企業(yè)績效薪酬管理存在的問題及對策分析

張玭

摘 要：隨著社會市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，使得行業(yè)競爭愈發(fā)激烈，這種現(xiàn)象促使企業(yè)對績效薪酬管理有了較高的需求。在現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，企業(yè)員工作為工作的執(zhí)行人員，為企業(yè)健康長久發(fā)展具有重要影響，怎樣讓員工潛能充分發(fā)揮，為企業(yè)貢獻最大力量，就必須要運用企業(yè)績效薪酬管理的特點，完善與創(chuàng)新管理制度與模式，促使企業(yè)的健康長久發(fā)展。本文分析了企業(yè)當(dāng)前績效薪酬管理存在的問題，針對性地提出了企業(yè)績效薪酬管理對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè);績效薪酬管理;問題;對策

1 薪酬管理的定義

企業(yè)薪酬管理是企業(yè)進行人力資源管理的重要內(nèi)容，企業(yè)通過薪酬管理，能夠?qū)⑵髽I(yè)的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)的員工個人利益密切地結(jié)合，通過不同的薪酬檔次來激勵員工，提升員工的工作積極性。企業(yè)的薪酬管理從本質(zhì)上看是對人的一種管理，是通過以物質(zhì)或者非物質(zhì)的獎勵方式，實現(xiàn)對勞動者的管理。通過薪酬管理能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部激勵機制，成功的薪酬管理是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力所在。薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)制度的一個重要組成方面，能夠有效地激勵員工，合理配置企業(yè)的勞動力資源。薪酬管理主要是指在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，企業(yè)對員工的薪酬支付原則、薪酬水平、薪酬體系、薪酬支付、薪酬預(yù)算、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬調(diào)整等核心內(nèi)容的組織管理過程。

2 績效薪酬管理對企業(yè)的重要作用

在現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，績效薪酬管理是最為重要的環(huán)節(jié)，無論是上市企業(yè)或是中型、小型企業(yè)，合理的績效薪酬管理能夠?qū)ζ髽I(yè)的未來發(fā)展具有重要的影響，適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略， 強化其生產(chǎn)經(jīng)營創(chuàng)造力，讓企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。首先，績效薪酬管理是基于一種公平、公正、公開的態(tài)度對企業(yè)員工進行審核，利用科學(xué)、合理的管理制度與管理體系來衡量員工的工作水平與各項技能，此外，由于其自身具備一定的原則性，能夠指導(dǎo)企業(yè)員工可以做的與不可以做的，讓員工充分明確自身職責(zé)，如此就會為員工提供公平、公正的競爭氛圍，形成員工積極進取的思想意識;其次，企業(yè)在未來的發(fā)展戰(zhàn)略上，績效薪酬管理能夠具有積極的影響作用。由于其能夠重視企業(yè)當(dāng)下生產(chǎn)經(jīng)營的具體情況，以此同時構(gòu)成合理嚴(yán)格的企業(yè)發(fā)展布局，比如在員工的薪資待遇、員工福利等方面，另外，還能夠為企業(yè)吸引更多的高素質(zhì)人才，建立優(yōu)質(zhì)的企業(yè)團隊，促使企業(yè)快速實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，并且嚴(yán)謹?shù)膽B(tài)度能夠讓企業(yè)及時發(fā)覺自身缺點，充分完善，確保企業(yè)的長久健康發(fā)展。

3 企業(yè)績效薪酬管理存在的主要問題分析

3.1 企業(yè)薪酬與績效管理體系缺乏合理性

從現(xiàn)階段國有企業(yè)的基本情況可以了解到，一方面，有些國有企業(yè)的主要負責(zé)人的工資薪酬不在任職企業(yè)發(fā)放，而是由事業(yè)或機關(guān)單位選調(diào)且薪酬由財政發(fā)放，負責(zé)人工資薪酬未與工作業(yè)績掛勾，就職國有企業(yè)薪酬績效管理工作的好壞對其沒有任何的經(jīng)濟價值影響，有些事不關(guān)已的思想，因而對于薪酬績效管理工作不重視，更難進行深入的認識，難以激發(fā)其干事創(chuàng)業(yè)的主動性和創(chuàng)造性，難以為企業(yè)發(fā)展注入新的活力。另一方面，國有企業(yè)的員工工資薪酬是固定的，任何考核部門對他們的工資都無權(quán)進行調(diào)整，大多數(shù)員工的思想都是停留在自己的工作是一個鐵飯碗，不努力為企業(yè)創(chuàng)造利益也是會一直享受國家給予的固定待遇，是導(dǎo)致大部分國有企業(yè)虧損的重要原因。

3.2 薪酬制度不健全

在企業(yè)薪酬制度建設(shè)中，工資制度是企業(yè)薪酬體系最顯著的特征，而我國企業(yè)發(fā)展過程中，工資體系依然存在許多問題，尤其是一些中小企業(yè)在工資體系管理方面沒有形成嚴(yán)格的體制要求，工資發(fā)放隨意性大，沒有一套科學(xué)合理的工資核算標(biāo)準(zhǔn);另外，在薪資發(fā)放方面，部分公司存在延期發(fā)放，克扣工資等現(xiàn)象，薪酬體系存在極大的漏洞，這些都制約著企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

3.3 企業(yè)薪酬績效模式及落實效果欠佳

當(dāng)前企業(yè)薪酬變革的實質(zhì)，其實是企業(yè)員工需要激勵。企業(yè)應(yīng)該建立一套完善積極的薪酬績效管理模式，并有效落實與執(zhí)行該管理模式，這是企業(yè)人力資源管理工作的重點，對企業(yè)員工也有著重要的現(xiàn)實意義。企業(yè)具備一套合理完善的薪酬績效激勵制度，不僅能提高員工的收入水平，還能使其提升職業(yè)晉升能力以及工作動力，因而能更好地發(fā)揮自身的價值; 然而傳統(tǒng)的固定工齡加薪、年度加薪、利潤加薪等固有的方法，已無法滿足員工對加薪更多的愿望，還會導(dǎo)致企業(yè)加薪卻不增值的結(jié)果，最終不斷增加企業(yè)的經(jīng)營管理成本，無法達到國有資產(chǎn)保值增值的目標(biāo)。

4 提高企業(yè)績效薪酬管理對策

4.1 完善績效薪酬管理制度

將企業(yè)的高中層管理部門的薪酬和企業(yè)具體的生產(chǎn)經(jīng)營利益相結(jié)合， 有效激發(fā)中層和高層領(lǐng)導(dǎo)者工作的積極主動性。此種模式能夠有效防止高層管理者對管理制度的輕視，漠不關(guān)心企業(yè)的經(jīng)營成本和創(chuàng)收利益，與企業(yè)發(fā)展背道而馳;而且，還需要重視強化管理團隊，有效激勵企業(yè)員工工作的積極主動性，為企業(yè)的長久發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。

4.2 完善績效薪酬管理體系

企業(yè)中不同的員工在不同的崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值是不相同的，相同崗位上的不同人員為企業(yè)創(chuàng)造的價值有時也是不同的。電力企業(yè)在對人力資源績效薪酬管理體系進行完善的過程中，需要對企業(yè)的崗位職責(zé)進行明確，明確每個崗位能夠為企業(yè)創(chuàng)造的價值和對于企業(yè)的重要性，參考勞動力市場中崗位的薪酬支付情況對企業(yè)的每個崗位薪酬進行確定，建立多層次的企業(yè)薪酬體系。

4.3 績效薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃保持一致

企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)管理者根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境做出的發(fā)展策略，對于實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)具有重要的指導(dǎo)意義。企業(yè)的人力資源績效薪酬管理工作的推進最終是為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展而服務(wù)的，并最終與企業(yè)的利潤相掛鉤。因此，企業(yè)人力資源績效薪酬策略的實施與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)是息息相關(guān)的，企業(yè)要想在市場競爭中占有更多的市場份額，為企業(yè)贏得更多的利益，就必須要制定出符合企業(yè)自身情況的長遠發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，并制定出配套的人力資源績效薪酬管理策略，使企業(yè)的人力資源績效薪酬策略與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃保持一致，使得薪酬管理制度更加符合企業(yè)發(fā)展的要求，為薪酬管理制度的有效實施提供保障。

4.4 提高績效薪酬激勵的公平性

面對績效薪酬不公平現(xiàn)象頻現(xiàn)，企業(yè)應(yīng)正確樹立績效管理的觀念，塑造基于能力和績效的企業(yè)文化，積極落實公平的績效薪酬激勵。健全以KPI 為核心的全績效管理體系實現(xiàn)公司戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效、部門績效和員工績效的“四維績效”有效銜接;同時，還要細化績效考核周期，采取周考評、月考評的方式來強化對員工工作績效的評估。通過工作分析、職位評價、薪酬調(diào)查、薪酬定位設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)內(nèi)部公平、外部競爭，動態(tài)激勵、長遠發(fā)展，真正實現(xiàn)績效薪酬的激勵約束作用。

結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)人力資源績效薪酬管理，企業(yè)需要考慮自身的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃進行制定，完善企業(yè)的薪酬福利制度，使得企業(yè)的薪酬管理制度與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相符合，與企業(yè)其他內(nèi)部管理制度相配合，調(diào)動員工的工作積極性，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供保障，為企業(yè)在勞動力市場吸引更多優(yōu)秀的人才，促進企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1] 郝艷芳，李琳.電力企業(yè)人力資源績效薪酬管理淺析[J].建筑工程技術(shù)與設(shè)計，2019，（19）.

[2] 王燕，王歡.淺談企業(yè)人力資源管理中的薪酬獎罰及績效管理[J].現(xiàn)代國企研究，2018，（16）.

[3] 趙筠，績效管理的問題及解決之道[J].中國人力資源開發(fā)，2010，（2）.