美國高校終身教授機制的思考

文|于雷[加拿大]

圖|圖蟲創(chuàng)意

美國的高校對教職崗位普遍采用Tenure制，即眾所周知的終身教授制度。

近年來，國內(nèi)很多高校在改革過程中借鑒美國高校的Tenure制，提出了“長聘”“非升即走”“長聘在軌”等以前沒有過的聘用機制。

我本人在美國州立大學工作了近27年，從最初的助理教授，升至終身教職副教授、正教授，并擔任系主任12年、學院院長8年。自2000年起，我一直在國內(nèi)高校擔任兼職特聘教授。根據(jù)自身經(jīng)歷和觀察，我就中美高校終身教授機制中的要素做一些思考，希望對國內(nèi)高校改革和發(fā)展有所借鑒。

建立終身教授制的目的及其主要內(nèi)容

美國高校采用終身教授制最主要的目的就是吸引一流的優(yōu)秀人才。在吸引一流人才方面，終身教授制的作用功不可沒。

什么是終身教授制？就是高校教職的一種終身雇傭制度，其核心內(nèi)容是：教師只要在規(guī)定年限內(nèi)取得足夠的成績，就可以獲得學校終身聘用合同，沒有退休年齡限制；在獲得終身教授教職之后，就正式成為終身教職教師，助理教授同時升為副教授。從此，學校可以決定是否給教師提高薪水，但再也無權解聘教師。

一名教師獲得了Tenure，就成為Tenured Faculty，這就是國內(nèi)高?！伴L聘”稱謂的來歷。而在規(guī)定年限里，教師如果拿不到Tenure，就必須離開學校，這就是所謂“非升即走”稱謂的來歷。

終身教授制首先是招聘Tenure-Track Faculty，相當于終身教授預備期的崗位，國內(nèi)一些高校采用的“長聘在軌”就來源于英文的Tenure-Track。

Tenure-Track崗位的起點一般是助理教授，少數(shù)高校也有招聘Tenure-Track副教授的情況，但是大部分Tenure-Track的起點都是助理教授。受聘為Tenure-Track助理教授后，要利用7年的預備期證明自己在科研、教學、服務方面的素質和能力，能夠達到終身教授的水平。7年之后，如果通過終身教授的評審，就成為了Tenured Faculty，相當于和學校簽定了終身合同。之后，除非發(fā)生違法或學科取消等極端事件，學校不能解聘已經(jīng)獲得終身教授教職的教師。相反，在規(guī)定時間內(nèi)，如果達不到終身教授的要求，在預備期的第6年底之前，就會收到學校信函，通知該教師沒有獲得終身教授教職，一年之內(nèi)就得離開學校。

美國高校的終身教授制，吸引了世界各地的頂尖人才。究其原因，是教師拿到終身教授之后，可以說不僅獲得了終身的工作保障，還獲得了真正的學術自由，今后可以不受任何約束地根據(jù)自己的規(guī)劃安排長遠的職業(yè)發(fā)展，這在美國社會是一個非常令人羨慕的職業(yè)成就。從職位的穩(wěn)定性來說，只有聯(lián)邦法官才可以與之相比。

終身教授制對人才吸引的最明顯特征就是每一個Tenure-Track崗位競爭都非常激烈，百名以上的優(yōu)秀人才競爭一個崗位是常見的事，而且各個層級的高校Tenure-Track崗位競爭的激烈程度都很高。這是美國高校能夠匯聚全球精英人才的一個根本原因。

近年來，國內(nèi)很多高校為了打破高校教師的終身制，開始仿效美國高校的終身教授制，提出“長聘”“非升即走”“長聘在軌”等聘任辦法。但國內(nèi)高校的運行機制與美國高校終身教授制的內(nèi)涵還是有本質區(qū)別。最大的不同即國內(nèi)高校改革的主要目的是打破終身制，給教師增加壓力，但從吸引人才的角度看，這些措施在有些方面不是提高而是降低了對人才的吸引力。

終身教授制的運行機制

美國高校的終身教授制保證了優(yōu)秀人才在拿到終身教授之后，其崗位有長期的穩(wěn)定性，有充分的學術自由。但終身教授制也有缺點，因為有些教師在拿到終身教授之后，便失去了進取斗志，不再努力工作，享受穩(wěn)定的職位和衣食無憂的待遇，卻長期無所作為。

因此，是否取消終身教授制，在美國一直有爭論。但由于對優(yōu)秀人才的聚集效果明顯，該制度一直爭而不廢。無論如何，終身教授制對人才具有強大的吸引力，而且能拿到終身教授并為學校長期服務的，基本屬于最優(yōu)秀的人才群體，這也是不爭的事實。

那么，美國終身教授制是如何招攬并留住優(yōu)秀人才的呢？

首先是招聘。終身教授制運行的一個重要步驟就是人才招聘。招聘要經(jīng)過一個復雜又嚴謹?shù)倪^程。首先，要成立招聘委員會，負責組織招聘。招聘委員會成員均為獲終身教授的教師，由系主任指定，也有大學的招聘委員會是由教師選舉產(chǎn)生，原則是要保證委員會成員具有廣泛的代表性。招聘工作大致包括以下步驟：

（1）委員會在和系主任溝通的基礎上，確定招聘崗位的具體內(nèi)容及對應聘人資歷的條件要求，之后，在主要的高校招聘網(wǎng)站和專業(yè)期刊上發(fā)布招聘廣告。

（2）委員會要對上百份甚至更多的申請材料進行初選，不論國籍，甄別出4-6名最優(yōu)秀的申請人進入短名單。這是一個相當繁瑣費時的過程，能夠進入短名單是申請人跨上的一個重要臺階。

（3）委員會要和進入短名單申請人的推薦人進行電話咨詢，了解申請人的情況并索取推薦函。然后，委員會要對申請人進行電話面試，進一步選出3-4名候選人參加校園面試。每次校園面試只安排一個候選人，面試持續(xù)兩天，全部費用由學校承擔，包括機票、接送、住宿等都由學校統(tǒng)一安排。

（4）候選人來到校園后，先后要和委員會見面并回答問題，面向教師和學生作學術報告，和委員會共同就餐，與每一位教師單獨見面，與系主任和學院院長單獨見面，參觀實驗室、辦公室、圖書館、校園等，最后還有機會提出自己的問題。招聘是一個雙向選擇過程，為了吸引優(yōu)秀人才，學校在認真考察候選人的同時，也努力展示學校的真誠和優(yōu)勢。

（5）招聘委員會經(jīng)討論，確定2-3名最后錄用的候選人名單報送給系主任。系主任會聯(lián)系名單中的候選人，商談錄用條件，如能達成一致，系主任會把最后確定錄用的候選人名單及相關材料報送給學院院長。

（6）如果院長沒有異議，系主任或院長會起草錄用函，在院長及教務長簽字后，錄用函將發(fā)給被錄用人。錄用函一般有幾頁紙長，里面非常詳細、具體地講明了所有錄用條件和待遇，包括薪水、啟動經(jīng)費、終身教授預備期、申請終身教授的具體時間、學校支付的搬家費，以及其他雙方同意的條件。被錄用人在錄用函上簽字后寄回，本次招聘才算完成。

為能吸引能力強、素質高的優(yōu)秀人才，美國高校可謂八仙過海、各顯其能，從文化氛圍到薪酬福利，再到住房待遇等，事無巨細，每一步都認真周到，非常熱情與真誠地對待德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。

招聘來的人才對學校發(fā)展非常重要，是日后長期服務學校的骨干力量，因此，學校上下對招聘都非常重視，把招聘過程安排得井井有條，細致入微，非常嚴謹。此外，學校在招聘中非常看重教師的綜合素質和各方面能力，并不僅僅看其論文數(shù)量。

雖然國內(nèi)高校也都積極招聘人才，但管理意識強而服務意識弱。為了在世界范圍內(nèi)爭奪最優(yōu)秀的人才群體，國內(nèi)高校還有很多工作需要加強細化。

其次是終身教授評審。教師進入Tenure-Track之后，每年都要進行年終考核，展示這一年在教學、科研、服務等方面的成果。根據(jù)年度考核結果，系主任和院長確定下一年度薪水的調整幅度。終身教授預備期期間的年度考核非常重要，考核結果會成為中期考核和申請Tenure的重要參考材料。

中期考核一般在入職后第3年進行，根據(jù)中期考核結果，確定教師在Tenure-Track期間是否表現(xiàn)良好，是否按預期發(fā)展和進步。對于表現(xiàn)特別差的，學校在中期考核之后即可解聘。

在進入預備期的第5年底，教師就要開始準備申請終身教授的材料，第6年要正式申請終身教授。申請過程大致包括：

（1）申請人提交終身教授的申請材料，系主任把申請材料發(fā)給其他高校3-5位同行專家進行評閱。收到同行專家的評閱結果后，再由系終身教授委員會進行評閱，并把評閱意見提交給系主任。

（2）系主任在參考系終身教授委員會評閱意見的基礎上，完成獨立評閱和推薦，并把系終身教授委員會及自己的推薦意見和申請材料一起遞交給學院。

（3）在參考系終身教授委員會和系主任的推薦意見之后，學院終身教授委員會對申請材料進行評閱，并給出獨立的推薦意見。

（4）院長在參考系終身教授委員會、系主任、學院終身教授委員會推薦意見后，給出獨立的推薦意見，再把所有材料遞交給學校教務長辦公室。

（5）學校教務長根據(jù)所有遞交材料給出推薦意見，并上報給校長。

（6）如上述任何一個環(huán)節(jié)的推薦意見是負面的，該環(huán)節(jié)的負責主體要及時把推薦意見抄送給申請人，申請人可以按照規(guī)定程序上訴。

（7）如教務長的推薦意見是負面的，將由校級終身教授委員會組織聽證會，并邀請申請人參加。教務長在參考校級終身教授委員會的推薦意見后作出最終決定，并上報給校長。

（8）如最終意見是負面的，校長或教務長將給申請人發(fā)送一封學校的正式通知函，通知該教師下一年將是其在學校服務的最后一年。

（9）如最終決定是正面的，校長將把正式?jīng)Q定提交到校董事會投票通過。之后，學校正式通知申請人，祝賀其獲得終身教授教職，并強調獲得終身教授教職后，教師和學校的關系將發(fā)生質的變化。申請人獲得終身教授教職的同時，其助理晉升副教授，薪酬待遇也相應提高。

整個評審過程要持續(xù)近一年時間，不同高校之間會有微小差別，但基本上大同小異。值得注意的是，評審過程每個環(huán)節(jié)的推薦意見都很重要，不同層次的終身教授委員會只負責出具推薦意見，沒有最終決定權。最終決定權歸屬教務長和校長，并由董事會最終批準，這種運行機制明確責任主體，和國內(nèi)高校的機制有很大不同。

可以看出，申請Tenure是一個非常細致、漫長、認真、嚴格的過程。Tenure對于學校、對于教師都非常重要。對于學校來講，授予Tenure意味著今后將永遠不能解聘教師；對于教師來講，今后將終身擁有穩(wěn)定的工作和衣食無憂的生活。因此，學校通過機制設計，力求把最優(yōu)秀的人才篩選出來，并最終把他們留下來。

國內(nèi)高校雖然開始借鑒美國的Tenure機制，但實際上，大多數(shù)高校還未形成可操作的管理機制以決定教師的去留，大部分入職教師不存在失業(yè)風險。另一方面，國內(nèi)高校的教師要面對越來越嚴格的考核壓力，考核的量化指標也越發(fā)復雜。這種繁雜的考核辦法對匯聚世界一流人才是否有利，還需更多的研究和探討。

終身教授制運行的社會環(huán)境

在美國高校的終身教授機制下，教師最大的壓力是在拿到終身教授教職之前的預備期，對大部分經(jīng)歷過終身教授申請的教師而言，7年的預備期可能是他們一生中最努力、最玩命、最難熬的階段。如果拿不到終身教授一職，就面臨著不得不離開學校、重新找工作的窘境，也會給自己的生活帶來動蕩，也許面臨著不得不更換城市、搬家的巨大壓力。而拿到終身教授教職后的境遇則有著天壤之別。所以，美國高校的教師在拿到終身教授教職之前，都會全力以赴，努力拼搏。國內(nèi)高校的教師基本沒有失業(yè)壓力，但考核壓力會一直持續(xù)。

當然，美國和中國的社會制度和社會環(huán)境完全不一樣。美國是典型的資本主義國家，主張自由經(jīng)濟，競爭十分激烈，終身教授制即是在這一環(huán)境下建立的。其實，在這種環(huán)境中，沒有哪一種職業(yè)是絕對安全和有保障的。有些州制定的法律，明確規(guī)定雇主解聘員工是不需要理由的。因此，有一份長期穩(wěn)定的工作成為一種可遇不可求的奢望。

在美國高校里，非教職工作崗位和社會上其他工作崗位一樣，都不是鐵飯碗，隨時可能會丟掉。高校內(nèi)非教職工作崗位都是服務性的，沒有任何長期保障。這種情況下，把教職崗位單獨分離出來，按照終身教授機制，提供終身職業(yè)保障，這樣優(yōu)厚的待遇就顯得尤其突出和矚目。

由于聘任的待遇按照市場價格決定，而教師經(jīng)過幾年奮斗可以與學校之間形成終身雇傭的關系，即拿到終身教授教職之后，即使沒有什么突出的學術成果，學校也不會解除聘用，待遇也永遠不會降低，這樣的崗位很容易成為莘莘學子們追逐的目標。在美國的社會環(huán)境下，終身教授制對吸引一流人才起到的作用是顯著的。

國內(nèi)的社會環(huán)境完全不一樣。國內(nèi)高校所有帶編制的教職和非教職人員幾乎都是終身雇傭，非教職人員的終身制造成一些高校行政效率不高、服務意識淡薄。在這種環(huán)境下，針對教職人員采用終身教授制，暫時還無法達到對一流優(yōu)秀人才產(chǎn)生強大吸引力的效果。

目前，打破非教職崗位或全體職工的終身制應該是高校改革的切入點。只有優(yōu)先解決這些問題，然后再推行教職崗位的“非升即走”等終身教授機制才有意義。目前，高校發(fā)展的最優(yōu)先目標仍然是如何吸引一流人才，人才問題仍然是國內(nèi)高校的核心問題。沒有人才，一切都無從談起，國內(nèi)高校還遠未達到人才過剩的地步。只有建立能夠吸引一流人才、匯聚優(yōu)秀人才的長效機制，才能最終建立可持續(xù)的、良性的學術成果產(chǎn)出環(huán)境。