領導容錯與員工綠色沉默行為

趙素芳，周文斌

(1.太原工業(yè)學院，山西 太原 030008；2.中國社會科學院 a.研究生院；b.工業(yè)經(jīng)濟研究所，北京 100006)

一、問題提出

隨著易變性、不確定性、復雜性和模糊性(VUCA)時代的到來，單純依靠管理者的智慧和能力來保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢越來越難。讓員工更有效地表達與工作相關的看法以實現(xiàn)企業(yè)的有序經(jīng)營尤為重要。因此，不僅在企業(yè)管理實踐中需要重視員工的建言行為，而且理論界也對建言行為開展了一系列的研究，如領導風格與建言行為[1-2]、個體特質(zhì)與建言行為[3]等。在肯定建言行為有助于實現(xiàn)組織經(jīng)營目標的同時，員工在工作過程中不發(fā)聲、隱瞞真實感受和信息的沉默行為時有發(fā)生。員工為了維持職位安全或滿足就業(yè)需求[4]、出于恐懼或利己導向的原因[5]，往往會對可能危及其工作職位的事件或行為堅持“沉默是金”的態(tài)度；也可能由于利他型取向如有利于組織或者是出于合作意識而對一些現(xiàn)象保持沉默[6]。員工沉默行為帶來許多負面影響，比如創(chuàng)新性想法無法傳遞、阻礙建言獻策、阻礙職業(yè)生涯的成功等。因此，企業(yè)家和學者開始關注哪些因素導致了員工的沉默，一些研究聚焦在員工個體層面因素，比如員工的心理安全感、自我效能感、員工對上司的情感信任、公平性感知、工作壓力等[4，7-8]；一些研究關注領導或組織層面因素，比如不同的領導方式、高績效工作系統(tǒng)、工作場所負面輿論等[9-10]。其中，包容性領導因其鼓勵員工提出新觀點、激勵員工主動交流進而減少員工沉默行為備受關注。但是由于中外文化的差異，周星和程坦(2020)認為包容性領導實際上只是剖析了包容中“包”的部分，對中國情景下“容”的研究沒有凸顯出來，而領導容錯則更好凸顯“容”的含義，即容忍員工小差錯和反對意見的能力[11]。目前在中國情景下對領導容錯進行的研究相對較少，但實踐中卻存在領導的容錯現(xiàn)象。鑒于此，周星和程坦(2020)研究了領導容錯對員工積極性的影響[11]；張凱麗和唐寧玉(2016)研究了領導容錯在員工目標導向和差錯承認關系中的調(diào)節(jié)作用[12]。但是，領導容錯對組織、對員工一定是正面影響嗎？員工如何看待領導的容錯行為，對員工的工作行為會產(chǎn)生什么影響？

本文將延續(xù)領導容錯的思路，基于領導方式對沉默行為存在顯著作用的前提下，分析具體領導行為——領導容錯對沉默行為的影響。但本文的沉默行為與以往關注個體寬泛的沉默行為存在差異，本文的研究聚焦在員工的綠色沉默行為，即員工對工作過程中存在的環(huán)保問題保持沉默的行為。當前，要從根本上扭轉高能耗、高排放、高污染的狀況，僅依靠法律規(guī)范遠遠不夠，需要激發(fā)企業(yè)內(nèi)在的主動性行為。但由于環(huán)保的正外部性，通常企業(yè)環(huán)保投資成本大于投資收益。本文認為員工的綠色行為是支持企業(yè)綠色發(fā)展的關鍵，尤其是員工的組織公民綠色行為。因此，綠色沉默行為不利于企業(yè)乃至社會的綠色發(fā)展，對此行為進行研究具有現(xiàn)實必要性。

依據(jù)沉默行為的前因變量研究以及領導容錯的可能性影響結果，本文從員工個體感知角度探討領導容錯對員工綠色沉默行為的影響機制。首先，本文將探討領導容錯對員工綠色沉默行為的影響。領導容錯反映出領導對差錯行為的容忍甚至是“放縱”，根據(jù)信息加工理論，領導的容錯行為意味著員工對自身的差錯行為可以不必擔憂或者擔憂較少，認為差錯可以被理解和原諒。此種領導氛圍下，對于組織存在的環(huán)保問題，員工也會認為是可以容忍的，從而使員工對組織中的環(huán)保問題漠視或默認，即可能帶來綠色沉默行為。其次，本文認為在領導容錯的組織氛圍中，員工的歸屬感和組織承諾增強，從而產(chǎn)生更強的心理所有權。心理所有權則會使員工更傾向于維護組織的發(fā)展和利益。尤其從短期來看組織環(huán)保問題的解決需要投入大量資源，甚至有可能組織因此而遭到懲罰，而此時的員工組織維護可能產(chǎn)生綠色沉默行為。此外，員工也可能由于領導容錯的“放縱性”對差錯行為的“差錯”進行道德解脫，即在面對差錯行為時，員工心理會淡化該行為可能產(chǎn)生的不良影響，或者進行責任轉移等。從實踐層面來看，組織對環(huán)保問題的態(tài)度能夠體現(xiàn)組織的社會責任感，例如使用環(huán)保型原材料有利于材料的回收利用，減少了對自然資源的使用和損害，是企業(yè)回饋大自然應有的行為。但道德解脫的存在則使員工轉嫁責任或忽視影響，進而可能產(chǎn)生綠色沉默行為。因此，基于以上思路，本文研究心理所有權和道德解脫在領導容錯和綠色沉默行為之間的作用。

二、理論背景與研究假設

(一)領導容錯與綠色沉默行為

領導容錯具體指組織領導能夠容忍下屬員工的非原則性的小錯誤，同時能夠尊重和接受他們提出的反對意見[11]。領導容錯多與包容性領導有共通之處，包容性領導表現(xiàn)為關心下屬、傾聽下屬意見并關注其多樣化的需求，通常用開放性、有效性和可接近性三個維度進行測量[13]，而中國文化背景下包容性領導的“容”體現(xiàn)了領導對下屬差錯的接受、容忍和原諒[14]。

綠色沉默行為并非一個新的構念，而是源自沉默行為的概念，與沉默行為相比更為具體化，更具指向性。員工沉默行為通常是指員工保留自己對工作和組織的看法和建議的內(nèi)隱性行為，員工不發(fā)聲通常是認為其觀點會給自己或他人帶來負面影響或者認為自己的觀點無關緊要。關于員工沉默，平德和哈洛斯(Pinder & Harlos，2001)將員工沉默行為分為無作為沉默和默許性沉默[15]；鄭曉濤等(2017)結合中國的文化背景，認為員工沉默行為應劃分為默許性沉默、防御性沉默和漠視性沉默[16]。結合員工沉默行為的內(nèi)涵，本文針對員工在工作過程中對環(huán)保問題保持沉默的現(xiàn)象提出綠色沉默行為，即為了組織整體的利益或認為即使發(fā)表觀點也不能有效改變現(xiàn)狀而選擇保留自己所擁有的綠色環(huán)保信息和觀點的行為，其內(nèi)涵是親社會沉默和默許沉默的結合。沉默行為通常被認為是阻礙企業(yè)變革或發(fā)展的威脅因素，消極作用明顯。由于環(huán)保投入的正外部性，對于企業(yè)而言，完全解決所面臨的環(huán)保問題不僅投資大，而且有可能面臨無法經(jīng)營的風險，再者中國解決就業(yè)問題的現(xiàn)實也無法對存在環(huán)保問題的企業(yè)“一刀切”。在此情境下，從員工視角來看，綠色沉默行為至少從短期來看并不會對企業(yè)發(fā)展帶來威脅，甚至有助于企業(yè)達到短期的經(jīng)濟目標。因此，員工的綠色沉默行為表現(xiàn)出親組織傾向的積極作用，也成為組織默許的行為。

領導的行為方式作為一種信息來源，通常向員工傳遞某目標行為的允許或禁止程度。而領導容錯則可使員工認為領導不會對工作中的某一些差錯行為追責或者員工不必擔心和顧慮某些行為會受到懲罰。因此，有研究認為，領導容錯會激發(fā)員工個體的積極主動行為，如當領導具有較高的容錯性時，員工預測領導不會對自己的差錯進行責備，從而提升了員工的差錯承認行為[17]；還有研究認為領導容錯對員工的顧客服務主動性行為有顯著正向影響[11]。類似相關研究均從領導容錯的積極成果進行了討論和驗證。但是領導容錯是否具有消極作用呢？正如唐寧玉和張凱麗(2015)所提出的：“容”了員工工作中的失誤，是否會帶來下一次的工作失誤？[18]因此，本文從領導容錯可能帶來的消極作用進行思考。綠色行為作為一種有利于環(huán)保的建設性行為，旨在保護環(huán)境、降低對自然環(huán)境的負面影響，是對組織正式綠色管理計劃的重要補充[19]。目前由于企業(yè)綠色行為的非標準化，員工對此類行為既可以發(fā)聲也可以保持沉默。雖然企業(yè)的合規(guī)性動機可以使企業(yè)經(jīng)營達到合法水平，比如達到《環(huán)保法》的相關要求，但此舉僅體現(xiàn)了企業(yè)的社會響應意識，對于環(huán)保社會責任則需要企業(yè)更積極主動的自我約束。鑒于此，員工對組織中的綠色行為具有較強的行為選擇和建議自主性。領導容錯性越強，員工工作自主性就越強，對行為結果的考量也就減弱。同時在組織經(jīng)濟利益目標的驅使下，建議綠色經(jīng)營或綠色行為可能意味著組織需要更多的資源投入，而保持沉默則可以避免此現(xiàn)象的發(fā)生，而且也不會受到懲罰。因此，員工會傾向于對環(huán)保問題保持沉默。據(jù)此，本文提出以下假設：

假設H1：領導容錯對綠色沉默行為有顯著正向影響。

(二)心理所有權的中介作用

埃齊奧尼(Etzioni，1991)認為，所有權具有雙重含義，一個是存在于頭腦中的心理態(tài)度，另一個是存在于現(xiàn)實中的客觀實體[20]。心理所有權反映的則是個體的心理態(tài)度，不同于法律層面上的所有權概念。皮爾斯等(Pierce et al.，2004)認為，個人通過對與自身緊密相關的有形和無形物體的心理感覺來體驗心理所有權[21]。具有心理歸屬感的員工對有形和無形的物體有“這是我的！”的感覺。關于心理所有權的影響因素，李銳等(2012)認為在組織情境下，提高員工的控制感和效能感能使員工產(chǎn)生較高的所有權感知，并且權威領導也能影響心理所有權[22]。還有研究認為對任務對象的努力程度是產(chǎn)生心理所有權的前提，參與組織決策過程同樣可以提升心理所有權[23]。簡而言之，對于心理所有權的影響，既存在個體的自我因素也又含領導者的因素。

組織中員工的心理所有權作為員工的一種心理感受，在一定程度上取決于組織對待員工的方式方法。根據(jù)領導成員交換理論，高水平領導成員關系中的下屬由于能夠得到更多領導支持，會表現(xiàn)出更多的組織公民行為和組織認同。李永鑫(2014)認為真實性領導正向影響工作投入[24]，而韓等人(Han et al.，2010)認為工作投入是心理所有權的前因變量[23]。領導容錯使員工認為在工作中的差錯不會受到懲罰，員工不再擔心犯錯，從而安全感提升，對領導的信任感、忠誠度和依賴性也更強，具有更強的歸屬感。正如李銳等(2012)認為權威型領導由于其專權、貶抑、教誨行為而降低了員工的心理所有權[22]。因此，本文認為作為包容型領導的領導容錯恰恰相反，領導容錯有助于提升員工的心理所有權。據(jù)此，本文提出以下假設：

假設H2：領導容錯對心理所有權有顯著正向影響。

心理所有權作為員工對組織的一種所有權信念，是員工對其內(nèi)部人身份的認可，也反映了員工對組織的責任感。員工對組織的心理所有權越強，越容易促進員工對組織的責任感，歸屬感也越強，越傾向于實施對組織有利的行為。韓等人(2010)認為心理所有權對組織承諾有正向影響，可以喚起員工無私的精神[23]，而組織的情感承諾顯著影響親組織非倫理行為[25]。李銳等(2012)研究發(fā)現(xiàn)心理所有權和沉默行為負相關，但不顯著，并進一步發(fā)現(xiàn)上下級關系較強的情況下，心理所有權對沉默行為存在顯著負向影響，而上下級的親疏遠近一定程度上決定了建言的可能性[22]。綠色沉默行為是短期內(nèi)維護組織利益而在一定程度上卻不利于整個社會的行為，更進一步地說，它是親組織而非倫理的一種表現(xiàn)形式。因此，可以認為心理所有權對綠色沉默行為有正向影響。

領導容錯通過對員工個體的包容來激發(fā)并增強員工的心理所有權，進而使員工對組織的忠誠度增強。根據(jù)社會交換理論，員工會表現(xiàn)出對組織有利的積極行為。員工的綠色沉默行為則以保護企業(yè)免受法律懲罰或減少企業(yè)投入成本等為目標而頻現(xiàn)，即出現(xiàn)更多的員工自身認可的有利于組織的綠色沉默行為。據(jù)此，本文提出以下假設：

假設H3：心理所有權在領導容錯和綠色沉默行為之間起中介作用。

(三)道德解脫的中介作用

道德解脫是個體的一種自我保護的認知重構，是指當個體做出不道德行為時，通過一定的方式，如責任轉嫁、忽視或降低有害行為結果等，來減少不道德行為帶來的責任[26]。道德解脫理論已經(jīng)用來解釋兒童或青少年的反社會行為[27]、組織腐敗行為[28]、網(wǎng)絡欺負行為[29]等。道德解脫通過對不道德行為的合理化解釋、責任轉嫁或者有利化的比較來降低個體的自我道德規(guī)范，從而使得自身的不道德行為或者是違背自我意愿的行為得以繼續(xù)。

在給予員工以寬松、無憂的氛圍和犯錯空間的同時，領導容錯也可能會帶來一定的負向效應。正如包容性領導也可能會引起員工的重復性犯錯，從而讓領導缺乏權威性。因此，本文認為領導容錯會使員工對差錯行為產(chǎn)生“免疫力”，即使個體認識到其自身行為有違組織的規(guī)范或者有違個體的道德規(guī)范，但是上級領導對此行為的包容在一定程度上會促成員工個體對此類行為的責任轉嫁，并以此來平衡個體的認知。據(jù)此，本文提出以下假設：

假設H4：領導容錯對道德解脫有顯著正向影響。

道德解脫通過對自身行為的合理化解釋，目的是使不合理行為合理化或漠視不合理行為。蔡雙立和高陽(2019)研究認為道德解脫在自利型倫理氛圍與員工沉默之間起中介作用，也就是說通過道德解脫會使員工在面對非倫理行為時保持沉默，而道德解脫本身既有利己型也有利他型動機[30]。在員工面對組織的環(huán)保問題時，由于綠色發(fā)展觀念在社會大眾間的普及，員工通常能夠認識到節(jié)約資源、保護環(huán)境對整個社會所帶來的好處。但是在道德解脫的影響下，由于責任轉嫁或自我的合理化則會使員工產(chǎn)生綠色沉默行為，即對組織中可能存在的環(huán)保問題保持沉默。

總體而言，道德解脫在領導容錯和綠色沉默行為間起到橋梁作用，領導對員工工作差錯越寬容，也就意味著員工擁有越多的自主性。員工對工作具有越多自主性，對犯錯就越無顧慮，面對差錯行為時就越傾向于進行自我認知的合理化，從而形成道德解脫習慣。同時，道德解脫習慣的形成使個體在面對一些非倫理行為時不發(fā)聲、不提建議即產(chǎn)生綠色沉默行為。據(jù)此，本文提出以下假設：

假設H5：道德解脫在領導容錯與綠色沉默行為之間起中介作用。

綜上所述，本文的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究方法與設計

(一)調(diào)查過程與樣本

本文采用問卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)，為了對共同方法偏差進行程序控制，問卷采用匿名的方式進行，并明確告知被試者該問卷僅用于學術研究，以此來降低共同方法偏差帶來的影響。通過上述數(shù)據(jù)的調(diào)查和收集，剔除信息不完整、規(guī)律性作答等無效問卷，最終獲得305份有效問卷。其中，在性別方面，女性占比59%，男性占比41%；在年齡方面，20～29歲和30～39歲總占比83%，比重較高；在受教育程度方面，高中及以下占比4%，大學專科占比15%，大學本科占比54%，碩士及以上占比27%；職位層級方面，基層員工和基層管理者總占比64%。

(二)測量工具

為了保證所用量表的信度和效度，本文所用的量表均參考了公開發(fā)表的成熟量表。在參考外文量表時采用了翻譯-回譯方式，并根據(jù)中文的習慣表達方式進行修正，以確保問卷的清晰易懂。問卷除控制變量外均采用李克特5級評分方法(1～5表示非常不贊同到非常贊同5個等級)。

1.領導容錯

本文需要員工對自己的直接上司或領導的容錯性進行評價。采用張凱麗和唐寧玉(2016)[12]與周星和程坦(2020)[11]所使用的4題項量表，本文結果顯示該量表具有良好的信度和效度。典型題項如：“我的上級會接受下屬提出的反對意見”等?？死拾凸禂?shù)為 0.715。

2.心理所有權

心理所有權主要參考范戴恩和皮爾斯(Van Dyne & Pierce，2004)[31]的7題項量表和韓等人(2010)[23]的4題項量表，同時也結合楊寧(2019)[32]以及劉建新和范秀成(2020)[33]所使用的心理所有權量表，最終本文用包含5題項的量表對心理所有權進行評價，典型題項如：“團隊(部門)中的很多同事都感覺到他們是組織的所有者”等?？死拾凸禂?shù)為 0.709。

3.道德解脫

道德解脫首先參考卡普拉拉等(Caprara et al.，2009)[34]的32題項量表，通過對該量表內(nèi)容的謹慎解讀發(fā)現(xiàn)，該量表多數(shù)題項與工作環(huán)境中的道德解脫不太相符。而蔡雙立和高陽(2019)[30]的5題項量表卻顯示出具有良好的效度和信度。因此，本文結合對32題項的翻譯并根據(jù)研究目的選取并編制了5題項道德解脫量表。典型題項如：“個體擔心環(huán)境惡化是沒必要的，因為有害的影響是在社會層面產(chǎn)生的”等。克朗巴哈系數(shù)為 0.866。

4.綠色沉默行為

目前關于沉默行為的研究較多，但針對綠色沉默行為尚未形成成熟的量表。因此，本文主要參考羅瑾璉等(2018)[35]關于親社會沉默行為的5題項量表與坦吉拉拉和拉馬努詹(Tangirala & Ramanujam，2008)[36]關于沉默行為的5題項量表，同時結合綠色的含義形成了本文所使用的包含6個題項的綠色沉默行為量表。典型題項如：“盡管我有可以改善組織環(huán)保工作的想法和建議，但我也沒有提出來”等。克朗巴哈系數(shù)為 0.777。

5.控制變量

本文還對人口統(tǒng)計變量如性別(女性=1，男性=0)、年齡(20歲以下、20～29歲、30～39歲、40～49歲、50歲以上)、學歷(高中及以下、大學?？?、大學本科、研究生及以上)、職位層級(普通員工、基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員)進行了控制。

(三)數(shù)據(jù)分析過程

本文采用軟件SPSS 22.0和軟件AMOS進行統(tǒng)計分析。首先采用軟件AMOS驗證性因子分析檢驗變量的構建效度，然后運用軟件SPSS 22.0進行描述性統(tǒng)計分析及分層回歸分析，最后使用軟件SPSS中的程序Process進行中介效應的拔靴(bootstrap)檢驗。

四、數(shù)據(jù)分析和假設檢驗

(一)驗證性因子分析和描述統(tǒng)計分析

首先，本文采用驗證性因子分析檢驗數(shù)據(jù)與模型的擬合性，并對變量的區(qū)分效度進行檢驗。運用軟件AMOS對領導容錯、心理所有權、道德解脫和綠色沉默行為四個變量的測量題項進行驗證性因子分析。結果顯示(見表1)，四因子模型與數(shù)據(jù)的擬合度要優(yōu)于其他模型，擬合指標值顯示良好，表明各變量間的區(qū)分效度較好。

表1 驗證性因子分析結果

本文變量的均值、標準差和相關性如表2所示，領導容錯與心理所有權(r=0.586)、道德解脫(r=0.420)、綠色沉默行為(r=0.442)均顯著正相關；心理所有權與綠色沉默行為(r=0.414)顯著正相關；道德解脫與綠色沉默行為(r=0.660)顯著正相關，以上結果與理論預期相符，為后續(xù)的進一步分析奠定了基礎。

表2 描述性統(tǒng)計及相關性分析

(二)假設檢驗

為了檢驗領導容錯與綠色沉默行為間的關系，本文采用分層回歸分析。同時在分析過程中對回歸模型進行方差膨脹因子的診斷，結果顯示各模型的方差膨脹因子均小于3，表明多重共線性問題不嚴重，對分析結果不會造成嚴重影響，具體分層回歸的結果見表3。

如表3所示，領導容錯對綠色沉默行為有顯著正向影響(β=0.416)，假設H1成立；領導容錯和心理所有權分別對綠色沉默行為有顯著影響(β=0.288；β=0.231)；領導容錯和道德解脫分別對綠色沉默行為有顯著影響(β=0.195；β=0.565)；領導容錯分別對心理所有權和道德解脫具有顯著正向影響(β=0.561；β=0.391)，假設H2和假設H4成立。

表3 心理所有權和道德解脫的中介作用回歸分析結果

進一步地，本文采用軟件SPSS中的程序Process對心理所有權和道德解脫在領導容錯與綠色沉默行為之間的中介效應進行檢驗，結果如表4所示。

總體而言，中介模型擬合指標較好(R2=0.512，F(xiàn)=44.551，P=0.000)。領導容錯與綠色沉默行為之間的總效應顯著(b=0.427)，95%的置信區(qū)間為[0.310，0.546]，不包含0值；直接效應不顯著(b=0.064)，95%的置信區(qū)間[-0.066，0.190]，包含0值；心理所有權和道德解脫在領導容錯與綠色沉默行為關系間的間接效應分別為0.135和0.227，二者的置信區(qū)間分別為[0.068，0.215]和[0.150，0.315]，均不包含0值，表明間接效應顯著，假設H3和假設H5成立。

表4 心理所有權和道德解脫的中介效應分析結果

五、結論與展望

(一)研究結論

本文通過對305名企業(yè)人員的調(diào)查，證實了領導容錯對綠色沉默行為的正向影響，并驗證了心理所有權和道德解脫在此過程中的中介作用。具體結論如下：

第一，領導容錯對綠色沉默行為具有顯著正向影響。領導對下屬差錯行為的容忍度越高，越可能導致員工表現(xiàn)出更多的綠色沉默行為。究其原因，領導的行為在很大程度上代表企業(yè)聲音，領導容錯的“容”使員工認為差錯行為能被組織接納甚至能得到更多的組織支持，從而使員工的安全感增強，進一步地，員工對組織的忠誠度和責任感提升。根據(jù)社會交換理論，人類的行為受到能夠帶來獎勵或報酬的交換活動的支配，當組織滿足了員工的某種需求時，基于互惠互利的原則，員工也會表現(xiàn)出組織所期待的積極行為。在企業(yè)綠色行為或環(huán)保行為方面，由于環(huán)境保護的正外部性使得環(huán)保投資的私人成本大于收益，企業(yè)參與環(huán)境治理的意愿較低[37]?；诖?，當面對組織的環(huán)保問題時，由于組織領導對員工差錯行為采取容忍態(tài)度，員工認為對組織中的環(huán)保問題保持沉默是其對組織的回報，與組織的低環(huán)保意愿相一致。因此，領導越寬容，越有可能成為員工保持綠色沉默的助力。

第二，心理所有權和道德解脫在領導容錯與綠色沉默行為之間起顯著中介作用。研究結果表明，心理所有權和道德解脫在領導容錯與綠色沉默行為關系間起平行中介作用，而此時，領導容錯對綠色沉默行為的直接效應并不顯著。領導容錯帶來的寬容氛圍，使員工的歸屬感增強，從而產(chǎn)生心理所有權。員工對組織的心理所有權的增強則進一步提升員工對組織的責任感。因此，在面對組織存在的環(huán)保問題時，員工會從短期的小集體利益為出發(fā)點，對自認為可能不利于組織的環(huán)保問題保持沉默。與此同時，領導容錯也通過員工的道德解脫而作用于綠色沉默行為。領導對差錯行為的寬容大度會對員工的認知產(chǎn)生負面影響，使員工認為責任可以轉嫁、錯誤可以忽略。領導容錯行為潛移默化地培養(yǎng)了員工對差錯行為的道德解脫。道德解脫傾向越強，對自身的道德規(guī)范越弱，從而對可能造成社會影響的組織環(huán)保問題不發(fā)聲?？傮w而言，在領導容錯與綠色沉默行為的關系中，領導容錯通過心理所有權和道德解脫兩條路徑對綠色沉默行為產(chǎn)生影響。

(二)理論貢獻

本文的理論貢獻表現(xiàn)在：第一，聚焦領導容錯的負面影響結果，以往的研究僅關注領導容錯對員工行為的積極影響，而忽略了領導容錯的負面影響，因此本文以實證檢驗的方式驗證領導容錯的負面影響；第二，對員工沉默行為進行具體化，研究員工的綠色沉默行為，關注當前組織的環(huán)保問題；第三，基于社會交換理論以及相關的文獻支持，將心理所有權和道德解脫作為中介變量加入模型中，驗證了二者在領導容錯與綠色沉默行為之間的中介作用，豐富了關于領導風格和員工行為關系的研究成果。

(三)實踐意義

在組織實踐中，領導行為方式對員工行為的影響并不總是正面的，員工對領導方式的不同解讀會影響員工的行為。首先，領導容錯在激發(fā)員工積極行為的同時，也有可能帶來負面影響，而在實踐中應盡可能控制領導方式所帶來的負面影響。其次，對諸如環(huán)保問題等有關企業(yè)社會責任的問題，全社會應加強監(jiān)督并將企業(yè)社會責任作為重要評價指標，使企業(yè)樹立主動承擔社會責任的社會風氣。企業(yè)自身應盡可能設置明確的標準或者是樹立榜樣，降低員工的道德解脫傾向。通過組織的激勵措施避免員工的綠色沉默行為，進而從員工的日常行為推動企業(yè)綠色發(fā)展。再次，員工心理所有權的增強，有助于增強其對組織的忠誠度。但是，培養(yǎng)員工的忠誠度并不是使其“盲從”，而應使其在面對組織的是非問題時樹立大局觀和是非觀，使其行為能夠兼顧組織內(nèi)外的利益，既有利于實現(xiàn)組織的經(jīng)濟目標又有利于實現(xiàn)社會目標，從而促成企業(yè)與社會的良性循環(huán)。

(四)研究展望

本文存在一定的不足之處。首先，研究方法上，本文采用員工自評的方式對領導容錯進行測量。未來可以采用領導和員工的配對數(shù)據(jù)對此現(xiàn)象進行分析。其次，綠色沉默行為的測量量表是通過對已有的員工沉默行為量表的改編而生成，未來可以進一步豐富對此行為的測量方式。再次，本文并未對領導容錯和綠色沉默行為的邊界條件進行分析。