淺議國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存問(wèn)題及建議

摘要：目前，國(guó)有企業(yè)正處在深化改革、市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型的深水區(qū)階段，作為國(guó)有企業(yè)管理三大核心支柱黨建、人事、財(cái)務(wù)中的人力資源管理也必須與市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型的步伐同頻共振進(jìn)行改革。相比傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)型成現(xiàn)代人力資源管理中還有一些不足。本文就如下幾個(gè)問(wèn)題作出初步的研究探討。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè);人力資源;改進(jìn)問(wèn)題

當(dāng)代伴隨經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，社會(huì)的全面進(jìn)步，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中最寶貴的資源，在企業(yè)的運(yùn)行、效益和管理中起到至關(guān)重要的作用。國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)力量、社會(huì)經(jīng)濟(jì)的重要支柱，除去提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力外，還應(yīng)提高對(duì)人力資源管理的重視。

一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題

一直以來(lái)國(guó)有企業(yè)受?chē)?guó)家宏觀調(diào)控和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，企業(yè)關(guān)注側(cè)重于內(nèi)部技術(shù)、干部管理和流動(dòng)資金等問(wèn)題，而忽略了人力資源作為企業(yè)管理中主要角色的重要性。隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制改革，轉(zhuǎn)型為市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)以后，黨中央提出了一系列的重大戰(zhàn)略思想和重要政策，國(guó)有企業(yè)也順應(yīng)時(shí)代潮流及時(shí)做出了變革，在人力資源開(kāi)發(fā)和管理方面取得了一定的成績(jī)，但是人才流失、人才閑置成為阻礙國(guó)有企業(yè)發(fā)展的重要因素，具體存在如下幾方面問(wèn)題：

（一）管理觀念有待提升

人力資源管理是人事管理的升級(jí)，它是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式，對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化[1]。兩者比較而言，人事管理與人力資源管理的共同點(diǎn)是：管理對(duì)象是人，管理內(nèi)容都涉及晉升、薪酬、調(diào)動(dòng)和安全，管理方法都包含制度、紀(jì)律和培訓(xùn)。區(qū)別是：人事重管理，人是管理的對(duì)象，人力是種成本，出發(fā)點(diǎn)是以事為主，薪酬與資歷、級(jí)別掛鉤，晉升與資歷相關(guān)，培訓(xùn)目的是為了組織需要，管理模式是直線型聽(tīng)從上級(jí)命令為己任;人力資源管理重開(kāi)發(fā)，人是開(kāi)發(fā)的主體，人力是種資源，出發(fā)點(diǎn)是以人為本，薪酬與業(yè)績(jī)、能力相關(guān)，晉升以競(jìng)爭(zhēng)上崗、能力為主，培訓(xùn)是員工關(guān)懷、福利和人才培養(yǎng)，管理模式扁平化、杜絕一言堂、重視溝通協(xié)調(diào)和配合。

早期經(jīng)營(yíng)模式中，國(guó)有企業(yè)在人事開(kāi)發(fā)管理上是縱向簡(jiǎn)易的方法，即管理者僅根據(jù)組織結(jié)構(gòu)中所規(guī)定的職務(wù)數(shù)量和要求，對(duì)所需員工進(jìn)行選拔、使用、培養(yǎng)、考核、獎(jiǎng)懲等一系列人事管理活動(dòng)，忽視了員工的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性。雖然，現(xiàn)在大型國(guó)有企業(yè)基本都在組織架構(gòu)中單獨(dú)設(shè)立了人力資源部，但觀念和職能還未從人事管理轉(zhuǎn)變到人力資源管理上來(lái)，工作的重心仍然是員工及干部檔案管理、干部選拔、干部素質(zhì)培訓(xùn)和薪資統(tǒng)計(jì)核算等相關(guān)工作;而對(duì)于人才開(kāi)發(fā)、選拔、績(jī)效、培訓(xùn)和激勵(lì)方面的管理機(jī)制仍有欠缺，浮于表面。根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，國(guó)有企業(yè)需要進(jìn)一步加強(qiáng)管理觀念，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。

（二）人力資源開(kāi)發(fā)有待提高

人力資源開(kāi)發(fā)包括但又不限于單獨(dú)的培訓(xùn)管理，除了基礎(chǔ)的培訓(xùn)管理，還應(yīng)更多地關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展，依照企業(yè)的組織架構(gòu)和戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)人力資源工作進(jìn)行調(diào)查、分析、規(guī)劃、設(shè)計(jì)或優(yōu)化，來(lái)提高員工的綜合能力、增強(qiáng)員工的活力和積極性，使員工獲得職業(yè)生涯的發(fā)展機(jī)會(huì)。

由于，國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃重視不夠，對(duì)人力是創(chuàng)造企業(yè)經(jīng)濟(jì)價(jià)值重要資源的認(rèn)識(shí)不足。因此，人力資源開(kāi)發(fā)在國(guó)有企業(yè)資金分配中占比最小。國(guó)家相關(guān)規(guī)定是企業(yè)將工資總額的1.5%投入到人力資源開(kāi)發(fā)工作中去，而數(shù)據(jù)顯示，國(guó)有企業(yè)人力資本投入僅是企業(yè)總工資的5%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)[2]。

以往國(guó)有企業(yè)對(duì)于人力資源開(kāi)發(fā)的針對(duì)性過(guò)強(qiáng)，給予中層以上的管理者設(shè)有定期的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和相應(yīng)的培訓(xùn)體系;而對(duì)基層管理者和員工在此涉及不足，培訓(xùn)通道缺乏、職業(yè)規(guī)劃不明確，易造成科技人才、骨干員工流失。因此，只有國(guó)有企業(yè)提高現(xiàn)有人力資源管理水平，提升人力資源管理效率，才能為組織創(chuàng)造更大的價(jià)值。

（三）激勵(lì)機(jī)制有效性待完善

現(xiàn)代管理學(xué)中對(duì)于激勵(lì)的定義為：組織根據(jù)員工行為產(chǎn)生變化的規(guī)律，通過(guò)創(chuàng)造員工需求滿(mǎn)足的條件，激發(fā)員工的行為動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生符合組織目標(biāo)的特定行為的管理過(guò)程。其本質(zhì)在于為達(dá)到某種組織目標(biāo)，而對(duì)個(gè)體的行為產(chǎn)生誘導(dǎo)和激發(fā)的行為過(guò)程[3]。由此可見(jiàn)，激勵(lì)的目的是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo);核心是通過(guò)分析、了解員工的動(dòng)機(jī)和需求來(lái)激發(fā)員工的動(dòng)力;組織文化是激發(fā)員工認(rèn)同感和歸屬感的橋梁;薪酬福利、事業(yè)激勵(lì)是最佳手段。目前，國(guó)有企業(yè)在激勵(lì)制度中存在的不足是：

1.沒(méi)有將組織的全年目標(biāo)拆分為個(gè)人總目標(biāo)和階段目標(biāo)，員工對(duì)目標(biāo)認(rèn)識(shí)模糊不清，激勵(lì)手段流于表面，形式大于實(shí)質(zhì)，激勵(lì)機(jī)制的效果無(wú)法最大化。

2.沒(méi)有根據(jù)具體崗位、具體員工做出相應(yīng)分析，缺乏對(duì)核心員工和普通員工的區(qū)分，激勵(lì)的方式千篇一律，調(diào)動(dòng)員工積極性的效果不明顯。

3.組織文化，不只是企業(yè)靈魂，還是企業(yè)核心價(jià)值觀，更是促進(jìn)員工奮發(fā)向上的精神環(huán)境。如果存在僅是一個(gè)口號(hào)，不能讓員工認(rèn)同、參與其中，就無(wú)法有效激發(fā)員工的忠誠(chéng)度、自豪感，達(dá)不到提高企業(yè)凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的效果。

4.國(guó)有企業(yè)培養(yǎng)了大量?jī)?yōu)秀人才流進(jìn)市場(chǎng)，關(guān)鍵因素是薪酬待遇和事業(yè)激勵(lì)欠缺。較低的薪資水平不能滿(mǎn)足員工生活需要和價(jià)值體現(xiàn);不夠科學(xué)的事業(yè)激勵(lì)使員工職業(yè)發(fā)展通道不明確，員工工作能力、成就感和榮譽(yù)感提升不明顯，對(duì)企業(yè)而言培養(yǎng)的人才也就未能留有所用。

二、加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的建議

（一）強(qiáng)化管理者的管理觀念。作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支撐力量，國(guó)有企業(yè)必須緊跟時(shí)代發(fā)展的潮流，深刻認(rèn)識(shí)到人力資源發(fā)展對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用。

1.摒除計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代傳統(tǒng)人事管理觀念和方法，把現(xiàn)代人力資源管理思路與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，將人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面，樹(shù)立并加強(qiáng)“以人為本”的發(fā)展觀念。

2.人力資源部需提升員工素質(zhì)和工作技能，善用信息化技術(shù)提高工作效率，從事務(wù)性工作中脫落出來(lái)，把精力和工作重心放在人力資源建設(shè)和管理上，真正實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃協(xié)助企業(yè)戰(zhàn)略決策，體現(xiàn)人力資源管理價(jià)值。

3.管理者要更新思路，消除陳舊眼光下人事是管理者執(zhí)行軍的定位。充分肯定人力資源管理部重要性，及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展重要參與者和制定者的地位。

（二）加大人力資源開(kāi)發(fā)力度

國(guó)有企業(yè)要形成育人機(jī)制和培養(yǎng)環(huán)境，只有管理者思想改變，行動(dòng)才會(huì)跟進(jìn)，將人力資源開(kāi)發(fā)工作更好地開(kāi)展起來(lái)。

1.明確培養(yǎng)規(guī)劃。

培養(yǎng)對(duì)象。對(duì)員工的培養(yǎng)除了企業(yè)中層以上管理者，還應(yīng)對(duì)不同崗位員工采用“崗位相宜”的原則，讓每位員工都能得到相應(yīng)的職業(yè)培養(yǎng)，尤其可以對(duì)優(yōu)秀的新進(jìn)大學(xué)生或技術(shù)骨干給予更對(duì)的關(guān)注和培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

培養(yǎng)內(nèi)容。員工的培訓(xùn)要做到理論與實(shí)踐相結(jié)合，達(dá)到提高員工業(yè)務(wù)能力的效果;管理人員的培訓(xùn)除了企業(yè)管理和黨建培訓(xùn)外，可涉及素質(zhì)能力、語(yǔ)言能力和業(yè)務(wù)能力。

培養(yǎng)效果。通過(guò)結(jié)合企業(yè)剛需制定全方位的培訓(xùn)計(jì)劃，針對(duì)不同員工開(kāi)展人力資源培訓(xùn)，建立及時(shí)有效的反饋機(jī)制，提升培訓(xùn)效果，增強(qiáng)員工的綜合能力，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源優(yōu)化升級(jí)，保證國(guó)有企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.設(shè)置科學(xué)的晉升渠道。除了制定明確的培養(yǎng)方案，還應(yīng)讓員工了解晉升通道和職業(yè)發(fā)展方向。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)在選拔人才時(shí)，一方面要實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，體現(xiàn)公平公正原則;另一方面要綜合考量員工個(gè)人能力，包括：績(jī)效考核、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和處事能力。通過(guò)建立有效的監(jiān)督機(jī)制，確保選拔的科學(xué)公平，讓員工付出回報(bào)成正比，有效提升員工工作能動(dòng)性和積極性，減少人才流失，為企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展儲(chǔ)備后備力量。

3.建立完善的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核體系

國(guó)有企業(yè)要充分結(jié)合自身的經(jīng)濟(jì)和發(fā)展情況，制定科學(xué)、有效、合理的激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考核體系。首先，目標(biāo)才是制定一切措施的根本，明確企業(yè)、部門(mén)及個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，讓每人都能人盡其責(zé)。其次，激勵(lì)的手段不可千人一面，要根據(jù)不同崗位、不同職責(zé)差別化制定，形式化的機(jī)制導(dǎo)致勞動(dòng)結(jié)果的體現(xiàn)差別不大，容易挫傷員工積極性。再次，激勵(lì)的方式要多樣性，把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，在人力資源管理中激勵(lì)的三個(gè)層次也正是滿(mǎn)足員工生活需要、適當(dāng)?shù)慕o與成就感、榮譽(yù)感。最后，建設(shè)良好的企業(yè)文化，對(duì)外能幫助企業(yè)形成良好的品牌形象，對(duì)內(nèi)能使企業(yè)和員工形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、準(zhǔn)則和信念。一方面可以提高企業(yè)形象，吸引且留住人才，另一方面，讓員工有自豪感更加努力工作。

結(jié)束語(yǔ)：

簡(jiǎn)而言之，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)日新月異變化的當(dāng)今，已經(jīng)有越來(lái)越多的管理者認(rèn)識(shí)到：吸引、留住、激勵(lì)人才是企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵，國(guó)有企業(yè)要改變看待人力資源管理的老眼光，調(diào)整為可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，結(jié)合企業(yè)自身情況，挖掘人力資源管理中的不足，對(duì)具體問(wèn)題針對(duì)性改進(jìn)，建立健全有效的激勵(lì)機(jī)制，提高人力資源管理效能，最大程度發(fā)揮人力資源管理優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值，為國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)久穩(wěn)固發(fā)展提供更堅(jiān)實(shí)的動(dòng)力。

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中國(guó)人民大學(xué) 壽鶴