工作場所地位對員工越軌創(chuàng)新的影響：能力面子壓力與地位關(guān)心水平的作用

馬 璐，謝 鵬

(1.廣西民族大學(xué) 商學(xué)院，廣西 南寧 530006；2.廣西科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，廣西 柳州 545006)

0 引言

隨著國際競爭日益加劇，企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境也變得更加具有不確定性，依靠尖端創(chuàng)新成果已成為企業(yè)永葆競爭力的重要方式[1]。這些創(chuàng)新成果依賴于員工的主動(dòng)性，即需要員工提出并致力于實(shí)施開拓性、革命性想法[2]。然而，組織領(lǐng)導(dǎo)者不可能支持員工提出的所有創(chuàng)意和想法[3]。為了“取其精華，去其糟粕”，他們需要對員工提出的這些創(chuàng)意和想法進(jìn)行批判性評估與選擇[4]。這也就意味著領(lǐng)導(dǎo)者必須應(yīng)對雙重挑戰(zhàn)，即在鼓勵(lì)員工產(chǎn)生新想法的同時(shí)，拒絕其中的大多數(shù)想法，而這會導(dǎo)致一些員工因無法通過正式途徑實(shí)現(xiàn)自身創(chuàng)新目標(biāo)轉(zhuǎn)而通過非正式途徑，即采用越軌方式進(jìn)行創(chuàng)新[5]。相關(guān)研究也指出，越軌創(chuàng)新已成為新時(shí)代員工從事創(chuàng)新活動(dòng)的重要方式之一[6-7]。因此，進(jìn)一步深入分析員工越軌創(chuàng)新的促進(jìn)機(jī)制具有重要理論和現(xiàn)實(shí)意義[8]。

既有研究雖然廣泛探討了創(chuàng)造力、人格特質(zhì)和資質(zhì)過剩感等個(gè)體因素對員工越軌創(chuàng)新行為的影響[9-12]，但這些研究忽視了員工在工作場所中地位的作用。有研究指出，個(gè)體地位與員工創(chuàng)新之間有著天然的邏輯聯(lián)系[13]，尤其是在受到權(quán)力距離影響的社會文化情境下，地位所凸顯的社會影響性為員工越軌創(chuàng)新提供了諸多有利條件[14]。員工工作場所地位越高，其通過非正式途徑獲取的外部資源和人力支持越豐富，從而越有助于實(shí)施越軌創(chuàng)新行為[15]。因此，從工作場所地位視角探討員工越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)制可能是一個(gè)重要的突破口。

根據(jù)面子理論，身份和地位等特征會影響個(gè)體的面子壓力感知，進(jìn)而對個(gè)體行為反應(yīng)產(chǎn)生影響[16]。在工作場所中，高地位員工需要付出足夠努力以及處理復(fù)雜工作事項(xiàng)時(shí)表現(xiàn)出強(qiáng)大的能力才能避免地位損失[17]，進(jìn)而維護(hù)好自己的面子，這在一定程度上導(dǎo)致員工產(chǎn)生能力面子壓力[18]。同時(shí)，地位是影響一個(gè)人面子的重要因素[19]，擁有高地位的員工往往會面臨更高工作要求和更大挑戰(zhàn)，從而也容易誘發(fā)更多能力面子壓力。由此產(chǎn)生的一個(gè)研究問題是，由工作場所地位引發(fā)的能力面子壓力是否影響以及如何影響員工越軌創(chuàng)新行為？地位作為一種壓力源會對個(gè)體產(chǎn)生心理壓力，但不同個(gè)體對工作環(huán)境的感知以及反應(yīng)表現(xiàn)出一定差異，這很可能是受到某些個(gè)體特質(zhì)的影響[20]。其中，地位關(guān)心水平反映了個(gè)體對自身地位的重視程度。工作場所地位對員工能力面子壓力的影響程度，主要取決于員工在社會互動(dòng)過程中是否將地位信息作為自我評價(jià)的重要判斷依據(jù)[21]，即地位關(guān)心水平在工作場所地位的作用過程中可能產(chǎn)生顯著的干預(yù)作用。

基于以上分析，本研究從面子觀和地位觀相整合的視角，剖析工作場所地位對員工越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，目的在于：①探究工作場所地位對員工越軌創(chuàng)新行為的影響；②揭示工作場所地位通過能力面子壓力這一路徑影響員工越軌創(chuàng)新行為的作用機(jī)制；③從地位關(guān)心水平視角探討工作場所地位作用于員工越軌創(chuàng)新行為的邊界條件，進(jìn)而詮釋特定條件下工作場所地位的作用過程。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 工作場所地位

地位研究最早起源于社會學(xué)，是反映個(gè)體間不平等的基本維度，以此區(qū)分不同個(gè)體的社會位置[22]。在管理學(xué)領(lǐng)域相關(guān)研究中，地位是指他人賦予個(gè)體或組織的一種社會價(jià)值指標(biāo)[6]，高地位的個(gè)體或組織往往具有更高社會認(rèn)可度，因此在資源獲取和競爭優(yōu)勢形成方面有著天然優(yōu)勢[23]。

目前，理論界主要從社會學(xué)和心理學(xué)視角對工作場所地位內(nèi)涵進(jìn)行界定。從社會學(xué)視角，工作場所地位如同社會地位一般，是個(gè)體在組織結(jié)構(gòu)中基于不同標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分的結(jié)果。Perretti & Negro[24]將組織成員的工作場所地位定義為個(gè)體在組織中擁有的相對社會職位或等級，反映了員工在組織中的相對位置。這種構(gòu)念表明了員工在組織內(nèi)的地位排序，是區(qū)分個(gè)體身份差異的一個(gè)重要維度，能夠顯著影響個(gè)體和組織。從心理學(xué)視角，工作場所地位是指個(gè)體在工作場所中受到其他成員尊敬或欽佩的程度，是其他組織成員賦予個(gè)體的社會屬性。Magee & Galinsky[25]的研究指出，組織中普遍存在的等級對激勵(lì)組織成員交流與合作有著重要作用，而地位則是描述組織等級的一個(gè)關(guān)鍵變量，會對個(gè)體和組織產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。進(jìn)一步地，Djurdjevic等[26]在總結(jié)前人研究后指出，學(xué)者們在對工作場所地位概念化的過程中往往包含3個(gè)主要元素——尊重、聲望和威信，并且常常將地位看作是社會建構(gòu)的一種主觀評價(jià)。這意味著員工工作場所地位的建立、維持或隨時(shí)間推移的改變，都依賴于同事們對該員工應(yīng)得尊重、聲望和威信的一種共同信念。因此，工作場所地位是個(gè)體在組織中的角色或功能定位，體現(xiàn)的是大多數(shù)人的共識。它既體現(xiàn)出個(gè)體在組織中擁有的相對位置，又反映出個(gè)體在組織中的影響力或受他人尊重、關(guān)注的程度。隨著工作場所地位內(nèi)涵的不斷豐富和完善，鑒于主觀觀念對個(gè)體認(rèn)知、情感和行為具有更強(qiáng)的解釋力并為學(xué)術(shù)界廣泛采納，本研究將工作場所地位定義為組織成員對員工擁有的尊重、聲望和威信等的主觀判斷。

1.2 工作場所地位與越軌創(chuàng)新行為

越軌創(chuàng)新行為是指個(gè)體創(chuàng)意被領(lǐng)導(dǎo)否決后，仍然堅(jiān)持通過非正式途徑將創(chuàng)意付諸實(shí)踐的行為[3]。作為越軌與創(chuàng)新相結(jié)合的一種行為，越軌創(chuàng)新行為具有隱蔽性特征，并且是由員工自下而上發(fā)起的非正式行為，因此具有行為非法和目的合法的雙重屬性[15]。有研究指出，當(dāng)員工在工作場所中的地位越高時(shí)，其心理特權(quán)水平也越高，從而更容易誘發(fā)越軌創(chuàng)新行為[27]。因此，本研究推斷工作場所地位顯著促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新行為。

首先，高工作場所地位的員工擁有更多自信，并且重視個(gè)人形象樹立與維護(hù)，認(rèn)為自己有足夠能力改變現(xiàn)狀，從而作出越軌創(chuàng)新行為。由于員工工作場所地位高，易擺脫外部環(huán)境影響與束縛，從而表現(xiàn)出較高主動(dòng)性和創(chuàng)造力[28]，而創(chuàng)造力和工作自主性又是驅(qū)動(dòng)員工從事越軌創(chuàng)新行為的重要因素[7]。因此，工作場所地位越高，員工的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿越強(qiáng)[14]，使其在自信或自大情緒的驅(qū)使下[29]，敢于不經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意就進(jìn)行越軌創(chuàng)新行為。

其次，高工作場所地位意味著員工處于組織或團(tuán)隊(duì)社會網(wǎng)絡(luò)中心，這種優(yōu)勢利于產(chǎn)生員工越軌創(chuàng)新行為。一方面，這種地位優(yōu)勢意味著員工在組織中擁有更多機(jī)會通過與他人交流互動(dòng)獲取相關(guān)決策信息以及最新研發(fā)知識[30]，從而有利于員工建立越軌創(chuàng)新優(yōu)勢；另一方面，該地位優(yōu)勢能夠給員工帶來較高人際影響力[31]。這意味著即便個(gè)體創(chuàng)新想法被領(lǐng)導(dǎo)否定，但由于有其他組織成員的認(rèn)可、支持以及資源保障，使得高地位員工敢于承擔(dān)越軌創(chuàng)新工作中面臨的各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)，將創(chuàng)新想法付諸實(shí)踐。

最后，員工工作場所地位越高，意味著其被人期望的績效表現(xiàn)也更高，這種期望壓力驅(qū)使員工實(shí)施越軌創(chuàng)新行為。相關(guān)研究指出，雖然高地位者擁有一系列資源，但其同時(shí)承受了更多壓力與威脅[32]，因此在地位維護(hù)上具有強(qiáng)大內(nèi)在動(dòng)機(jī)并表現(xiàn)出較高積極性[33]。當(dāng)常規(guī)工作無法滿足員工維護(hù)地位的需求時(shí)，其內(nèi)在動(dòng)機(jī)會明顯增強(qiáng)，導(dǎo)致員工敢于挑戰(zhàn)既定規(guī)則，即采取越軌創(chuàng)新行為維護(hù)自身地位?；诖?，提出如下假設(shè)：

H1：工作場所地位正向影響員工越軌創(chuàng)新行為。

1.3 能力面子壓力的中介作用

“面子”是一個(gè)根植于中國文化的社會心理建構(gòu)，反映了人際交往過程中的社會取向性。在日常工作生活中，個(gè)體是否擁有面子取決于社會對其價(jià)值的評價(jià)，因此中國人對來自他人的社會性評價(jià)具有較高敏感性。在高度重視面子的社會文化中，面子不僅影響他人的認(rèn)可及個(gè)體在人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的社會地位，而且影響個(gè)人可能獲得的一系列特權(quán)，因此面子也成為中國社會人際互動(dòng)中最為微妙的元素[34]。當(dāng)員工在工作場所中無法滿足其他組織成員期望時(shí)，員工便會從其他成員的負(fù)面反饋中承受面子壓力。其中，能力面子壓力作為一種與工作能力要求相關(guān)的面子壓力類型，是指員工為獲得其他組織成員認(rèn)可以及在組織中享有較高地位需求時(shí)，而感知到可能失去面子或者丟掉面子的壓力[35]。在工作場所中，由地位暗示的個(gè)人能力與受人尊重的社會性評價(jià)會激發(fā)員工的社會取向性成就動(dòng)機(jī)，由此形成的能力面子壓力將激發(fā)其創(chuàng)造性努力。因此，能力面子壓力很可能中介工作場所地位與員工越軌創(chuàng)新行為的關(guān)系。

從面子觀的視角看，面子是指個(gè)體普遍期望獲得社會尊重的一種公眾形象。工作場所地位所隱含的對員工工作能力的要求會直接影響能力面子壓力的形成[34]。一方面，根據(jù)面子的戲劇理論，高工作場所地位員工會被其他組織成員推上“社會舞臺”，扮演他們所期望的工作角色[36]。此時(shí)，“演出”結(jié)果直接影響個(gè)體面子，而當(dāng)高工作場所地位的員工無法成功滿足其他成員期望與要求時(shí)，會導(dǎo)致其在隨后的評價(jià)中無法獲得他人認(rèn)可與尊重，從而存在地位損失和“丟面子”的潛在威脅。另一方面，工作場所地位越高，員工的面子越大，導(dǎo)致高工作場所地位員工對“失去”這種高地位的優(yōu)越感更加敏感[37]。為了避免工作場所地位遭受損失，員工在工作中會表現(xiàn)得更加積極，最大限度展現(xiàn)自身能力和價(jià)值以促進(jìn)工作績效提升，此時(shí)員工的能力面子壓力也越大。因此，在工作場所中，處于高地位水平的員工會面臨更大的能力面子壓力，他們需要時(shí)常關(guān)注那些可能威脅他們地位的事件并作出相應(yīng)調(diào)整，從而避免地位損失和“丟面子”風(fēng)險(xiǎn)。基于此，提出如下假設(shè)：

H2：工作場所地位正向影響員工能力面子壓力。

進(jìn)一步地，高工作場所地位員工在能力面子壓力下可能采取更為積極和主動(dòng)的行動(dòng)，甚至是超常規(guī)的工作行為來爭取其他組織成員的一致性良好評價(jià)。一方面，受能力面子壓力的影響，員工希望通過努力展現(xiàn)自身能力以獲得認(rèn)可[38]。因此，當(dāng)組織成員致力于創(chuàng)新活動(dòng)時(shí)，獲得其他組織成員認(rèn)可的內(nèi)心需求導(dǎo)致高工作場所地位員工很難接受創(chuàng)意不被領(lǐng)導(dǎo)支持的結(jié)果。面對領(lǐng)導(dǎo)不支持其創(chuàng)新性想法時(shí)，受能力面子壓力的影響，高工作場所地位員工很可能越過領(lǐng)導(dǎo)而堅(jiān)持將自己的創(chuàng)意付諸實(shí)踐，即表現(xiàn)出越軌創(chuàng)新行為。另一方面，高工作場所地位員工在能力面子壓力的影響下，將進(jìn)一步激發(fā)自身工作潛能，有效提升創(chuàng)造力[39]。高創(chuàng)造力員工往往具有較高成就動(dòng)機(jī)，受動(dòng)機(jī)驅(qū)使，具有提高任務(wù)挑戰(zhàn)性的傾向和意愿、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新性想法的動(dòng)機(jī)和偏好，從而也越易跨越傳統(tǒng)道德情境邊界，實(shí)施越軌創(chuàng)新行為[10]?；诖耍岢鋈缦录僭O(shè)：

H3：能力面子壓力正向影響員工越軌創(chuàng)新行為。

綜上所述，工作場所地位越高，意味著員工越需要實(shí)施符合其他組織成員期望的工作行為并展現(xiàn)相應(yīng)能力以維持現(xiàn)有地位。并且，由工作場所地位帶來的競爭優(yōu)勢也會促使高地位員工嘗試各種辦法以維護(hù)自身地位，從而提升員工能力面子壓力。而能力面子壓力增大又會帶來員工展現(xiàn)自己積極參與工作行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，進(jìn)而促進(jìn)越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生。基于此，提出如下假設(shè)：

H4：能力面子壓力在工作場所地位與員工越軌創(chuàng)新行為的關(guān)系間起中介作用。

1.4 地位關(guān)心水平的調(diào)節(jié)作用

地位關(guān)心水平是指個(gè)體對自身在工作場所中所處地位的關(guān)心程度，反映了個(gè)體地位相關(guān)信息將在多大程度上影響其心理狀態(tài)和行為反應(yīng)[21]。研究發(fā)現(xiàn)，對地位信息較敏感的組織成員更關(guān)心自己在工作場所中的地位，并根據(jù)反饋及時(shí)調(diào)整自身行為以提升或維護(hù)地位。如胡瓊晶等[40]的實(shí)證研究表明，在不同地位關(guān)心水平下，地位對員工建言效能感的影響會有所差異，從而對其建言行為產(chǎn)生不同影響。這些研究在一定程度上表明，工作場所地位對個(gè)體心理狀態(tài)和行為反應(yīng)的作用會受到地位關(guān)心水平的影響。因此，員工工作場所地位對員工能力面子壓力的影響也可能受到地位關(guān)心水平的作用。

具體來看，對于高地位關(guān)心水平的員工而言，他們會比其他組織成員更在意自身地位并將其作為自我評價(jià)的依據(jù)[21]。當(dāng)員工擁有較高工作場所地位時(shí)，他們更傾向?qū)⒆陨淼匚灰暈橹匾M織資源，從而努力避免地位損失風(fēng)險(xiǎn)，此時(shí)他們面臨更大的能力面子壓力。相反，當(dāng)員工地位關(guān)心水平較低時(shí)，他們不在乎工作場所地位的得失，即便工作場所地位面臨失去的風(fēng)險(xiǎn)，他們也不會采取策略來維護(hù)自身工作場所地位。因此，本研究認(rèn)為在地位關(guān)心水平的影響下，工作場所地位越高的員工面臨的能力面子壓力越大，因此他們會竭盡所能防止地位損失并維護(hù)好自身地位。相反，對于那些地位關(guān)心水平較低的員工而言，由于工作場所地位并不是他們熱衷的組織資源，因此他們不會花費(fèi)時(shí)間和精力去維護(hù)工作場所地位，感受到的能力面子壓力也相對較小?；诖?，提出如下假設(shè)：

H5：地位關(guān)心水平正向調(diào)節(jié)工作場所地位與員工能力面子壓力關(guān)系。

進(jìn)一步地，綜合上述推論，工作場所地位會通過能力面子壓力的中介作用影響員工越軌創(chuàng)新行為，而工作場所地位對員工能力面子壓力的影響程度又會受到地位關(guān)心水平的正向調(diào)節(jié)，即地位關(guān)心水平越高，工作場所地位對員工能力面子壓力的正向作用越強(qiáng)。因此，本文推測工作場所地位通過能力面子壓力影響員工越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)也會受到地位關(guān)心水平的正向調(diào)節(jié)作用，即地位關(guān)心水平越高，能力面子壓力的間接效應(yīng)越顯著。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H6：地位關(guān)心水平對工作場所地位通過能力面子壓力影響員工越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)具有正向調(diào)節(jié)作用。

綜上，構(gòu)建本研究理論模型，如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究設(shè)計(jì)與方法

2.1 研究樣本

本研究對南昌、贛州、柳州和南寧等地的服務(wù)型企業(yè)、制造型企業(yè)以及建筑公司進(jìn)行抽樣調(diào)查。選取這些企業(yè)是基于兩方面考慮：一方面，這些類型企業(yè)能夠?yàn)閱T工實(shí)施創(chuàng)新提供諸多機(jī)會，為本研究提供了分析基礎(chǔ)；另一方面，這些企業(yè)為應(yīng)對日益激烈的競爭對員工創(chuàng)新提出了更高要求，從而可能促發(fā)越軌創(chuàng)新。為了盡量避免共同方法偏差問題對研究結(jié)果的影響，本文進(jìn)行了縱向數(shù)據(jù)收集，調(diào)查時(shí)間從2019年6月至2019年8月，共進(jìn)行3次問卷調(diào)查，前后間隔1個(gè)月。其中，第一次調(diào)查主要是對員工個(gè)人情況、工作場所地位以及地位關(guān)心水平等信息進(jìn)行收集；第二次調(diào)查主要是對能力面子壓力進(jìn)行數(shù)據(jù)收集；第三次調(diào)查變量是員工越軌創(chuàng)新行為。為保證問卷有效性，按以下步驟進(jìn)行調(diào)研：首先是與企業(yè)辦公室或人力資源部門負(fù)責(zé)人聯(lián)系，向他們說明本次調(diào)研目的；其次是與企業(yè)負(fù)責(zé)人確定參與問卷調(diào)查的員工，對他們進(jìn)行編號以便追蹤，并告知他們對本次調(diào)查結(jié)果會做到嚴(yán)格保密，在獲得他們同意后開始展開問卷調(diào)查；最后是按照填答規(guī)律性、有無漏填以及是否出現(xiàn)前后矛盾答案等原則對問卷有效性進(jìn)行檢查和篩選，最終形成樣本數(shù)據(jù)。

第一次調(diào)查在6月初進(jìn)行，共發(fā)放問卷450份，有效回收問卷416份。第二次調(diào)查在7月初進(jìn)行，主要針對第一次調(diào)查中的416名有效問卷填答者發(fā)放問卷，在進(jìn)行有效性篩選以及去除因事不能參與調(diào)查的人員后，共回收有效問卷383份；第三次調(diào)查在8月初進(jìn)行，由第二次調(diào)查中的383名有效問卷填答者進(jìn)行填寫，最終獲得有效問卷340份，樣本有效回收率為75.56%。在這些成員中，男性成員占56.47%，女性成員占43.53%；25歲以下占12.06%，25～30歲占32.06%，31～40歲占44.71%，40歲以上占11.17%；教育程度為本科及以上占70.88%；工作年限為2年以下占16.18%，2～4年占47.35%，5～7年占32.35%，8年及以上占4.12%。以上信息反映出本研究調(diào)查對象具有一定代表性。

2.2 測量工具

本研究調(diào)查問卷共分為5個(gè)部分：工作場所地位量表、能力面子壓力量表、越軌創(chuàng)新行為量表、地位關(guān)心水平量表以及控制變量。這些量表均為國內(nèi)外己有成熟量表，除性別、年齡、教育程度和工作年限等基本資料題項(xiàng)外，其它研究變量量表均采用 Likert5點(diǎn)計(jì)分法進(jìn)行測量。研究變量測量量表具體內(nèi)容如下：

(1)工作場所地位。采用Djurdjevic等[26]編制的5題項(xiàng)量表，舉例條目如“我在組織中有很高的地位”、“我在組織中的職位具有威信”等。該量表由企業(yè)員工進(jìn)行自我評價(jià)，得分越高表示其在該組織中的地位越高。

(2)能力面子壓力。采用常濤等[18]編制的4 題項(xiàng)量表，舉例條目如“輕易妥協(xié)或是讓步都可能被人質(zhì)疑自己的工作能力”等。該量表由企業(yè)員工進(jìn)行自我評價(jià)，得分越高表示其能力面子壓力越大。

(3)越軌創(chuàng)新行為。采用Criscuolo等[6]開發(fā)的5題項(xiàng)量表，舉例條目如“我喜歡在從事的主要工作之外思考一些新創(chuàng)意”。該量表由企業(yè)員工進(jìn)行自我評價(jià)，得分越高表明其越軌創(chuàng)新行為越多。

(4)地位關(guān)心水平。采用Blader & Chen[21]開發(fā)的10題項(xiàng)量表，舉例條目如“我很關(guān)心與別人相比自己在組織中的地位如何”、“我渴望在組織中擁有高地位”等。該量表為企業(yè)員工自評價(jià)，得分越高表明該員工對自身地位的關(guān)心程度越高。

(5)控制變量。借鑒已有越軌創(chuàng)新行為的相關(guān)研究,將員工性別、年齡、教育程度以及工作年限等變量作為影響員工越軌創(chuàng)新行為的變量加以控制。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 信度與效度分析

首先，為檢驗(yàn)本研究變量的結(jié)構(gòu)效度，對各量表進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。由表1結(jié)果顯示，各量表所有題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化載荷系數(shù)均在0.6以上，介于0.616～0.815之間，表明結(jié)構(gòu)效度良好。

其次，檢驗(yàn)所有變量信度與收斂效度。分析結(jié)果顯示，4個(gè)變量的Cronbach′s α均大于0.7，說明變量可靠性較高。在變量組合信度與收斂效度方面，分析結(jié)果顯示，除工作場所地位的AVE值略低于0.5的建議參考值外(尚在可接受范圍內(nèi))，其它變量的AVE值均大于0.5，并且所有變量的CR值均大于0.8，表明4個(gè)變量的組合信度和收斂效度良好。

表1 各題項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化載荷系數(shù)

表2 變量信度、效度及相關(guān)性系數(shù)

最后，為進(jìn)一步檢驗(yàn)變量區(qū)分效度，構(gòu)建競爭模型，進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。分析結(jié)果如表3所示，單因子模型擬合效果最差(χ2/df=6.147，CFI=0.645，TLI=0.611，RMSEA=0.123，SRMR=0.116)，四因子模型擬合效果最佳(χ2/df=1.470，CFI=0.968，TLI=0.965，RMSEA=0.037，SRMR=0.042)，并且四因子模型擬合效果的統(tǒng)計(jì)學(xué)意義顯著優(yōu)于其它嵌套模型，如四因子模型與單因子模型在χ2上的差異具有顯著的統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(Δχ2=1 187.372，Δdf=6，p<0.001)，表明4個(gè)變量的區(qū)分效度較好。

3.2 相關(guān)性分析

由表2可知，工作場所地位與員工越軌創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(r=0.373，p<0.01)；工作場所地位與員工能力面子壓力顯著正相關(guān)(r=0.231，p<0.01)；員工能力面子壓力與員工越軌創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(r=0.354，p<0.01)；地位關(guān)心水平與員工能力面子壓力顯著正相關(guān)(r=0.539，p<0.01)。相關(guān)性分析結(jié)果初步驗(yàn)證了本研究提出的假設(shè)。

表3 驗(yàn)證性因子分析競爭模型

3.3 工作場所地位對員工越軌創(chuàng)新行為的作用關(guān)系檢驗(yàn)

本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)工作場所地位與員工越軌創(chuàng)新行為的關(guān)系，結(jié)果如圖2所示。從主效應(yīng)直接作用模型的擬合指標(biāo)看，χ2/df =1.568<3，CFI=0.966>0.9，TLI=0.959>0.9，RMSEA=0.041<0.08，SRMR=0.049<0.08，各項(xiàng)擬合指標(biāo)均在標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，表明模型適配度較好。從路徑系數(shù)看，由圖2顯示，在控制性別、年齡、教育程度以及工作年限等變量后，工作場所地位對員工越軌創(chuàng)新行為影響的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)為0.450(p<0.001)，假設(shè)H1得到驗(yàn)證，這意味著員工在組織中擁有較高地位會促發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為。

圖2 工作場所地位對越軌創(chuàng)新行為的影響路徑系數(shù)

3.4 能力面子壓力的中介作用檢驗(yàn)

為更好地分析能力面子壓力的中介作用，構(gòu)建完全中介模型和部分中介模型進(jìn)行對比分析，兩個(gè)模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)如表4所示。

通過表4可知，部分中介模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)較完全中介模型更顯著，并且兩個(gè)模型顯著不同(Δχ2[1]32.798，p<0.001)，因此應(yīng)選擇部分中介模型進(jìn)行中介作用分析。部分中介結(jié)構(gòu)方程模型輸出的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)如表5所示。

根據(jù)表5可知，在控制了性別、年齡、教育程度和工作年限的影響后，工作場所地位對員工能力面子壓力以及員工越軌創(chuàng)新行為的作用路徑系數(shù)分別為0.279(p<0.001)、0.362(p<0.001)，但是工作場所地位對員工越軌創(chuàng)新行為的影響系數(shù)由0.450(p<0.001)下降為0.362(p<0.001)，并且工作場所地位對能力面子壓力的影響系數(shù)為0.279(p<0.001)，能力面子壓力對員工越軌創(chuàng)新行為的影響系數(shù)為0.322(p<0.001)，假設(shè)H2和假設(shè)H3得到驗(yàn)證，從而可以判斷員工能力面子壓力的中介作用存在。因此，進(jìn)一步運(yùn)用Bootstrap法檢驗(yàn)預(yù)測模型中能力面子壓力的中介作用。重復(fù)抽樣5 000次的檢驗(yàn)結(jié)果表明，工作場所地位通過能力面子壓力對員工越軌創(chuàng)新行為的間接影響為0.090(p<0.001)，并且在95%水平下的置信區(qū)間為[0.045，0.141]，不包含0，說明能力面子壓力的間接效應(yīng)達(dá)到顯著性水平。因此，能力面子壓力在工作場所地位與員工越軌創(chuàng)新行為的關(guān)系間具有部分中介作用，假設(shè)H4成立。

表4 模型擬合指數(shù)

表5 能力面子壓力的中介作用

3.5 地位關(guān)心水平的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

為探究地位關(guān)心水平對工作場所地位與員工能力面子壓力關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，采用SPSS中的Process程序進(jìn)行抽樣5 000次的Bootstrap分析，置信區(qū)間為95%。如表6所示，工作場所地位與地位關(guān)心水平的交互項(xiàng)系數(shù)為0.114(p<0.05)，說明地位關(guān)心水平在工作場所地位與員工能力面子壓力間起正向調(diào)節(jié)作用。另外，簡單斜率分析結(jié)果顯示，當(dāng)員工地位關(guān)心水平較低時(shí)，簡單斜率值不顯著(β=0.049，p>0.05)，而當(dāng)員工地位關(guān)心水平較高時(shí)，簡單斜率值顯著(β=0.239，p<0.01)。因此，假設(shè)H5得到支持。

為了進(jìn)一步探討地位關(guān)心水平調(diào)節(jié)作用的具體效應(yīng)，本研究進(jìn)行了Johnson-Neyman 技術(shù)檢驗(yàn)，進(jìn)一步量化在不同地位關(guān)心水平下工作場所地位對員工能力面子壓力的調(diào)節(jié)效應(yīng)，并檢驗(yàn)該調(diào)節(jié)效應(yīng)的統(tǒng)計(jì)顯著性，分析結(jié)果如圖3所示。當(dāng)?shù)匚魂P(guān)心水平超過3.2時(shí)，工作場所地位對員工能力面子壓力的調(diào)節(jié)效應(yīng)所在置信區(qū)間未包含0，表明工作場所地位對員工能力面子壓力具有顯著正向影響；而當(dāng)?shù)匚魂P(guān)心水平低于3.2時(shí)，調(diào)節(jié)效應(yīng)所在的置信區(qū)間包含0，說明此時(shí)工作場所地位對員工能力面子壓力的影響效應(yīng)不顯著。這意味著當(dāng)員工地位關(guān)心水平高于3.2時(shí)，工作場所地位會提升能力面子壓力，而且地位關(guān)心水平越高，工作場所地位對員工能力面子壓力的影響越大。

表6 地位關(guān)心水平的調(diào)節(jié)作用

圖3 地位關(guān)心水平調(diào)節(jié)作用的邊界條件

3.6 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為驗(yàn)證地位關(guān)心水平對能力面子壓力中介效應(yīng)的調(diào)節(jié)作用，進(jìn)一步采用SPSS中的Process程序，選擇Model 7，進(jìn)行5 000次的Bootstrap法隨機(jī)抽樣檢驗(yàn)，結(jié)果如表7所示。當(dāng)員工地位關(guān)心水平較低時(shí)，工作場所地位通過能力面子壓力影響員工越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)值為0.010，并且置信區(qū)間為[-0.016，0.034]，包括0；當(dāng)員工地位關(guān)心水平較高時(shí)，工作場所地位通過能力面子壓力影響員工越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)值為0.050，置信區(qū)間為[0.019，0.090]，不包括0。兩種情況下中介作用的差異顯著，表明當(dāng)員工地位關(guān)心水平較高時(shí)，工作場所地位通過能力面子壓力對員工越軌創(chuàng)新行為的間接影響效應(yīng)更顯著。此外，被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)判定指標(biāo)INDEX為0.024，置信區(qū)間也不包含0，進(jìn)一步表明被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)顯著。因此，地位關(guān)心水平對能力面子壓力的中介效應(yīng)具有調(diào)節(jié)作用，假設(shè)H6成立。

表7 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

4 研究結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

本研究從面子觀和地位觀相整合的視角，考察了工作場所地位對員工越軌創(chuàng)新行為的影響，剖析了能力面子壓力和地位關(guān)心水平在其中的作用。實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)：工作場所地位對員工的能力面子壓力與越軌創(chuàng)新行為關(guān)系具有顯著正向作用；能力面子壓力在工作場所地位與員工越軌創(chuàng)新行為之間起中介作用；地位關(guān)心水平不僅正向調(diào)節(jié)了工作場所地位與員工能力面子壓力的關(guān)系，而且對能力面子壓力的間接影響具有正向調(diào)節(jié)作用，即地位關(guān)心水平越高，工作場所地位對員工能力面子壓力的正向作用越強(qiáng)，并且工作場所地位通過能力面子壓力影響員工越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)越顯著。

4.2 理論意義

首先，研究發(fā)現(xiàn)工作場所地位對員工越軌創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，拓展了員工越軌創(chuàng)新行為前因變量的研究。在以往的實(shí)證研究中，學(xué)者們只是零星地對員工越軌創(chuàng)新行為的影響因素進(jìn)行探討，忽視了一些重要的個(gè)體因素。為有效探索這些問題，本研究從工作場所地位視角出發(fā)，發(fā)現(xiàn)員工在工作場所中擁有的地位資源也是促發(fā)其敢于違背領(lǐng)導(dǎo)意愿、從事越軌創(chuàng)新活動(dòng)的重要影響因素。該研究結(jié)論不僅響應(yīng)了相關(guān)學(xué)者提出的從不同視角探究員工越軌創(chuàng)新行為形成機(jī)制的倡議[7]，而且從實(shí)證角度證實(shí)了工作場所地位會顯著提升員工越軌創(chuàng)新行為，豐富和擴(kuò)展了工作場所地位的研究成果，推動(dòng)了中國本土情境下地位影響結(jié)果研究的發(fā)展。

其次，將能力面子壓力納入中介機(jī)制，發(fā)現(xiàn)工作場所地位通過能力面子壓力對員工越軌創(chuàng)新行為的間接影響，揭示了工作場所地位與員工越軌創(chuàng)新行為之間的“黑箱”。以往研究主要從自我效能理論、資源保存理論和情感事件理論等視角探討員工越軌創(chuàng)新行為的形成機(jī)制，缺乏從基于本土文化理論的面子視角進(jìn)行考察。本研究嘗試從工作場所和員工能力面子壓力視角進(jìn)行分析，考慮到中國人的“面子觀”可能在工作場所地位對員工越軌創(chuàng)新行為的影響過程中具有重要作用，證實(shí)了能力面子壓力在工作場所地位與員工越軌創(chuàng)新行為間的傳導(dǎo)作用。研究結(jié)論在一定程度上證實(shí)了工作場所地位與員工能力面子壓力存在某種意義上的關(guān)聯(lián)，而這種關(guān)聯(lián)又會對員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生促進(jìn)作用，進(jìn)一步豐富和拓展了能力面子壓力前因變量與結(jié)果變量的解釋范圍。

最后，以往研究表明，地位對個(gè)體心理狀態(tài)和行為反應(yīng)的影響會因地位關(guān)心水平不同而有所差異[40]。這說明員工的地位關(guān)心水平在能力面子壓力形成過程中具有重要作用。本研究從地位觀的理論視角詮釋了工作場所地位對能力面子壓力的作用會受到地位關(guān)心水平的影響。實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)，地位關(guān)心水平不僅對工作場所地位與能力面子壓力關(guān)系起顯著正向調(diào)節(jié)作用，而且對能力面子壓力影響工作場所地位與員工越軌創(chuàng)新行為關(guān)系的間接效應(yīng)起正向調(diào)節(jié)作用。該研究不僅進(jìn)一步廓清了工作場所地位的理論邊界，而且從理論上澄清了工作場所地位在何種情境下更可能引發(fā)員工的能力面子壓力和越軌創(chuàng)新行為，這為后續(xù)相關(guān)研究奠定了重要理論基礎(chǔ)。

4.3 實(shí)踐意義

在大變革的時(shí)代背景下，如何有效提升員工創(chuàng)新性以應(yīng)對組織生存和發(fā)展困境，是當(dāng)下組織行為與人力資源管理領(lǐng)域的重要話題。越軌創(chuàng)新作為重要的職場主動(dòng)創(chuàng)新行為，其具有的雙刃劍效應(yīng)引起理論界和實(shí)踐界的廣泛關(guān)注。本研究從工作場所地位視角出發(fā)，分析了工作場所地位如何通過員工能力面子壓力進(jìn)而對員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生作用。這對管理者把控組織內(nèi)部越軌創(chuàng)新行為具有重要的管理啟示。

首先，工作場所地位會誘發(fā)組織成員的越軌創(chuàng)新行為，因此組織管理者應(yīng)注重對高工作場所地位員工的引導(dǎo)，避免出現(xiàn)過激的越軌創(chuàng)新行為。在當(dāng)前的時(shí)代背景下，雖然組織需要企業(yè)員工主動(dòng)參與創(chuàng)新工作，但這不意味著員工可以從事過激的越軌創(chuàng)新活動(dòng)。因此，組織管理者要轉(zhuǎn)換思維，加強(qiáng)對員工的正確引導(dǎo)，并在組織內(nèi)部建立良好創(chuàng)新氛圍，在鼓勵(lì)員工通過合法手段開展個(gè)性化創(chuàng)新的同時(shí)，及時(shí)甄別出對組織有利的越軌創(chuàng)新行為，保證越軌創(chuàng)新行為順利轉(zhuǎn)換為組織創(chuàng)新績效，避免員工因越軌創(chuàng)新失敗而給自身和組織帶來負(fù)面影響。

其次，本研究證實(shí)了能力面子壓力在工作場所地位與員工越軌創(chuàng)新行為間的中介作用。該結(jié)果啟示組織管理者應(yīng)該采取有效措施，發(fā)揮能力面子壓力在工作場所中的積極作用。一方面各組織部門應(yīng)重視工作場所地位對員工心理壓力的影響，適時(shí)調(diào)整員工能力面子壓力，從而避免出現(xiàn)過激越軌創(chuàng)新行為；另一方面加大對組織中“明星員工”的獎(jiǎng)勵(lì)和宣傳力度，引導(dǎo)其他成員積極學(xué)習(xí)，滿足成員獲得他人認(rèn)可的心理需求，從而有效激發(fā)能力面子壓力的積極作用，引導(dǎo)他們通過正規(guī)手段和方式實(shí)施創(chuàng)造行為。

最后，工作場所地位對員工能力面子壓力的影響受到個(gè)體地位關(guān)心水平的調(diào)節(jié)。這意味著組織管理者應(yīng)考慮到地位激勵(lì)效果會受到個(gè)體差異的影響，尤其是那些對地位極其關(guān)注的員工。管理者要有意識地進(jìn)行主動(dòng)溝通，了解他們內(nèi)心真實(shí)需求，幫助他們采取更為合理的工作方式實(shí)現(xiàn)自身地位需求，有效賦能給員工，強(qiáng)化員工對工作的內(nèi)在追求與動(dòng)力，從而積極參與組織創(chuàng)新實(shí)踐活動(dòng)。

4.4 研究局限與展望

受主客觀條件限制，本研究也存在一些局限性。首先，本研究樣本僅來源于江西、廣西等地的制造型企業(yè)和建筑業(yè)企業(yè)等，雖然這樣做能夠有效控制行業(yè)因素的影響，但會導(dǎo)致研究效度不夠。因此，未來研究應(yīng)該進(jìn)一步擴(kuò)展調(diào)查范圍，從而確保研究結(jié)論的普適性；其次，本研究雖然采用多時(shí)點(diǎn)方式進(jìn)行問卷收集，但問卷填寫仍為同一主體，這可能會增強(qiáng)變量相關(guān)性。因此，未來研究可以進(jìn)行多時(shí)點(diǎn)配對問卷調(diào)查，以更加精確地衡量變量關(guān)系；最后，本研究僅從工作場所中的能力面子壓力和地位關(guān)心水平兩個(gè)視角探討了工作場所地位對員工越軌創(chuàng)新行為的作用機(jī)制與邊界條件，未來研究可從其它視角切入，更為全面地解釋工作場所地位對員工越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。