辱虐管理與員工主動創(chuàng)新行為研究：基于動機和能力信念視角

楊長進(jìn)，唐丁平，梅 晶

(1.四川大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，四川 成都 610000；2.西南大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，重慶 400715)

0 引言

當(dāng)前，在國際貿(mào)易保護(hù)主義抬頭及新冠疫情的影響下，國內(nèi)外企業(yè)競爭日益加劇。復(fù)雜多變的外部環(huán)境迫使企業(yè)不斷以變應(yīng)變，企業(yè)創(chuàng)新壓力驟升，對其原來的工作形態(tài)及管理方式產(chǎn)生著重要影響。一方面，員工作為企業(yè)最為核心的資源，企業(yè)創(chuàng)新根源于企業(yè)員工創(chuàng)新，員工主動性、自發(fā)性創(chuàng)新行為對企業(yè)創(chuàng)新至關(guān)重要[1]。企業(yè)會將創(chuàng)新壓力傳遞給員工，促使員工工作形態(tài)發(fā)生改變。如工作任務(wù)更加艱巨、工作創(chuàng)新要求提高、工作過程更加需要自我激勵或需要獨立決策及擴(kuò)展知識技能等，這些變化都要求員工自發(fā)而主動創(chuàng)新；另一方面，企業(yè)競爭不僅需要企業(yè)員工具備強執(zhí)行力并從事主動創(chuàng)新行為，而且要求企業(yè)主管具備強領(lǐng)導(dǎo)力和主動變革行為。Grant等[2]研究發(fā)現(xiàn)，影響個體主動創(chuàng)新行為的因素主要包含情境因素和個體因素，其中企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)行為是關(guān)鍵情境因素，領(lǐng)導(dǎo)個體風(fēng)格是組織文化的特殊表象。因此，研究員工主動創(chuàng)新行為應(yīng)考慮領(lǐng)導(dǎo)情境因素與個體因素。

2019年，F(xiàn)acebook華人工程師疑遭主管辱虐而跳樓，2020年國內(nèi)某銀行客戶經(jīng)理疑因主管施壓過大而跳樓，2021年拼多多某員工疑因過勞而下班途中猝死，這類不堪重負(fù)而結(jié)束生命的行為，其背后大都是因為不堪工作重負(fù)，不單是因為績效考核、時間限制等，更重要的是受職場人際關(guān)系的影響，如來自主管的辱虐。作為負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)方式典型代表的辱虐管理會讓下屬處于飽受譏諷、漠視甚至停止工作等狀態(tài)，心理上承受壓抑、郁悶等刺激，嚴(yán)重影響個體創(chuàng)新意愿和行為。個體產(chǎn)生主動創(chuàng)新行為的前因通常源于一定的動機或信念。根據(jù)認(rèn)知動機理論，個體行為與心理作用機理包含兩大影響因素，即意愿程度、價值觀等心理動機和相關(guān)能力信念[3]。許勤等[4]發(fā)現(xiàn)，價值觀、人格等個體因素與組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等情境因素的交互作用影響員工主動創(chuàng)新行為。因此，本文基于自我決定理論，實證檢驗辱虐管理對員工主動創(chuàng)新行為的影響，以及內(nèi)在動機、親社會動機與自我效能感的中介作用。其中，內(nèi)在動機、親社會動機基于動機視角提出，自我效能感基于能力信念視角提出。本文從動機和能力信念兩個視角探討辱虐管理影響員工主動創(chuàng)新行為的機制及中介效應(yīng)。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 辱虐管理與員工主動創(chuàng)新行為

辱虐管理是指員工感受到主管表現(xiàn)出的持續(xù)性敵意言語或非言語性行為，但不包含身體類接觸[5]?；谖覈赜械奈幕h(huán)境與組織情景，學(xué)者對企業(yè)中的負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行探究發(fā)現(xiàn)，辱虐管理是負(fù)向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的一種典型代表，是上級管理者對下屬情緒乃至心理的一種長期敵意對待方式。Tepper[5]認(rèn)為辱虐管理包含以下幾個特征：①個體主觀性。辱虐管理是下屬對領(lǐng)導(dǎo)的一種主觀感受，因此衡量辱虐管理的標(biāo)準(zhǔn)因個人理解和感受不同而不同；②領(lǐng)導(dǎo)行為持續(xù)性。辱虐管理并非一時或者斷斷續(xù)續(xù)的行為，而是一種長期性行為；③敵對性。辱虐管理是管理者自身表現(xiàn)出的一種被員工感知的行為，前提是辱虐管理者展現(xiàn)出辱罵或者冷暴力等行為；④非身體上的接觸性。辱虐管理是領(lǐng)導(dǎo)通過非身體接觸形式對員工施加辱虐行為，如冷嘲熱諷、漠視忽視等，甚至霸占員工成果、背棄承諾等。沈伊默等研究發(fā)現(xiàn)，辱虐管理負(fù)向影響下屬創(chuàng)造力，與此同時，還會削弱下屬的正面行為，諸如員工組織公民行為[6]、員工促進(jìn)性建言或抑制性建言行為等[7]。顏愛民和裴聰[8]指出，辱虐管理對員工自我效能感具有負(fù)面影響。

員工主動創(chuàng)新行為是指員工個體為影響組織環(huán)境而主動做出有利于環(huán)境改善或自我提升的行為[9]。員工主動創(chuàng)新行為不僅包括個體采用新方法或者新策略改變組織情境，還包括個體采納新學(xué)習(xí)技能以應(yīng)對工作需要，強調(diào)一種未來導(dǎo)向與變革導(dǎo)向。員工主動創(chuàng)新行為受到個體和組織兩方面因素的影響，個體層面主要包含個體動機、情緒等，組織層面則著重關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)特征。相關(guān)研究表明，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響員工主動創(chuàng)新行為的重要因素，但有關(guān)辱虐管理對員工主動創(chuàng)新行為的研究結(jié)論并不一致。如劉斌[10]提出，辱虐管理影響下屬工作態(tài)度與行為，會加重他們的心理負(fù)擔(dān)，導(dǎo)致其情感耗竭并降低其工作滿意度。相反，Zhang 等[11]發(fā)現(xiàn)，辱虐管理會促使員工采取積極措施以提升工作績效。

自我決定理論強調(diào)社會關(guān)系的重要性，個體通過自身所處環(huán)境判斷并指導(dǎo)未來行動，組織中個體與上級的親疏遠(yuǎn)近關(guān)系尤為重要。當(dāng)員工情緒感知受到阻礙時，個體傾向于隱藏吸引關(guān)注的行為，如主動創(chuàng)新行為[12]。Lyu等[13]研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工受到辱虐管理時會重新評估上下級關(guān)系，降低組織認(rèn)同感，進(jìn)而減少服務(wù)型員工主動創(chuàng)新行為。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)辱虐下屬時，會讓下屬感到自身工作未受到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可并且還會引起負(fù)面效應(yīng)，這樣的領(lǐng)導(dǎo)方式會破壞組織中互相尊重和依賴的氛圍，嚴(yán)重削弱員工歸屬感。此外，員工受到辱虐后還會減少引起組織注意的行為，以更加穩(wěn)妥的方式維持現(xiàn)狀或保持沉默，不去做對組織有益的事情，進(jìn)而減少主動創(chuàng)新行為。因此，當(dāng)員工受到上級冷暴力時，不但不會主動改變或者改善自身工作，還會減少自己的主動性創(chuàng)新行為。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H1：辱虐管理與員工主動創(chuàng)新行為負(fù)相關(guān)。

1.2 內(nèi)在動機的中介作用

Ryan & Deci[14]指出，內(nèi)在動機的產(chǎn)生源于興趣或樂趣，在內(nèi)在動機的驅(qū)使下，個體為追求行為滿足感或結(jié)果成就感而采取行動，而并非只是為獲取外部獎勵或贊賞。內(nèi)在動機促使員工對工作更加上心，愿意花更多時間和精力探索改善工作的可能性或新途徑。有學(xué)者指出，當(dāng)處于巨大壓力的工作氛圍時，在不同內(nèi)在動機的驅(qū)使下，員工態(tài)度和行為存在較大差異。如Shalley等[15]指出，員工在面臨艱難任務(wù)和工作壓力時，解決困難的內(nèi)在動機更強；喬坤等[16]發(fā)現(xiàn)，員工在良好的組織氛圍中，內(nèi)在動機會激勵其對組織產(chǎn)生認(rèn)同感，促使其樂于接受挑戰(zhàn)性任務(wù)，并自發(fā)將工作視為一種享受，進(jìn)而產(chǎn)生主動創(chuàng)新行為。

自我決定理論指出，個體具有自我決定傾向，這種傾向會引導(dǎo)自我發(fā)展和內(nèi)在成長，但也會受外部環(huán)境的影響，當(dāng)外部環(huán)境滿足個體3種基本心理需求時，他們就會表現(xiàn)出積極行為。以往研究未準(zhǔn)確揭示外部環(huán)境如何對員工主動創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響，而自我決定理論是個體對自身行為作出自由選擇的動機過程理論，揭示基本心理需要滿足能夠增強個體內(nèi)在動機，激發(fā)個體對創(chuàng)新活動的好奇心[17]。在工作情境中，這種內(nèi)在動機能夠激發(fā)員工工作意愿，促使員工敏銳地發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并運用新方法積極探索。此外，個體對外部的認(rèn)同感可以內(nèi)化為個體自身動機，如促進(jìn)員工進(jìn)行角色定位與責(zé)任感知等，這種具備強自主性特征的內(nèi)化動機能夠激發(fā)個體在組織中采取主動創(chuàng)新行為。自我決定理論還指出，個體內(nèi)在動機受外界環(huán)境的影響，在辱虐情境下，員工產(chǎn)生明顯壓迫感，從而降低內(nèi)在動機水平。組織中任務(wù)目標(biāo)、人際關(guān)系及獎懲制度等均會導(dǎo)致組織情境改變，領(lǐng)導(dǎo)辱虐式管理會影響下屬對組織和領(lǐng)導(dǎo)的感知，從而降低員工內(nèi)在動機。因此，上級辱罵、冷落等敵意行為會降低個體自主性、增加其壓力感，削弱員工采取主動行動的動機，最終導(dǎo)致員工減少主動創(chuàng)新行為。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H2：內(nèi)在動機在辱虐管理與員工主動創(chuàng)新行為間發(fā)揮中介作用。

1.3 親社會動機的中介作用

在現(xiàn)實中，組織仍然存在一些雖然沒有得到直接贊許和物質(zhì)獎勵但在工作中依然出色表現(xiàn)的員工，此種行為被Batson[18]定義為“親社會動機” 。親社會動機是一種個體對他人實施有益行為的外在性動機，意在使對方注重結(jié)果與未來導(dǎo)向而變好[19]。實證研究發(fā)現(xiàn)，在親社會動機驅(qū)使下，面對重重壓力，某些員工依然會主動幫助他人，表現(xiàn)出符合工作崗位的社會期望，并努力營造良好的組織關(guān)系[20]。親社會動機使個體更容易接收他人想法，再整合自己的知識網(wǎng)絡(luò)，提出有效改善工作的新想法或新方法等。親社會動機水平較高的個體習(xí)慣性地從他人和組織角度出發(fā)考慮問題，也更容易受到組織的積極影響，從而促使其展現(xiàn)出更多角色外行為[21]。Hoffman[19]研究發(fā)現(xiàn)，親社會動機受外界環(huán)境的影響，辱虐管理表現(xiàn)出的不公平、不信任或缺乏關(guān)懷等倫理特征，不利于培育良好、公平的工作環(huán)境。

基于自我決定理論，當(dāng)下屬感知遭遇領(lǐng)導(dǎo)辱虐時，一方面，下屬認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不再信任自己，由此釋放一種危險的工作信號，認(rèn)為自己現(xiàn)有的成果和努力得不到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，會降低情感認(rèn)同。此外，員工還有可能降低對自己能力的評價，不敢輕易做出對組織有利的行為，從而降低對組織奉獻(xiàn)的熱情；另一方面，員工通過調(diào)整價值觀減少與外界的交往，進(jìn)而降低員工工作滿意度與組織公民行為等。遭受“冷暴力”的員工甚至還會因為降低親社會動機、陷入負(fù)面情緒而增加其反生產(chǎn)行為[22]。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H3：親社會動機在辱虐管理與員工主動創(chuàng)新行為間發(fā)揮中介作用。

1.4 自我效能感的中介作用

Bandura等[23]將自我效能感定義為“個人認(rèn)為自身有能力完成工作任務(wù)的信念程度”，指出自我效能感可視為產(chǎn)生積極效果的“個人資源”，同時也是個體降低壓力對個人消極影響的“緩沖器” 。自我效能感對個體行為意愿有重要影響，能夠提高個體工作努力程度、促進(jìn)個體選擇主動創(chuàng)新行為[24]。馬璐等[25]的研究指出，員工自我效能感與其主動創(chuàng)新行為呈正相關(guān)關(guān)系；李朋波[26]的研究得出一致結(jié)論，認(rèn)為員工自我效能感水平越高，其創(chuàng)造力越強；Locke等[27]提出，個體自我效能感對其創(chuàng)新思維和行為具有重要影響。創(chuàng)新不僅需要積極正面的工作氛圍，更需要強大的內(nèi)在動力，較高水平的自我效能感可以激發(fā)員工產(chǎn)生創(chuàng)新性想法，促使他們勇于接受挑戰(zhàn)，并將想法轉(zhuǎn)化為實際。

根據(jù)自我決定理論，個體會在認(rèn)清自身和環(huán)境信息的前提下進(jìn)行創(chuàng)新。因此，個體對于自身能力的預(yù)期判斷顯著影響其行為反應(yīng)。自我效能感受工作成敗感、以往經(jīng)驗或者周圍言語的影響，當(dāng)個體面對外界壓力、產(chǎn)生情緒波動時，個體自我效能感將明顯下降。員工面對突發(fā)狀況和打擊容易缺乏信心，進(jìn)而導(dǎo)致情緒低落和自我否定。例如，在感知到辱虐管理后可能產(chǎn)生退縮心理，并由此減少主動創(chuàng)新行為[28]。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H4：自我效能感在辱虐管理與員工主動創(chuàng)新行為間發(fā)揮中介作用。

綜上所述，本文基于動機和能力信念視角，構(gòu)建辱虐管理對員工主動創(chuàng)新行為的影響模型，如圖1所示。

圖1 研究模型

2 研究設(shè)計

2.1 樣本來源

本研究調(diào)研數(shù)據(jù)來源于成渝雙城經(jīng)濟(jì)圈內(nèi)保險、證券、銀行等金融行業(yè)中的企業(yè)基層員工，這類企業(yè)員工經(jīng)常面臨高強度服務(wù)性工作，也經(jīng)常被主管要求不斷創(chuàng)新服務(wù)以滿足顧客需求。問卷題項主要包括員工基本信息以及員工感知到的辱虐管理、內(nèi)在動機、親社會動機、自我效能感和員工主動創(chuàng)新行為。結(jié)合“問卷星”進(jìn)行線上和線下調(diào)研問卷發(fā)放，本次調(diào)研共發(fā)放400份問卷，最終得到336份有效問卷，有效問卷回收率為84%。樣本描述性統(tǒng)計特征如下：①性別方面，女性較多，占55.4%，男性占44.6%；②年齡方面，以18～28歲、29～39歲為主，分別占56.3%和27.4%；③學(xué)歷主要集中在本科以下及本科以上，分別占62.0%和27.0%；④行業(yè)主要集中在保險、證券、銀行等領(lǐng)域，分別占34.5%、29.8%和35.7%；⑤職務(wù)屬性主要集中在前臺職員、客戶經(jīng)理及派遣員工，分別占70.3%、18.4%和11.3%；⑥工作年限主要集中在0～4年、5～10年，分別占52.7%和32.1%；10年以上占15.2%；⑦企業(yè)性質(zhì)包括國有企業(yè)、民營企業(yè)、混合所有制三大類，分別占54.0%、 23.6%和22.4%。

2.2 變量測量

本研究量表均來源于經(jīng)典文獻(xiàn)中的成熟量表，題項均經(jīng)過雙向翻譯。主要變量均采用5點Likert計分法，1代表“非常不符合”，5代表“非常符合”。

(1)管理。采用Mitchell等[29]開發(fā)的辱虐型領(lǐng)導(dǎo)量表，該量表共包含5個題項，如“我的領(lǐng)導(dǎo)說我的想法愚蠢”、“領(lǐng)導(dǎo)說我工作能力欠缺”。該量表的內(nèi)部一致性Cronbach's α系數(shù)為0.901。

(2)主動創(chuàng)新行為。采用Griffin等[30]開發(fā)的量表，該量表共包含9個題項，如“我會用更好的辦法完成我的本職工作”、“我會主動思考如何改善我的工作”。該量表的內(nèi)部一致性Cronbach's α系數(shù)為0.931。

(3)內(nèi)在動機。采用 Tierney等[31]開發(fā)的內(nèi)在動機量表，如“我喜歡提出對結(jié)果有益的新想法”、“我愿意為完成工作任務(wù)探索新方法”。該量表的內(nèi)部一致性Cronbach's α系數(shù)為0.876。

(4)親社會動機。采用Grant等[32]開發(fā)的親社會動機量表，該量表共包含5個題項，如“我喜歡做能夠幫助他人的事情”、“我會盡力去做能夠給他人帶來有益影響的事情”。該量表的內(nèi)部一致性Cronbach's α系數(shù)為0.916。

(5)自我效能感。采用Zhang等[33]開發(fā)的自我效能感量表，該量表共包含10個題項，如“我經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)有多種方法來解決困難”、“我有信心應(yīng)對突然發(fā)生的事情”。該量表的內(nèi)部一致性Cronbach's α系數(shù)為0.937。

(6)控制變量。通過查閱文獻(xiàn)，本文選取性別、年齡、教育、單位、行業(yè)、職位及工齡作為控制變量。

3 實證結(jié)果分析

3.1 信效度分析

本研究使用SPSS23.0和AMOS24.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。首先，在加入控制變量的情況下，辱虐管理、主動創(chuàng)新行為、內(nèi)在動機、親社會動機及自我效能感的Cronbach's α值分別為0.901、0.931、0.876、0.916、0.937，KMO值分別為0.892、0.940、0.830、0.896和0.943；同時，Bartlett球形檢驗顯著，表明可進(jìn)一步進(jìn)行因子分析，結(jié)果如表1所示。

表1 信度與探索性因子分析結(jié)果

本研究依據(jù)辱虐管理、內(nèi)在動機、親社會動機、自我效能感、員工主動創(chuàng)新行為5個關(guān)鍵變量構(gòu)建5個不同的模型，其中包括五因子模型(辱虐管理、內(nèi)在動機、親社會動機、自我效能感、員工主動創(chuàng)新行為)、四因子模型A(員工主動創(chuàng)新行為+內(nèi)在動機、辱虐管理、自我效能感、親社會動機)、四因子模型B(員工主動創(chuàng)新行為+親社會動機、內(nèi)在動機、自我效能感、辱虐管理)、四因子模型C(員工主動創(chuàng)新行為+自我效能感、辱虐管理、內(nèi)在動機、親社會動機)、三因子模型(辱虐管理、內(nèi)在動機+親社會動機+自我效能感、員工主動創(chuàng)新行為)、二因子模型(辱虐管理、內(nèi)在動機+親社會動機+自我效能感+員工主動創(chuàng)新行為)和單因子模型(辱虐管理+內(nèi)在動機+親社會動機+自我效能感+員工主動創(chuàng)新行為)，每個模型的擬合結(jié)果如表2所示。從中可以發(fā)現(xiàn)，五因子模型擬合效果最好，其中各指標(biāo)均在可接受范圍內(nèi)，模型擬合度良好，表明本文所選量表收斂度較好。

3.2 描述性統(tǒng)計分析

通過將虛擬處理過的人口變量與辱虐管理、員工主動創(chuàng)新行為和內(nèi)在動機、親社會動機及自我效能感進(jìn)行相關(guān)分析，得到描述性統(tǒng)計分析結(jié)果，如表3所示。由表3可知，辱虐管理與員工主動創(chuàng)新行為間的相關(guān)系數(shù)為-0.292(p<0.01),但內(nèi)在動機、親社會動機、自我效能感與主動創(chuàng)新行為間均呈顯著正相關(guān)關(guān)系(p<0.01)，它們之間的相關(guān)性系數(shù)分別為0.738、0.740和0.808；辱虐管理與員工內(nèi)在動機(r=-0.203，p<0.01)、親社會動機(r=-0.243，p<0.01)和自我效能(r=-0.213，p<0.01)均呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

3.3 假設(shè)檢驗

本研究根據(jù)溫忠麟等[34]提出的中介效應(yīng)檢驗法檢驗辱虐管理與內(nèi)在動機、親社會動機、自我效能感及主動創(chuàng)新行為的關(guān)系，結(jié)果如表4所示。從中可見：①辱虐管理對內(nèi)在動機的回歸系數(shù)為-0.182(p<0.01)，達(dá)到顯著性水平(模型2)；②辱虐管理對主動創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)為-0.278(p<0.01)，達(dá)到顯著性水平(模型8)；③內(nèi)在動機對主動創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)為0.705(p<0.01)，達(dá)到顯著性水平；④辱虐管理對主動創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)為-0.149(p<0.01)，達(dá)到顯著性水平(模型9)。這說明，辱虐管理通過影響員工內(nèi)在動機影響員工主動創(chuàng)新行為，其中內(nèi)在動機發(fā)揮部分中介作用。因此，假設(shè)H2得到驗證。

表2 驗證性因子分析結(jié)果

表3 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)檢驗結(jié)果

辱虐管理、親社會動機與主動創(chuàng)新行為關(guān)系層次回歸分析結(jié)果顯示：①辱虐管理對親社會動機的回歸系數(shù)為-0.235(p<0.01)，達(dá)到顯著性水平(模型4)；②辱虐管理對主動創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)為-0.278(p<0.01)，達(dá)到顯著性水平(模型8)；③親社會動機對主動創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)為0.704((p<0.01)，達(dá)到顯著性水平；④辱虐管理對主動創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)為-0.112(p<0.01)，達(dá)到顯著性水平(模型10)。這說明，辱虐管理通過影響員工親社會動機而影響員工主動創(chuàng)新行為，其中親社會動機發(fā)揮部分中介作用。因此，假設(shè)H3得到驗證。

辱虐管理、自我效能感與主動創(chuàng)新行為關(guān)系層次回歸分析結(jié)果顯示：①辱虐管理對自我效能感的回歸系數(shù)為-0.202(p<0.01)，達(dá)到顯著性水平(模型6)；②辱虐管理對主動創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)為-0.278(p<0.01)，達(dá)到顯著性水平(模型8)；③自我效能感對主動創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)為0.776(p<0.01)，達(dá)到顯著性水平；④辱虐管理對主動創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)為-0.121(p<0.01)，達(dá)到顯性著水平(模型11)。這說明，辱虐管理通過影響員工自我效能感而影響員工主動創(chuàng)新行為，其中自我效能感發(fā)揮部分中介作用。因此，假設(shè)H4得到驗證。

同時，本研究采用Hayes[35]的多重中介方法再次驗證內(nèi)在動機、親社會動機及自我效能感的中介效應(yīng)，通過SPSS23.0軟件進(jìn)行Bootstrap檢驗，結(jié)果如表5所示。首先，以內(nèi)在動機為中介變量的檢驗結(jié)果顯示，辱虐管理對主動創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)為-0.130 2，在95%置信區(qū)間不包含0，即直接效應(yīng)顯著，而通過內(nèi)在動機的間接效應(yīng)為-0.112 2，在95%置信區(qū)間仍不包含0，即內(nèi)在動機的中介效應(yīng)顯著且起到部分中介作用，H2再次得到驗證；其次，以親社會動機為中介變量的檢驗結(jié)果顯示，辱虐管理對主動創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)為-0.098 0，在95%置信區(qū)間不包含0，即直接效應(yīng)顯著，而通過親社會動機的間接效應(yīng)為-0.144 4，在95%置信區(qū)間不包含0, 即親社會動機的中介效應(yīng)顯著且起到部分中介作用，H3再次得到驗證；最后，以自我效能感為中介變量的檢驗結(jié)果發(fā)現(xiàn)，辱虐管理對主動創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)為-0.105 5，在95%置信區(qū)間內(nèi)不包含0，即直接效應(yīng)顯著，而通過自我效能感的間接效應(yīng)為-0.136 9，在95%置信區(qū)間不包含0, 即自我效能感的中介效應(yīng)顯著且起到部分中介作用，H4再次得到驗證。

4 結(jié)語

4.1 研究結(jié)論

本研究基于自我決定理論，以內(nèi)在動機、親社會動機及自我效能感為中介變量，構(gòu)建辱虐管理對員工主動創(chuàng)新行為的影響機制模型。結(jié)果表明，上級實施辱虐管理不僅直接影響員工主動性和自發(fā)性創(chuàng)新行為，還通過降低動機與能力信念水平對員工主動創(chuàng)新行為產(chǎn)生間接影響。

表4 中介作用分析結(jié)果

表5 多重中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

(1)辱虐管理抑制員工主動創(chuàng)新行為。工作環(huán)境中出現(xiàn)辱虐管理一定程度上說明上下級關(guān)系不和諧。員工被辱虐對待后，會感到被忽視、被冷落并產(chǎn)生負(fù)面情緒，嚴(yán)重削弱員工對組織的認(rèn)同感和歸屬感。此外，辱虐管理作為一種壓力源，導(dǎo)致員工工作壓力倍增，由此嚴(yán)重影響員工主動創(chuàng)新行為。

(2)內(nèi)在動機在辱虐管理與員工主動創(chuàng)新行為間發(fā)揮部分中介作用。在辱虐情境下，員工的基本心理需求不僅沒有得到滿足，上級的公開批評、嘲諷等敵意行為還會降低個體自主性并增加負(fù)面情緒，從而削弱個體采取創(chuàng)新行為的主動性和自發(fā)性。

(3)親社會動機在辱虐管理與員工主動創(chuàng)新行為間發(fā)揮起部分中介作用。親社會動機意味著員工會考慮他人，為組織利益而實施行動，這種思維方式轉(zhuǎn)變實際上是認(rèn)知方式的轉(zhuǎn)變，但遭遇辱虐對待的員工往往自顧不暇，很難站在對方角度考慮實際情景，即不會做出主動創(chuàng)新行為。

(4)自我效能感在辱虐管理與員工主動創(chuàng)新行為間發(fā)揮部分中介作用。當(dāng)員工感知到自身被辱虐對待后，由于沒有滿足個體自主勝任需要而形成的自我效能感將對員工主動創(chuàng)新行為產(chǎn)生消極影響。在辱虐情境下，當(dāng)員工自主需求得不到滿足時，員工將在工作中缺乏自信，無法產(chǎn)生較強的內(nèi)驅(qū)力。當(dāng)員工遇到挑戰(zhàn)性工作時，這種外部刺激讓員工懷疑自身能力，面對創(chuàng)新要求就會無能為力。個體關(guān)系滿足能夠在組織成員間產(chǎn)生強烈的信任感，但當(dāng)員工感知到自己不被上級認(rèn)可和信賴時，便會用消極態(tài)度對待工作和他人，阻礙良性互動和創(chuàng)新性想法的產(chǎn)生，由此抑制自主性和創(chuàng)新性工作行為。

總之，員工在受到上級辱虐管理后，自身工作狀態(tài)如自信心、認(rèn)同感及動機程度均會受到負(fù)面影響，從而減少為組織作出貢獻(xiàn)或創(chuàng)新的行為。本研究從動機與能力信念視角構(gòu)建辱虐管理對員工主動創(chuàng)新行為的理論模型，探究辱虐管理對員工主動創(chuàng)新行為的內(nèi)在影響機理，豐富了消極領(lǐng)導(dǎo)方式與員工主動行為相關(guān)研究。

4.2 理論貢獻(xiàn)

(1)當(dāng)前，學(xué)者主要從認(rèn)知、歸因、社會學(xué)習(xí)等視角對主動創(chuàng)新行為展開探討，分別從個體和環(huán)境兩個層面分析如何激發(fā)員工主動創(chuàng)新行為，但具體作用機制尚不明晰。本文基于自我決定理論，整合動機與能力信念兩大視角，探究辱虐管理情境下員工主動創(chuàng)新行為，突破了以往基于單一視角研究的局限性，拓展了自我決定理論應(yīng)用范圍。

(2)本文從消極因素著手研究影響員工態(tài)度和行為的因素，加深了辱虐管理與員工主動創(chuàng)新行為間關(guān)系的理論認(rèn)識。員工主動創(chuàng)新行為是一種角色外行為，受到組織、個體等因素的影響，但目前關(guān)于員工主動創(chuàng)新行為消極前因變量的實證研究較少，本文基于國內(nèi)管理情境，探討辱虐管理對員工主動創(chuàng)新行為的影響機制，既能規(guī)避影響員工創(chuàng)新行為的消極因素，又能激勵員工積極創(chuàng)新。

(3)本文研究結(jié)論豐富和拓展了辱虐管理對員工主動創(chuàng)新行為影響的中介變量。本研究將員工作為企業(yè)創(chuàng)新的基本單元，引入內(nèi)在動機、親社會動機及自我效能感作為中介變量，深入探究兩者的傳導(dǎo)機制，為企業(yè)管理者采取多種管理措施維持或提升員工主動創(chuàng)新行為提供了重要理論依據(jù)，深層次揭示了辱虐管理與員工主動創(chuàng)新行為間作用機制的“黑箱”。

4.3 管理啟示

對企業(yè)而言，提高員工主動創(chuàng)新行為有利于提升組織創(chuàng)新績效，為組織長遠(yuǎn)發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。本文為企業(yè)提高員工主動創(chuàng)新行為提供如下管理啟示：

(1)降低辱虐管理發(fā)生的可能性，主動改變負(fù)面或消極工作環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者的辱虐行為會直接造成員工消極怠工并產(chǎn)生負(fù)面情緒，當(dāng)自身努力未得到鼓勵反而被漠視甚至批評時，員工會降低工作興趣和信心，并減少主動性創(chuàng)新行為。因此，組織在招聘和選拔領(lǐng)導(dǎo)者時，首先應(yīng)當(dāng)預(yù)見性地采取措施甄別領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如填寫經(jīng)隱晦處理過的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問卷；其次，組織需要營造和諧的工作氛圍，激勵領(lǐng)導(dǎo)者尋求合適的方法緩解工作重壓，引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者加強自身負(fù)面情緒管理，并開展相關(guān)管理技能培訓(xùn)，提高對辱虐管理危害性的認(rèn)識，盡量減少實施負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)方式的頻率；再次，為增強員工針對辱虐現(xiàn)象的溝通意愿，應(yīng)在企業(yè)內(nèi)部建立完善的員工反饋機制，確認(rèn)和落實員工在主管評價過程中的主體地位，激發(fā)員工主動創(chuàng)新行為意愿；最后，企業(yè)應(yīng)圍繞辱虐管理對員工進(jìn)行針對性培訓(xùn)，幫助員工識別辱虐管理，明確辱虐管理邊界，掌握應(yīng)對辱虐管理的技巧，并建立相關(guān)心理輔導(dǎo)機制和反饋機制，緩解員工的心理壓力。

(2)強化員工內(nèi)在動機和親社會動機，緩沖辱虐管理對員工主動創(chuàng)新行為的負(fù)面效應(yīng)。首先，企業(yè)可采取一系列人力資源管理實踐激發(fā)員工內(nèi)在動機和親社會動機，如將組織價值觀、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)與員工個人職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，積極培育并提升員工對組織的認(rèn)同感，促使其心甘情愿地為企業(yè)奮斗，做出更多主動創(chuàng)新行為；其次，適當(dāng)授權(quán)管理，使員工內(nèi)在動機在實踐中進(jìn)一步被激發(fā)，同時調(diào)動員工工作自主性、積極性和能動性，開發(fā)員工工作興趣，使其靈活安排工作進(jìn)度，增加工作投入，激發(fā)主動創(chuàng)新意愿；最后，在管理實踐中，如果主管出于形勢所迫或者其它不得已情況而實施辱虐行為，應(yīng)為下屬提供盡可能多的信息判斷源，促使其形成對該事件全方位的認(rèn)知和判斷。

(3)提升員工自我效能感，為員工主動創(chuàng)新行為搭建橋梁。企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)員工的自我效能感，自我效能感越高的員工越能容忍外界的負(fù)面壓力。首先，主管應(yīng)注重下屬的心理狀態(tài)，知曉他們在工作任務(wù)中遇到的挑戰(zhàn)和問題，建立有效的上下溝通機制，減輕員工因創(chuàng)新失敗而帶來的挫敗感，增強員工創(chuàng)造性完成工作任務(wù)的自信心；其次，企業(yè)應(yīng)重視員工基本心理需求。例如，通過制定寬松的政策制度，強化員工對自由和容錯氛圍的感知，提高自主需要滿意度；同時，鼓勵上下級、同事間相互溝通與交流，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，滿足員工關(guān)系需要和成長需求；最后，注重崗位設(shè)計。企業(yè)應(yīng)設(shè)計出富有挑戰(zhàn)性的工作崗位和工作內(nèi)容，使員工自發(fā)地對工作產(chǎn)生熱愛，提升自我效能感，勝任工作需要。

4.4 不足與展望

本文存在以下不足：①研究樣本主要來源于成渝雙城經(jīng)濟(jì)圈內(nèi)保險、證券、銀行等金融行業(yè)中的企業(yè)基層員工，重點探討員工服務(wù)創(chuàng)新，研究樣本比較單一，未來可對其它行業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新進(jìn)行調(diào)研，進(jìn)一步驗證本文結(jié)論的外部效度；②根據(jù)認(rèn)知動機理論和相關(guān)文獻(xiàn)，引入內(nèi)在動機、親社會動機與自我效能感作為中介變量，但影響員工主動創(chuàng)新行為的其它因素還有很多，如員工情緒等，未來可進(jìn)一步探討其邊界條件，以使結(jié)論更加準(zhǔn)確和可靠。