析和探索性因子分析，逐步剔除不合理題項(xiàng)后，得到12個(gè)題項(xiàng)的最終量表，包括“他會(huì)變通組織規(guī)則以幫助下屬克服生活困難”、“他會(huì)變通規(guī)則而對(duì)老員工或女性員工予以照顧”等；③通過(guò)對(duì)包含306份有效問(wèn)卷進(jìn)行第二輪調(diào)查，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，顯示該量表有良好的收斂效度，與德行領(lǐng)導(dǎo)和仁慈領(lǐng)導(dǎo)有良好的區(qū)分效度，且對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任和程序公平感具有很好的預(yù)測(cè)效度。 其中，量表的Cronbach's α系數(shù)為0.879。

(2)組織—員工心理契約違背。采用Robinson & Morrison[34]開(kāi)發(fā)的量表，包括“我對(duì)組織對(duì)待我的方式感到非常沮喪”、“我覺(jué)得我的組織背叛了我”等4個(gè)題項(xiàng)。其中，量表的Cronbach's α系數(shù)為0.929。

(3)直接上級(jí)—下屬心理契約履行。沿用Turnley & Bolino[35]的做法，選擇Robinson & Morrison[34]開(kāi)發(fā)的心理契約量表中報(bào)酬和支持性雇傭關(guān)系維度的6個(gè)題項(xiàng)，并對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，更聚焦于對(duì)直接上級(jí)的評(píng)價(jià)，題項(xiàng)包括“他(她)能給我一個(gè)公平的工資”、“我被他(她)公平公正地對(duì)待”等。其中，量表的Cronbach's α系數(shù)為0.920。

(4)員工創(chuàng)新行為。采用耿昕[36]研究中的6個(gè)題項(xiàng)量表，包括“我會(huì)制定合適的計(jì)劃以落實(shí)新想法”、“我會(huì)爭(zhēng)取所需的資源以實(shí)現(xiàn)自己的新想法”等。其中，量表Cronbach's α系數(shù)為0.938。

(5)傳統(tǒng)性。采用楊國(guó)樞和余安邦(1989)編制的量表，并從中選擇因子負(fù)荷最高的5個(gè)題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量，包括“當(dāng)人們有爭(zhēng)議時(shí)，他們應(yīng)該讓最資深的人來(lái)決定誰(shuí)是對(duì)的”、“避免錯(cuò)誤的最好方法是聽(tīng)從上級(jí)的指示”等。其中，量表的Cronbach's α系數(shù)為0.749。

(6)控制變量。本文控制變量有年齡、性別、教育水平、工作年限以及崗位級(jí)別。

以上變量測(cè)量全部采用李克特5點(diǎn)打分法，其中，親社會(huì)違規(guī)量表1～5分別表示從“從不”到“總是”，其余量表1～5分別表示從“非常不符合”到“非常符合”。

2.2 樣本選擇

本文采用問(wèn)卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，調(diào)查對(duì)象主要來(lái)自北京、石家莊等地4家企業(yè)(全部為私企)的基層員工以及少部分管理人員。問(wèn)卷發(fā)放采用現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放紙質(zhì)問(wèn)卷與網(wǎng)絡(luò)發(fā)放電子問(wèn)卷相結(jié)合的方式。其中，紙質(zhì)問(wèn)卷現(xiàn)場(chǎng)一次性發(fā)放，并于一周后集中收回，共發(fā)放290份問(wèn)卷，回收有效問(wèn)卷259份。樣本分布如表1所示。

表1 樣本分布

2.3 驗(yàn)證性因子分析

為確保量表具有良好的區(qū)分效度，本文采用AMOS17.0軟件對(duì)測(cè)量模型的主要變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，如表2所示。結(jié)果顯示，五因子模型擬合結(jié)果顯著優(yōu)于其它模型，表明五因子模型各個(gè)變量間有較好的區(qū)分效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

3 結(jié)果分析

3.1 相關(guān)性分析

表3報(bào)告了各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)，為驗(yàn)證假設(shè)提供了初步證據(jù)。結(jié)果顯示，管理者親社會(huì)違規(guī)與員工創(chuàng)新行為(因變量)的關(guān)系顯著(β=0.189，p<0.01)，且與兩個(gè)中介變量的關(guān)系也顯著，其中，與直接上級(jí)—下屬心理契約履行的相關(guān)系數(shù)是0.218(p<0.001)，與組織—員工心理契約違背的相關(guān)系數(shù)是0.298(p<0.001)；員工創(chuàng)新行為與直接上級(jí)—下屬心理契約履行的關(guān)系顯著(β=0.262，p<0.001)，但與組織—員工心理契約違背的關(guān)系不顯著(β=0.027，p>0.05)；個(gè)人傳統(tǒng)性(調(diào)節(jié)變量)與自變量以及兩個(gè)中介變量的相關(guān)系數(shù)均達(dá)到p<0.001的顯著性水平，但與因變量的關(guān)系不顯著。由此，相關(guān)性分析結(jié)果初步證實(shí)了假設(shè)模型的正確性。

3.2 假設(shè)檢驗(yàn)

為了對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行進(jìn)一步檢驗(yàn)，本文采用層級(jí)回歸(Hierarchical Regression)方法，分別對(duì)中介變量和因變量進(jìn)行回歸分析。中介變量回歸結(jié)果如表4所示，因變量回歸結(jié)果如表5所示。

表5結(jié)果顯示，管理者親社會(huì)違規(guī)對(duì)員工創(chuàng)新具有顯著正向影響(M13，β=0.214，p<0.05)，因此H1成立。表4結(jié)果顯示，管理者親社會(huì)違規(guī)對(duì)直接上級(jí)—下屬心理契約履行具有顯著正向影響(M2，β=0.342，p<0.001)，管理者親社會(huì)違規(guī)對(duì)組織—員工心理契約違背具有顯著正向影響(M6，β=0.514，p<0.001)；表5結(jié)果顯示，直接上級(jí)—下屬心理契約履行對(duì)員工創(chuàng)新具有顯著正向影響(M13，β=0.262，p<0.001)，組織—員工心理契約違背對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著負(fù)向影響(M13，β=-0.228，p<0.01)。根據(jù)溫忠麟(2004)的研究，自變量對(duì)中介變量、中介變量對(duì)因變量的回歸系數(shù)均顯著即可驗(yàn)證中介效應(yīng)存在。因此，H2和H3均成立。

為更精確地考察中介變量的作用，本文采用Preacher&Hayes(2004)開(kāi)發(fā)的SPSS宏程序，對(duì)上述中介效應(yīng)進(jìn)行Bootstrapping和Sobel檢驗(yàn)，重復(fù)抽取樣本為5 000次(置信度95%)，運(yùn)行結(jié)果如表6所示。

表3 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)性分析結(jié)果

表4 心理契約回歸分析結(jié)果

表5 員工創(chuàng)新行為回歸分析結(jié)果

表6結(jié)果顯示，直接上級(jí)—下屬心理契約履行的中介效應(yīng)值為0.089 8，95%置信區(qū)間[0.036 6，0.166 8]且不包含0，Sobel檢驗(yàn)的Z值為2.790 2(p<0.01)，進(jìn)一步證明了H2成立；組織—員工心理契約違背的中介效應(yīng)值為-0.117 3，95%置信區(qū)間[-0.247 0，-0.026 4]且不包含0，Sobel檢驗(yàn)的Z值為-2.933 8(p<0.01)，進(jìn)一步證明了H3成立。

表4結(jié)果顯示，員工傳統(tǒng)性與管理者親社會(huì)違規(guī)的交互項(xiàng)對(duì)直接上級(jí)—下屬心理契約履行有顯著影響(M4，β=-0.208，p<0.05)，表明員工傳統(tǒng)性越高，管理者親社會(huì)違規(guī)行為對(duì)直接上級(jí)—下屬心理契約履行的正向影響越強(qiáng)，H4a得到驗(yàn)證。根據(jù)Cohen & West[37]的方法，分別以高于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)，描繪不同程度傳統(tǒng)性員工面對(duì)管理者親社會(huì)違規(guī)行為時(shí)直接上級(jí)—下屬心理契約履行的差異，如圖3所示。

表5結(jié)果顯示，員工傳統(tǒng)性與管理者親社會(huì)違規(guī)的交互項(xiàng)對(duì)組織—員工心理契約違背具有顯著影響(M8，β=-0.199，p<0.05)，表明員工傳統(tǒng)性越高，管理者親社會(huì)違規(guī)行為對(duì)組織—員工心理契約違背的正向影響越弱，H4b得到驗(yàn)證。同樣根據(jù)Cohen & West[37]的方法，描繪不同程度傳統(tǒng)性員工面對(duì)管理者親社會(huì)違規(guī)行為時(shí)組織—員工心理契約違背的差異，如圖4所示。

表6 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

圖3 傳統(tǒng)性對(duì)管理者親社會(huì)違規(guī)與上級(jí)—下屬心理契約履行關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖4 傳統(tǒng)性對(duì)管理者親社會(huì)違規(guī)與組織—員工心理契約違背關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

本文在SPSS基礎(chǔ)上，添加Process插件，進(jìn)行Bootstrap中介效應(yīng)檢驗(yàn)，結(jié)果如表7所示。結(jié)果顯示，在以上級(jí)—下屬心理契約履行為中介變量，以員工傳統(tǒng)性作為調(diào)節(jié)變量形成的中介效應(yīng)模型中，在低傳統(tǒng)性條件下，間接效應(yīng)為0.048 6，置信區(qū)間為[-0.010 3，0.140 2]，包含0；而在高傳統(tǒng)性條件下，間接效應(yīng)為0.131 7，置信區(qū)間為[0.053 8，0.243 7]，不包含0。表明隨著員工傳統(tǒng)性增加，上級(jí)—下屬心理契約履行的間接作用由不顯著變?yōu)轱@著。而且間接效應(yīng)的差異為0.054 5，置信區(qū)間為[-0.000 5，0.128 9]，包含0，因此H5a未得到支持。

在以組織—員工心理契約違背為中介變量，以員工傳統(tǒng)性為調(diào)節(jié)變量形成的中介效應(yīng)模型中，在高傳統(tǒng)性條件下，間接效應(yīng)為-0.045 4，置信區(qū)間為[-0.145 2，0.004 3]，包含0；而在低傳統(tǒng)性條件下，間接效應(yīng)為-0.114 6，置信區(qū)間為[-0.247 2，-0.032 2]，不包含0。表明隨著員工傳統(tǒng)性降低，組織—員工心理契約履行的間接作用由不顯著變?yōu)轱@著。而且間接效應(yīng)的差異為0.045 3，置信區(qū)間為[0.008 6，0.112 6]，不包含0，因此H5b成立。

4 結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)果

本文基于多焦點(diǎn)社會(huì)交換理論，研究了管理者親社會(huì)違規(guī)行為如何影響員工創(chuàng)新行為。以上級(jí)—下屬心理契約履行和組織—員工心理契約違背為中介變量，分析管理者親社會(huì)違規(guī)對(duì)員工創(chuàng)新行為的雙刃劍作用，并以員工傳統(tǒng)性為調(diào)節(jié)變量，分析上述機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系和邊界條件。通過(guò)對(duì)259份有效員工問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)分析驗(yàn)證了以上模型假設(shè)，結(jié)果表明：

(1)管理者親社會(huì)違規(guī)不僅通過(guò)上級(jí)—下屬心理契約履行的中介對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響，同時(shí)通過(guò)組織—員工心理契約違背的中介對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生負(fù)向影響。管理者親社會(huì)違規(guī)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有雙刃劍作用，員工社會(huì)交換焦點(diǎn)不同會(huì)產(chǎn)生不同作用結(jié)果。員工在與上級(jí)的社會(huì)交換中，更注重領(lǐng)導(dǎo)德行，但在與組織的社會(huì)交換中，則更看重規(guī)章制度。因此，同一種領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)導(dǎo)致不同心理契約，并進(jìn)一步對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生相反作用。

(2)管理者親社會(huì)違規(guī)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著直接正向影響。在領(lǐng)導(dǎo)與員工的社會(huì)交換關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)的資源給予行為，除了通過(guò)改變員工認(rèn)知(心理契約)間接影響其創(chuàng)新行為外，還存在一條獨(dú)立影響路徑，直接影響下屬的互惠行為。

(3)管理者親社會(huì)違規(guī)對(duì)上級(jí)—下屬心理契約履行和組織—員工心理契約違背的影響程度受員工傳統(tǒng)性調(diào)節(jié)。在社會(huì)交換關(guān)系框架下，管理者親社會(huì)違規(guī)的雙刃劍效應(yīng)取決于員工傳統(tǒng)性，對(duì)于傳統(tǒng)性高的員工，其正效應(yīng)更強(qiáng)，反之則負(fù)效應(yīng)更強(qiáng)。

此外，本文大部分假設(shè)都得到了支持，僅H5a不成立。原因在于，對(duì)應(yīng)的間接效應(yīng)差異值的標(biāo)準(zhǔn)差較大，達(dá)到0.033 1，更深層次的原因是，上述差異值的大小并不穩(wěn)定，除了員工傳統(tǒng)性外，還存在其它因素顯著影響上級(jí)—下屬心理契約履行在管理者親社會(huì)違規(guī)與員工創(chuàng)新行為間的間接效應(yīng)，如違規(guī)的嚴(yán)重程度、違規(guī)與自身的相關(guān)度等。未來(lái)研究需要識(shí)別出這些潛在變量，并在控制這些變量的條件下，進(jìn)一步檢驗(yàn)H5a的顯著性。

4.2 理論意義

(1)對(duì)管理者親社會(huì)違規(guī)影響員工創(chuàng)新行為這一主效應(yīng)的分析，拓展了創(chuàng)新行為的前因變量，為社會(huì)交換理論提供了新的實(shí)證證據(jù)，拓展了該理論的解釋范圍，尤其在解釋領(lǐng)導(dǎo)方式或行為影響員工行為這一問(wèn)題上。

(2)用上級(jí)—下屬心理契約履行和組織—員工心理契約違背分別表征員工對(duì)兩種社會(huì)交換關(guān)系的感知，并作為中介變量展開(kāi)分析，深化了社會(huì)交換理論的多焦點(diǎn)觀。一方面，管理者親社會(huì)違規(guī)對(duì)兩種心理契約的影響相反，這與以往研究不同，表明員工在組織中同時(shí)與多個(gè)焦點(diǎn)存在不同社會(huì)交換關(guān)系，可能導(dǎo)致相反的后果[22]；另一方面，也是最關(guān)鍵的，以往關(guān)于社會(huì)交換理論多焦點(diǎn)視角的研究，大多同時(shí)分析了不同焦點(diǎn)的公平感、信任感、承諾等社會(huì)交換的代理變量對(duì)員工行為的影響，而本研究以心理契約為中介變量，在Herman & Huang[19]變革領(lǐng)導(dǎo)研究的基礎(chǔ)上，拓展了這一分析框架下的自變量和中介變量。

表7 調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果

(3)關(guān)于員工傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)效應(yīng)分析，對(duì)上級(jí)—下屬和組織—員工這兩種不同社會(huì)交換關(guān)系的中介機(jī)制進(jìn)行了理論上的整合，也明晰了每種機(jī)制起作用的邊界條件。具體而言，對(duì)傳統(tǒng)性高的員工，上級(jí)—下屬社會(huì)交換關(guān)系發(fā)揮主要作用，而對(duì)傳統(tǒng)性低的員工，組織—員工社會(huì)交換關(guān)系發(fā)揮主要作用。此外，以上兩種間接效應(yīng)雖然都能在社會(huì)交換框架下進(jìn)行解釋?zhuān)珜?shí)際上背后存在著更深層次的哲學(xué)基礎(chǔ)，比如特殊主義與普遍主義、情與理、關(guān)系主義與契約主義、實(shí)用主義與形式主義等。因此，員工傳統(tǒng)性在本文中的理論整合作用，同樣適用于在上述哲學(xué)對(duì)立觀點(diǎn)的研究中進(jìn)行整合，尤其是在中國(guó)情境下分別代表人情與規(guī)則的不同理論解釋之間。

4.3 實(shí)踐意義

(1)在“情大于理”的中國(guó)傳統(tǒng)文化影響下，管理者親社會(huì)違規(guī)總體上促進(jìn)了員工創(chuàng)新。因此，如果在實(shí)踐中遭遇規(guī)則與人情沖突，并必須作出抉擇時(shí)，在不涉及法律法規(guī)或不會(huì)造成嚴(yán)重后果的情況下，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)選擇違規(guī)以達(dá)到實(shí)用目的是合理的。

(2)企業(yè)各級(jí)管理者要清醒地認(rèn)識(shí)到親社會(huì)違規(guī)的陰暗面，即對(duì)組織—員工心理契約的違背感。注意在施行這種行為時(shí)通過(guò)其它措施降低其負(fù)面影響，比如在規(guī)則內(nèi)增加自由裁量權(quán)，進(jìn)行充分的溝通，向部分員工解釋這種違規(guī)的情境和利他目的。

(3)管理者在決定是否親社會(huì)違規(guī)時(shí)，要充分考慮員工普遍價(jià)值觀，如果員工傳統(tǒng)性普遍較低，則在選擇違規(guī)時(shí)應(yīng)更加謹(jǐn)慎。

4.4 研究局限

本研究仍存在以下不足：①控制變量?jī)H涉及人口特征變量，缺乏對(duì)員工創(chuàng)新行為存在公認(rèn)顯著影響的其它變量(如行業(yè))，從而影響了結(jié)論的效度；②只對(duì)兩條路徑的作用方式進(jìn)行了研究，并沒(méi)有對(duì)比兩條路徑的作用大小，更沒(méi)有進(jìn)一步探索兩條路徑之間的關(guān)系，如組織—員工心理契約違背是否對(duì)上級(jí)—下屬心理契約履行產(chǎn)生影響等；③僅用傳統(tǒng)性代表員工在人情與規(guī)則(情與理)之間進(jìn)行權(quán)衡的傾向性，不夠全面，還存在人情導(dǎo)向、大公平觀、實(shí)用理性等其它價(jià)值觀因素，未來(lái)還需對(duì)這些變量的調(diào)節(jié)作用展開(kāi)研究。