地區(qū)水文局人才引進(jìn)策略和方式探究

鄭本超

(四川省雅安水文水資源勘測(cè)局，四川 雅安，625000)

前言

水文科技人才是水文局實(shí)現(xiàn)行業(yè)服務(wù)職能的技術(shù)中堅(jiān)，是單位開(kāi)展水文水資源水環(huán)境監(jiān)測(cè)和防汛抗旱減災(zāi)，水資源管理決策所需水文信息支撐等工作的主力軍。地區(qū)水文局屬于基層水文機(jī)構(gòu)，在人員短缺的大環(huán)境下，加強(qiáng)水文科技人才的引進(jìn)管理研究和實(shí)踐水平，是確保水文人才在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上保障水文事業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求。

水文人才引進(jìn)工作方式多樣、內(nèi)容豐富，但其實(shí)質(zhì)是圍繞“為什么要引進(jìn)人才，引進(jìn)什么樣的人才，怎樣引進(jìn)人才”這個(gè)基本路徑展開(kāi)的。本文將在簡(jiǎn)要分析雅安水文局人才引進(jìn)工作現(xiàn)狀及其存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，探究從“人才引進(jìn)策略”和“人才引進(jìn)方式”兩方面來(lái)分別實(shí)現(xiàn)對(duì)“為什么要引進(jìn)人才，引進(jìn)什么樣的人才”和“怎樣引進(jìn)人才”問(wèn)題的破解。旨在提高水文人事工作中對(duì)水文科技人才引進(jìn)工作的效率和水平，為基層性質(zhì)的地區(qū)水文局提供可借鑒的水文人才引進(jìn)工作新思路與新方法。

1 雅安水文局水文人才引進(jìn)工作現(xiàn)狀及存在的主要問(wèn)題

1.1 雅安水文局人才情況與引進(jìn)工作現(xiàn)狀

1.1.1 現(xiàn)有人才情況

2019年末雅安水文局在職職工54人，男職工36人、女職工18人，男女比例為2:1。其中管理崗位4人、專業(yè)技術(shù)崗位41人、工人4人、見(jiàn)習(xí)期人員5人。2019年末人員結(jié)構(gòu)如圖1所示。

圖1 雅安水文局2019年末人員結(jié)構(gòu)

1.1.1.1 近6年人員流動(dòng)情況

增員：2014年未招聘、2015年公招12人、2016年公招1人、2017年公招4人、2018年未招聘、2019年公招5人。

減員：正常退休20人、辭職和調(diào)出12人。

2014-2019年人員流動(dòng)情況如圖2所示。

圖2 2014-2019年人員流動(dòng)情況分布

1.1.1.2 學(xué)歷結(jié)構(gòu)情況

2019年末，研究生學(xué)歷2人，碩士學(xué)位2人，占總?cè)藬?shù)的7%；大學(xué)本科18人，占總?cè)藬?shù)的33%；在職本科20人，占總?cè)藬?shù)的37%；大專學(xué)歷2人，占總?cè)藬?shù)4%；在職大專7人，占總?cè)藬?shù)13%；高中及以下學(xué)歷3人，占總?cè)藬?shù)的6%。2019年末人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)如圖3所示。

圖3 2019年末人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)

1.1.1.3 水文人才隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)與退休預(yù)測(cè)

2019年底，29歲以下9人，30至35歲19人，占比52%；36歲到45歲共12人，占比22%；46歲到54歲12人，占比22%；55歲以上2人，占比4%。2019年末人員年齡組成如圖4所示。

圖4 2019年末人員年齡組成

截止2029年底，按現(xiàn)有退休政策推算將退休11人，未來(lái)10年退休人員分布如圖5所示。

圖5 未來(lái)10年退休人員分布

1.1.2 水文人才引進(jìn)工作現(xiàn)狀

四川省水文系統(tǒng)由按流域設(shè)置區(qū)域水文局，轉(zhuǎn)變?yōu)榘葱姓爡^(qū)設(shè)置地區(qū)水文局。業(yè)務(wù)運(yùn)行從以水文站為基本測(cè)驗(yàn)單位的站隊(duì)結(jié)合方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐运臏y(cè)報(bào)中心為基本測(cè)驗(yàn)單位的駐巡測(cè)結(jié)合方式。以雅安水文局為例，水文體制改革后人員總體數(shù)量減少，工作職能相對(duì)增加，對(duì)人才個(gè)體素質(zhì)要求變高，因此，對(duì)人才引進(jìn)工作提出了新要求。

從前述“現(xiàn)有人才情況”數(shù)據(jù)分析，目前，雅安水文局人才引進(jìn)主要以專業(yè)技術(shù)人員為主，引進(jìn)人才以大學(xué)專科為基礎(chǔ)，并有逐步過(guò)渡為大學(xué)本科為起點(diǎn)的趨勢(shì)，研究生層次人才缺乏。引進(jìn)人才數(shù)量以自然減員的補(bǔ)缺為導(dǎo)向，“大小年”現(xiàn)象突出；人才流失較為突出，負(fù)增長(zhǎng)趨勢(shì)明顯；人才隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定，進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期；比較注重人才素質(zhì)培養(yǎng)，學(xué)歷的繼續(xù)教育提升發(fā)展平穩(wěn)。

人才引進(jìn)主要通過(guò)四川省人事考試網(wǎng)發(fā)布招考公告，以公開(kāi)考試招聘和公開(kāi)考核招聘方式進(jìn)行。引進(jìn)專業(yè)主要以水文水資源專業(yè)為主，環(huán)境工程與應(yīng)用化學(xué)、應(yīng)用電子與信息工程、水利工程、財(cái)務(wù)等專業(yè)為補(bǔ)充，另外以水文系統(tǒng)內(nèi)部調(diào)動(dòng)和少數(shù)系統(tǒng)外部調(diào)動(dòng)引進(jìn)人才為輔助。

1.2 存在的主要問(wèn)題

1.2.1 水文人才引進(jìn)各地區(qū)局間發(fā)展不平衡

由于各地區(qū)局引進(jìn)人才的思維沒(méi)有緊跟水文改革發(fā)展步伐，人才缺位現(xiàn)象明顯，人才數(shù)量與質(zhì)量都不能滿足現(xiàn)代大水文對(duì)復(fù)合型人才的要求。數(shù)量上來(lái)說(shuō)以“補(bǔ)缺”思維決定招聘規(guī)模，缺乏對(duì)人才實(shí)際需求的前瞻性考慮，造成“兵到用時(shí)方恨少”的局面；質(zhì)量上來(lái)說(shuō)，水文人才引進(jìn)與水文事業(yè)的發(fā)展沒(méi)有更好地結(jié)合在一起，各地區(qū)局囿于一隅的思考人才需求，局限性明顯。目前受地域、環(huán)境、經(jīng)濟(jì)等因素影響，各地區(qū)水文局之間人員數(shù)量和質(zhì)量差距較大，發(fā)展極不平衡，對(duì)統(tǒng)籌推進(jìn)大水文改革與發(fā)展不利，對(duì)目標(biāo)任務(wù)完成的效果也會(huì)參差不齊。

1.2.2 專業(yè)人才數(shù)量有限，質(zhì)量不高，難以留住

與其它行業(yè)相比，各地區(qū)水文局的生活待遇、工作環(huán)境、發(fā)展前景都有一定差距。物資層面來(lái)說(shuō)，衣食住行方面的生活成本偏高，人才落地財(cái)力保障不足，很難招到足夠的人才；精神層面來(lái)說(shuō)，由于水文科技干部培養(yǎng)上偏重勘測(cè)實(shí)踐，成果產(chǎn)出上停滯在水文數(shù)據(jù)初加工階段，沒(méi)有很好的科研氛圍和學(xué)術(shù)水平，難以引進(jìn)到高質(zhì)量人才。同時(shí)地區(qū)局人才引進(jìn)的過(guò)程中缺乏詳細(xì)的規(guī)劃，導(dǎo)致引進(jìn)的人才與水文事業(yè)發(fā)展實(shí)際要求存在著一定程度的偏差，從而造成了人才的浪費(fèi)和沉沒(méi)成本的產(chǎn)生，這樣的盲目引才所產(chǎn)生的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益都較差。

1.2.3 人才引進(jìn)的方式和渠道單一

目前，各地區(qū)局通過(guò)公開(kāi)招聘考試進(jìn)行社會(huì)招聘，是招聘人才的主渠道，但是受事業(yè)單位編制影響較大。從歷年引進(jìn)人員的來(lái)源分析，90%以上都來(lái)自川內(nèi)高校和川籍學(xué)生，反應(yīng)出省級(jí)考試平臺(tái)區(qū)域性較強(qiáng)，招考信息傳播有限，會(huì)導(dǎo)致很多優(yōu)秀人才，特別是川外著名水文專業(yè)類高校畢業(yè)生，由于沒(méi)關(guān)注到信息或沒(méi)有時(shí)間跨省考試，從而錯(cuò)失了機(jī)會(huì)。這樣就妨礙了優(yōu)秀人才的引進(jìn)，對(duì)水文局和人才來(lái)說(shuō)雙方都是一種損失。

1.2.4 人才引進(jìn)后續(xù)管理與服務(wù)不到位

各地區(qū)局人才引進(jìn)過(guò)程側(cè)重以硬件條件吸引，而在人才成長(zhǎng)體系的制度設(shè)計(jì)、科研氛圍培育、水文工作文化建設(shè)方面認(rèn)識(shí)不到位，重視不夠。人才引進(jìn)后自我生長(zhǎng)，人才成長(zhǎng)平臺(tái)局限，根據(jù)馬斯洛需求層次理論，隨著時(shí)間的推移，人才需求會(huì)向尊重與自我實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)移。人才服務(wù)不夠到位，缺乏配套管理機(jī)制，特別是那些專業(yè)性很強(qiáng)或綜合能力突出的，沒(méi)有及時(shí)跟進(jìn)其成長(zhǎng)，沒(méi)有在學(xué)習(xí)、工作、生活和思想觀念方面予以引導(dǎo)，導(dǎo)致人才的工作情緒受到影響，從而對(duì)其發(fā)揮應(yīng)有的能力造成了一定限制，人才在橫向和縱向上都得不到進(jìn)一步發(fā)展，最終導(dǎo)致人才的流失。

2 水文人才引進(jìn)策略

各地區(qū)局水文人才建設(shè)，是事業(yè)發(fā)展的基石，水文人才引進(jìn)策略是水文發(fā)展戰(zhàn)略的具體體現(xiàn)，旨在解決基層水文部門“為什么引進(jìn)人才，引進(jìn)什么樣的人才”問(wèn)題，即定方向問(wèn)題，具體是確定人才引進(jìn)的原則及主要內(nèi)容。按照管理與決策理論，人才配置問(wèn)題是服務(wù)于組織重大戰(zhàn)略目標(biāo)的，屬于中層決策層次，也承擔(dān)著向省水文局輸送人才資源，以達(dá)成全省水文系統(tǒng)戰(zhàn)略目標(biāo)任務(wù)。

2.1 人才引進(jìn)的原則

2.1.1 按崗位管理原則

水文系統(tǒng)屬于公益一類事業(yè)單位性質(zhì)，以人員聘用制為基礎(chǔ)，著眼于水文事業(yè)發(fā)展需求科學(xué)設(shè)置崗位，按崗位需求“凡進(jìn)必考”不能動(dòng)搖。人才引進(jìn)工作的一切活動(dòng)都應(yīng)遵循國(guó)家法律法規(guī)，否則會(huì)造成違背事業(yè)發(fā)展的“蘿卜崗”出現(xiàn)。

2.1.2 程序公正原則

在人才引進(jìn)過(guò)程中，做到信息的公開(kāi)、過(guò)程的公平、結(jié)果的公正，依法回避，確保每一位人才都有公平公正的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，擇優(yōu)錄取，避免各環(huán)節(jié)出現(xiàn)熟人效應(yīng)，保證人才引進(jìn)質(zhì)量。

2.2 人才引進(jìn)的工作內(nèi)容

按時(shí)間順序，人才引進(jìn)分為引進(jìn)前管理、引進(jìn)過(guò)程中的管理、引進(jìn)后續(xù)管理?？茖W(xué)劃分應(yīng)包含以下幾個(gè)步驟：

第一是明確地區(qū)水文局發(fā)展戰(zhàn)略及其人才隊(duì)伍規(guī)劃，比如實(shí)現(xiàn)“一機(jī)關(guān)、四中心”建設(shè)，“數(shù)據(jù)整編日清月結(jié)”，“測(cè)整報(bào)算測(cè)報(bào)中心化”，“市縣域水資源公報(bào)”等。

第二是預(yù)估實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和規(guī)劃所需人財(cái)物資源量，比如人員崗位編制的申報(bào)，人頭經(jīng)費(fèi)的預(yù)算準(zhǔn)備，配套硬件設(shè)施的儲(chǔ)備。

第三是分析現(xiàn)有人才現(xiàn)狀，制定引才計(jì)劃。主要解決人職相符問(wèn)題，以達(dá)到人盡其才，才盡其用，用盡其能為前提。地區(qū)水文局人才主要分為管理人才、科研人才和實(shí)操人才，不同崗位對(duì)人才能力的需求各不相同，管理型人才要求有較強(qiáng)的管理能力，領(lǐng)導(dǎo)水平和決策能力；科技型人才要求扎實(shí)的知識(shí)基礎(chǔ)和較強(qiáng)的創(chuàng)新能力；實(shí)操人才要求一定理論基礎(chǔ)和較強(qiáng)的動(dòng)手能力。人才引進(jìn)要堅(jiān)持人職相符，避免盲目引進(jìn)和無(wú)效培養(yǎng)。

第四是人才引進(jìn)的實(shí)施。主要確定引才主體，引才目標(biāo)群體，監(jiān)督機(jī)制，招聘程序等。其中注意公開(kāi)招考過(guò)程中的關(guān)口前移，比如發(fā)布招聘公告前，各單位招聘簡(jiǎn)章的制定，提前組織對(duì)目標(biāo)群體的宣講，報(bào)考過(guò)程中的全程服務(wù)等，不能“姜太公釣魚愿者上鉤”，盡量能主動(dòng)走出去，然后引進(jìn)來(lái)，以解決招考的區(qū)域局限性問(wèn)題。

第五是建立科學(xué)合理的人才成長(zhǎng)激勵(lì)體系，評(píng)價(jià)考核機(jī)制，制定并執(zhí)行相關(guān)的物質(zhì)與精神激勵(lì)措施，完善人才引進(jìn)后續(xù)配套工程。

3 水文人才引進(jìn)方式

水文人才的引進(jìn)方式是實(shí)現(xiàn)地區(qū)局水文人才建設(shè)的具體實(shí)施，旨在解決地區(qū)局“怎樣引進(jìn)人才”問(wèn)題，主要可分為人才招聘方式和人才使用方式。

3.1 招聘方式

以現(xiàn)有公開(kāi)考試招聘、考核招聘方式為基礎(chǔ)，進(jìn)一步拓寬選才覆蓋面。可采取網(wǎng)絡(luò)宣傳，校園宣講，地區(qū)局長(zhǎng)專場(chǎng)推介會(huì)等方式將水文行業(yè)主動(dòng)推向高校人才聚集地。地區(qū)局有針對(duì)性地建立全媒體時(shí)代融合宣傳平臺(tái)，大力宣傳水文行業(yè)，為招賢納士營(yíng)造良好輿論氛圍。關(guān)口前移，與高校建立實(shí)習(xí)生培養(yǎng)計(jì)劃、水文專業(yè)實(shí)訓(xùn)基地等形式，提前鎖定專業(yè)人才。

3.2 用人方式

人才使用方式是引才的落地工程，要避免引而不用、用而不當(dāng)。地區(qū)局在人才使用中要建立人才開(kāi)發(fā)理念，這就包括對(duì)在職人員人力資源的開(kāi)發(fā)、退休人員人力資源的開(kāi)發(fā)和編外人員的開(kāi)發(fā)。在職人才引進(jìn)后注重發(fā)掘其特長(zhǎng)，采取繼續(xù)教育培養(yǎng)方式，努力打造一支技術(shù)骨干隊(duì)伍。退休人員數(shù)十年積累的寶貴經(jīng)驗(yàn)是極具開(kāi)發(fā)價(jià)值的人力資源，可采用返聘、兼職、名譽(yù)導(dǎo)師等方式發(fā)揮其余熱，同時(shí)安排青年人才跟隨學(xué)習(xí)，使其起到“傳幫帶”的作用。編外人員引進(jìn)應(yīng)樹立“不求所有，但求所用”的原則，以項(xiàng)目制或合同管理方式柔性使用社會(huì)人才資源，以基層站網(wǎng)委托觀測(cè)人員的勘測(cè)技能實(shí)訓(xùn)提升來(lái)夯實(shí)測(cè)驗(yàn)人才基礎(chǔ)。

4 結(jié)論

水文人才引進(jìn)策略和方式是水文科技干部引進(jìn)和管理的核心，引進(jìn)策略是人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃的舉措，引進(jìn)方式是人才隊(duì)伍建設(shè)的落實(shí)，各地區(qū)水文局應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)靈活運(yùn)用引才策略和方式，提高水文人才引進(jìn)工作質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)地區(qū)局水文人才引進(jìn)工作的健康、理性、可持續(xù)發(fā)展。