中小企業(yè)員工績(jī)效考核的問(wèn)題及對(duì)策研究

楊燁 浙江理工大學(xué)科技與藝術(shù)學(xué)院

績(jī)效考核是績(jī)效管理中的核心環(huán)節(jié)，是對(duì)員工的工作狀況和結(jié)果進(jìn)行考查、測(cè)定和評(píng)價(jià)的過(guò)程。企業(yè)實(shí)行員工績(jī)效考核有助于改進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效、指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)。我國(guó)中小企業(yè)由于組織特性和組織環(huán)境的原因，在績(jī)效考核理念和方法上較大型企業(yè)都相對(duì)落后，提升績(jī)效考核效率、改進(jìn)績(jī)效考核效果對(duì)中小企業(yè)的員工及組織發(fā)展至關(guān)重要。

一、員工績(jī)效考核對(duì)企業(yè)人力資源管理的意義

（一）激勵(lì)員工績(jī)效的提升

員工績(jī)效考核具有鞭策作用，能夠激勵(lì)員工按照考核指標(biāo)的要求全力完成工作任務(wù)。工作表現(xiàn)積極、業(yè)績(jī)突出、考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，應(yīng)得到相應(yīng)的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，例如薪酬的提升、職位的晉升、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等。這些員工從中受到鼓勵(lì)和滿(mǎn)足，可以顯著提高今后的工作積極性和滿(mǎn)意度。而績(jī)效考核結(jié)果較差的員工，也可明確自己在考核中得分低的項(xiàng)目，反思原因，并將自己與優(yōu)秀者進(jìn)行比較，督促自己在以后的工作中加以改進(jìn)。[1]因此，有效的績(jī)效考核可以鼓舞員工士氣，督促員工進(jìn)步，使員工產(chǎn)生一種“見(jiàn)賢思齊，見(jiàn)不賢而內(nèi)自省”的心理效應(yīng)。

（二）增進(jìn)管理層與員工的溝通

企業(yè)績(jī)效考核特別強(qiáng)調(diào)溝通的功能，溝通存在于績(jī)效考核的整個(gè)過(guò)程中?？己饲埃芾碚吲c員工之間需進(jìn)行溝通，對(duì)組織整體目標(biāo)和其分解出的員工個(gè)人目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，并在此基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)不同職位的績(jī)效考核指標(biāo)體系。在監(jiān)測(cè)員工績(jī)效的過(guò)程中，管理者需仔細(xì)觀察員工工作行為及態(tài)度，一旦發(fā)現(xiàn)員工在行為表現(xiàn)或態(tài)度上存在問(wèn)題，應(yīng)及時(shí)指出，并與其進(jìn)行相應(yīng)的溝通和輔導(dǎo)，幫助員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。得到考核結(jié)果后，管理者應(yīng)將結(jié)果及時(shí)反饋給被評(píng)估的員工，并給予員工申訴和提出想法的機(jī)會(huì)。在此績(jī)效面談過(guò)程中，雙方需就員工考核結(jié)果中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行討論，共同制定今后的改進(jìn)和發(fā)展計(jì)劃?？梢?jiàn)，有效的績(jī)效考核離不開(kāi)上下級(jí)之間的溝通，為拉近企業(yè)管理層與員工之間的關(guān)系提供了機(jī)會(huì)。

（三）促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展

從績(jī)效考核的結(jié)果中，可以清晰看到員工在哪幾項(xiàng)指標(biāo)上得分較低，這就代表員工在這些工作的知識(shí)和技能上有所欠缺，需要進(jìn)行相應(yīng)的特定培訓(xùn)來(lái)改進(jìn)。同時(shí)，考核結(jié)果可作為制定和改進(jìn)人事決策的參考，尤其體現(xiàn)在對(duì)于員工的升遷、任免、調(diào)任這些人事決策上。管理者如想充分了解一位員工在各方面工作上的表現(xiàn)，可以查看各個(gè)周期中員工的績(jī)效考核結(jié)果報(bào)告，發(fā)現(xiàn)該員工的長(zhǎng)處和特點(diǎn)，據(jù)此決定對(duì)該員工的培養(yǎng)方向和使用辦法，將其放在合適的崗位上，做到人盡其才，人崗匹配。

二、中小企業(yè)員工績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題

（一）考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)

一方面，目前大部分中小企業(yè)的員工績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)源不明確，與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相脫離。理論上，因先由企業(yè)上下共同討論制定整體戰(zhàn)略目標(biāo)，并分解到各個(gè)部門(mén)、各個(gè)職位，形成職位績(jī)效目標(biāo)后，再根據(jù)績(jī)效目標(biāo)制定出衡量起完成情況的績(jī)效指標(biāo)。而實(shí)踐中，中小企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)多由部門(mén)內(nèi)部自己制定后，向企業(yè)匯報(bào)，而非根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來(lái)，導(dǎo)致一些職位的績(jī)效目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相脫離，考核指標(biāo)起不到督促員工達(dá)成組織目標(biāo)的效果。[2]另一方面，中小企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)比較隨意。同一部門(mén)內(nèi)部沒(méi)有形成統(tǒng)一的績(jī)效指標(biāo)體系，而是根據(jù)職位級(jí)別的不同，確立了公平性迥然不同的績(jī)效指標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)職位的績(jī)效指標(biāo)一般相對(duì)簡(jiǎn)單，基層員工卻有復(fù)雜、大量量化的績(jī)效指標(biāo)，造成個(gè)人績(jī)效等級(jí)和其對(duì)部門(mén)的貢獻(xiàn)率不對(duì)應(yīng)的情況。一些工作努力的員工，最終的績(jī)效考核成績(jī)由此也低于工作相對(duì)懈怠的領(lǐng)導(dǎo)。

（二）考核方式單一

與管理體制完善的大型企業(yè)不同，目前多數(shù)中小企業(yè)中尚未形成系統(tǒng)的績(jī)效考核制度，部分小企業(yè)甚至沒(méi)有使用系統(tǒng)或非系統(tǒng)的考核方法，仍是以管理者個(gè)人喜好和主觀評(píng)判作為考核依據(jù)，向員工發(fā)放考核獎(jiǎng)勵(lì)。使用領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)這一單一考核方式是中小企業(yè)績(jī)效考核的主流現(xiàn)象，考核缺乏具體操作方法、定量標(biāo)準(zhǔn)及規(guī)范。管理層尚未認(rèn)識(shí)到科學(xué)使用系統(tǒng)化考核方法對(duì)于改進(jìn)績(jī)效考核結(jié)果準(zhǔn)確性的意義，也不了解常見(jiàn)績(jī)效考核方法，如平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和360度績(jī)效考核法等，應(yīng)如何使用。相應(yīng)地，考核過(guò)程流于形式，考核結(jié)果無(wú)法體現(xiàn)員工真實(shí)的工作行為和結(jié)果。

（三）管理者與員工理論、認(rèn)識(shí)不足

中小企業(yè)中管理層和員工的績(jī)效考核知識(shí)體系準(zhǔn)備嚴(yán)重不足，考核過(guò)程缺乏系統(tǒng)的理論指導(dǎo)，實(shí)際操作中具有盲目性。一方面，考核過(guò)程中存在人為扭曲數(shù)據(jù)和指標(biāo)的情況。員工不明確績(jī)效考核對(duì)自身的積極意義，可能會(huì)出于符合上級(jí)要求，迎合指標(biāo)，避免懲罰等原因，人為扭曲數(shù)據(jù)，提供虛假的績(jī)效信息和數(shù)據(jù)，以求獲得更好的績(jī)效考核成績(jī)，導(dǎo)致考核結(jié)果的失真。

另一方面，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和員工對(duì)于績(jī)效考核都存在抵抗心理。從員工或部門(mén)的角度來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核結(jié)果直接影響到個(gè)人或部門(mén)的切身利益，一些績(jī)效不理想的個(gè)人或部門(mén)害怕利益受損，會(huì)有意無(wú)意地抵制和阻撓績(jī)效評(píng)估。從領(lǐng)導(dǎo)者的角度來(lái)說(shuō)，因?yàn)榭?jī)效管理是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，在短時(shí)間內(nèi)沒(méi)有顯著效益，在一個(gè)績(jī)效考核周期中很難明顯看到個(gè)人及組織績(jī)效的改進(jìn)，因此中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)不愿意對(duì)此進(jìn)行投入，使績(jī)效考核流于形式。

（四）評(píng)估人員主觀因素導(dǎo)致考核誤差

績(jī)效考核過(guò)程中，因考核者價(jià)值觀、態(tài)度、思維方式的不同，導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差的情況十分常見(jiàn)。中小企業(yè)中的評(píng)估人員多為主管領(lǐng)導(dǎo)，或人力資源部門(mén)的工作人員，自上而下的評(píng)估最為常見(jiàn)，評(píng)估中的主觀性表現(xiàn)得尤其明顯。最為顯著的一點(diǎn)誤差是考核結(jié)果受到人際關(guān)系親疏的左右。與評(píng)估者關(guān)系親密、人情往來(lái)頻繁的員工，得到的評(píng)分高于其應(yīng)得的分?jǐn)?shù)；而與評(píng)估者有個(gè)人恩怨的員工，則可能得到低于其真實(shí)表現(xiàn)的分?jǐn)?shù)。再者，評(píng)估人員由于偷懶等原因，傾向于在考核周期快要結(jié)束時(shí)才去仔細(xì)考核員工表現(xiàn)，而非在整個(gè)周期中都時(shí)刻關(guān)注員工行為，掌握被考核者整個(gè)考核周期中的相關(guān)資料，導(dǎo)致近因效應(yīng)誤差，作出有失偏頗的評(píng)價(jià)。

（五）績(jī)效反饋與溝通不足

績(jī)效溝通應(yīng)出現(xiàn)在績(jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，包括考核前的績(jī)效目標(biāo)制定、評(píng)價(jià)過(guò)程、考核結(jié)果的面談等。但中小企業(yè)中，員工在考核中的參與程度非常低，更多處于被動(dòng)的角色，認(rèn)為績(jī)效考核只是管理者的工作，不僅不了解績(jī)效考核的制度、過(guò)程和結(jié)果，也沒(méi)有參與績(jī)效溝通的意識(shí)。許多企業(yè)在得到員工績(jī)效考核結(jié)果后，也未及時(shí)與員工進(jìn)行面談，告知其各項(xiàng)指標(biāo)的成績(jī)，共同商討不足之處和未來(lái)的改進(jìn)方法，使績(jī)效考核改進(jìn)員工績(jī)效的功能被削弱。[3]績(jī)效考核結(jié)果如沒(méi)有被實(shí)際應(yīng)用起來(lái)，考核就起不到實(shí)質(zhì)性的作用。

三、中小企業(yè)員工績(jī)效考核的完善對(duì)策

中小企業(yè)有效設(shè)計(jì)和實(shí)施績(jī)效考核應(yīng)具備幾個(gè)基礎(chǔ)條件：得到高層領(lǐng)導(dǎo)的重視和參與；員工參與制定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；營(yíng)造一個(gè)以績(jī)效為導(dǎo)向和獎(jiǎng)懲分明的組織文化氛圍；使用合理的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估方法；確保就評(píng)估結(jié)果進(jìn)行溝通并應(yīng)用。具體來(lái)說(shuō)，以下幾方面改進(jìn)建議對(duì)于中小企業(yè)發(fā)展績(jī)效考核或具備參考價(jià)值。

（一）明確考核目標(biāo)，公開(kāi)制定考核指標(biāo)

績(jī)效考核旨在通過(guò)績(jī)效計(jì)劃，將組織目標(biāo)分解為個(gè)人目標(biāo)，細(xì)化成評(píng)價(jià)員工工作情況的具體考核指標(biāo)，并利用考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲相關(guān)聯(lián)的形式，來(lái)促進(jìn)和引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、提升績(jī)效。因此，績(jī)效指標(biāo)形成的來(lái)源就是中小型企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)前，必須明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，由管理者和員工共同討論、制定各職位的考核目標(biāo)，再來(lái)確定績(jī)效指標(biāo)體系，體現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)的目的性和明確的導(dǎo)向性。

其次，中小企業(yè)可以在組織內(nèi)部考慮公開(kāi)制定績(jī)效指標(biāo)體系。為保障績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的民主性、合理性，可以讓每個(gè)部門(mén)和每位員工都相互溝通和參與，來(lái)保證績(jī)效指標(biāo)體系的公正、客觀。例如在組織上下開(kāi)展績(jī)效溝通座談會(huì)，與員工進(jìn)行個(gè)別面談，進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查收集意見(jiàn)等。

（二）采用多元化績(jī)效考核方法

只以領(lǐng)導(dǎo)為主的考核方式中摻雜過(guò)多主觀性。為保證考核結(jié)果的公平、準(zhǔn)確，中小企業(yè)可以考慮采納360度績(jī)效考核法。從多名下屬、同級(jí)、顧客處，從員工自身到其管理者，這些不同的評(píng)估主體處分別獲取對(duì)員工的評(píng)價(jià)，通過(guò)多元主體的參與及考評(píng)結(jié)果平均值的提取，來(lái)獲得對(duì)被考評(píng)人全面而系統(tǒng)的意見(jiàn)，減少個(gè)人偏見(jiàn)及評(píng)分誤差。此外，也可根據(jù)本企業(yè)自身情況，選擇應(yīng)用平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法等系統(tǒng)的考核方法，減少單一領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的誤差。

（三）“硬”指標(biāo)和“軟”指標(biāo)相結(jié)合

在指標(biāo)設(shè)計(jì)中，中小企業(yè)可以遵循“硬”指標(biāo)和“軟”指標(biāo)相結(jié)合的原則?！坝病敝笜?biāo)即可以量化的定量指標(biāo)，“軟”指標(biāo)則是通過(guò)運(yùn)用人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷和主觀評(píng)估能得出評(píng)估結(jié)果的評(píng)估指標(biāo)。為避免評(píng)估者主觀因素給考核結(jié)果帶來(lái)的影響，保障評(píng)估的客觀公正，中小企業(yè)在設(shè)計(jì)與檢查各職位考核指標(biāo)時(shí)，既要有適當(dāng)?shù)陌饬繚M(mǎn)意度等內(nèi)容的“軟”指標(biāo)，更應(yīng)盡可能采用可以客觀量化的數(shù)據(jù)，即“硬”指標(biāo)，避免一些由于考核人對(duì)指標(biāo)的個(gè)人理解不同而產(chǎn)生偏差的指標(biāo)。

（四）提供績(jī)效考核理論培訓(xùn)

中小企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者、評(píng)估人員和員工對(duì)績(jī)效考核的理論和認(rèn)識(shí)都存在不足。因此，組織可定期請(qǐng)相關(guān)專(zhuān)家或人力資源部門(mén)中的負(fù)責(zé)人員，為所有組織成員提供績(jī)效考核的理論培訓(xùn)，提高績(jī)效考核的積極性、準(zhǔn)確性，增強(qiáng)評(píng)估人員對(duì)評(píng)估的責(zé)任感。通過(guò)培訓(xùn)，使領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于績(jī)效考核應(yīng)形成正確認(rèn)識(shí)，大力推動(dòng)績(jī)效考核在組織中的實(shí)施；使評(píng)估人員掌握績(jī)效考核的系統(tǒng)方法和規(guī)范，減少自身主觀因素對(duì)考核結(jié)果的影響；使員工明確績(jī)效考核對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)意義，參與績(jī)效溝通的重要性。

（五）加強(qiáng)績(jī)效溝通和反饋，提高員工參與度

績(jī)效考核周期開(kāi)始前，企業(yè)上下、各個(gè)部門(mén)可陸續(xù)開(kāi)展績(jī)效計(jì)劃會(huì)議或討論，要求所有員工參與，共同協(xié)商下一階段組織的整體績(jī)效目標(biāo)，并為不同部門(mén)、職位上的員工設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)。績(jī)效目標(biāo)與自身工作緊密關(guān)聯(lián)，因此員工應(yīng)積極發(fā)表自己的意見(jiàn)和看法，為績(jī)效目標(biāo)的制定出謀劃策，如上級(jí)提出了不合理、難以實(shí)現(xiàn)的績(jī)效目標(biāo)，應(yīng)及時(shí)提出修改建議。

在考核周期開(kāi)始至結(jié)束的整個(gè)過(guò)程中，績(jī)效評(píng)估人員應(yīng)與員工進(jìn)行積極溝通，避免因誤會(huì)出現(xiàn)績(jī)效記錄的誤差。領(lǐng)導(dǎo)在檢測(cè)員工行為表示時(shí)，如發(fā)現(xiàn)員工的不足之處，也應(yīng)及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和幫助，改進(jìn)員工表現(xiàn)，提升員工個(gè)人績(jī)效。

考核周期結(jié)束后，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)就每位員工的績(jī)效考核成績(jī)，與員工開(kāi)展績(jī)效反饋和面談，告知其表現(xiàn)不足之處，共同分析原因和改進(jìn)方法，幫助員工在下一周期中得到調(diào)整和進(jìn)步。如考核結(jié)果有不公正、不合理之處，員工也可就這個(gè)機(jī)會(huì)及時(shí)提出申訴，修正錯(cuò)誤，得到準(zhǔn)確的結(jié)果。

四、結(jié)語(yǔ)

目前日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境要求中小企業(yè)加強(qiáng)生產(chǎn)力，提高競(jìng)爭(zhēng)力，要求其使用合理、有效的績(jī)效考核來(lái)激勵(lì)員工提升績(jī)效，以保障組織戰(zhàn)略目標(biāo)的高效實(shí)現(xiàn)。而中小企業(yè)自身的特點(diǎn)使其績(jī)效考核在使用過(guò)程中存在一些問(wèn)題。正視并完善這些不足，不斷改進(jìn)和發(fā)展高效的績(jī)效考核體系，上下齊心，營(yíng)造以績(jī)效為導(dǎo)向組織文化氛圍，才能為中小型企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供有力支持。