探討國有企業(yè)人才薪酬激勵制度的構(gòu)建與完善

湯婧 長沙城市更新投資建設(shè)運營有限公司

一、高績效的國有企業(yè)人才薪酬激勵制度概述

國有企業(yè)對于員工的控制方式以及控制強度，國有企業(yè)地域風險的包容程度以及對于內(nèi)部、外部沖突的處理速度，國有企業(yè)對于外在的經(jīng)營環(huán)境的監(jiān)測，以及國有企業(yè)對于員工的福祉、獎勵模式以及獎掖的規(guī)則，都會對國有企業(yè)的人力資源產(chǎn)生績效上的影響，最終對于工作的績效、經(jīng)營績效都有著廣泛的作用力。

而國有企業(yè)人才薪酬激勵制度之中，并不是所有的國有企業(yè)當中的員工對于國有企業(yè)所做出的貢獻程度都是一樣的，因此，國有企業(yè)通過人才薪酬激勵制度的文化，應(yīng)該是讓做出積極貢獻的員工獲得國有企業(yè)的獎掖，而消極怠惰的員工則多少受到一些警示，這樣獎罰分明的人才薪酬激勵制度模式，對于國有企業(yè)的人力資源高效化、價值的最大化有著重要的意義。

二、人才薪酬激勵制度構(gòu)建和國有企業(yè)的績效之間的關(guān)系

（一）無形資源與國有企業(yè)的競爭實力的聯(lián)系

在傳統(tǒng)的國有企業(yè)管理學的競爭理論之中，國有企業(yè)的實際競爭優(yōu)勢，往往是被認為是具備一些可以實現(xiàn)轉(zhuǎn)移，然后相似程度相對較高的一些資源。資源的概念主要是對于國有企業(yè)的內(nèi)部來看的，國有企業(yè)的競爭優(yōu)勢往往是在國有企業(yè)的內(nèi)部所占有的資源。因此，凡是能夠國有企業(yè)所能夠擁有，并且可以被國有企業(yè)進行控制的資源，例如知識信息、內(nèi)部程序、制造能力以及相關(guān)的國有企業(yè)資產(chǎn)等，都應(yīng)該被視為國有企業(yè)的重要戰(zhàn)略性的資源。

而實際上，作為國有企業(yè)的競爭優(yōu)勢的，不僅僅是上述所談到的有形的國有企業(yè)資產(chǎn)，更是那一些無法被其它國有企業(yè)所模仿并且抄襲的無形資源，也是能夠成為國有企業(yè)在組織過程當中，面對激烈市場競爭而形成強而有力的競爭實力的工具。國有企業(yè)一旦要長期在市場的競爭當中獲得一定的優(yōu)勢，更是需要具備一些有稀有特性的高價值資源。而人力資源作為一項重要的無形資源，并且為國有企業(yè)所獨有的，因此，人才薪酬激勵制度的運用，可以從無形資源的角度，對于國有企業(yè)的競爭實力予以增強。

（二）人力資源之中要素與績效的聯(lián)系

人力資源的管理之中，人力資源或者稱為人力資本的核心的部分，而具備技能以及知識的人力資源是具有很高的經(jīng)濟價值，國有企業(yè)對于國有企業(yè)內(nèi)部員工的資本投入，也是將提升國有企業(yè)員工的技能以及綜合的知識作為前提的。國有企業(yè)希望能夠通過對國有企業(yè)員工的培訓，然后提升這些員工的參與到國有企業(yè)生產(chǎn)的能力，進而對國有企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營等方面的工作創(chuàng)造出更多的價值，為國有企業(yè)的方方面面創(chuàng)造出貢獻。一旦國有企業(yè)的員工為國有企業(yè)所做出來的貢獻更加大，則更加有可能成為國有企業(yè)的人力資本持續(xù)投資的對象，這以國有企業(yè)員工當中具備潛力的人力資源為主要的投資對象的模式，其實其根本的目的，就是在于提升個人員工的能力，以此提升國有企業(yè)的生產(chǎn)力以及國有企業(yè)上的績效。

一般國有企業(yè)的人力資源被劃分成為三種類型，也就是國有企業(yè)員工的知識或者是技能，國有企業(yè)對于國有企業(yè)員工的激勵，以及國有企業(yè)的工作結(jié)構(gòu)。國有企業(yè)進行的人力資源的日常實務(wù)化管理，主要就是通過以上的三個要素進行反映，并且產(chǎn)生一些相關(guān)的影響。國有企業(yè)的人力資源進行管理活動，包括獎勵性的薪酬、訓練、招聘，以及國有企業(yè)的管理者的工作績效，這兩者之間是呈現(xiàn)出正比例的關(guān)系。

（三）人才薪酬激勵制度一般流程對績效產(chǎn)生影響的模式

國有企業(yè)的人才薪酬激勵行為，之所以能夠產(chǎn)生出一些特別的市場競爭實力，主要的影響模式，是因為人力資源的管理行為能夠借助國有企業(yè)的結(jié)構(gòu)化調(diào)整，進而對國有企業(yè)的員工的工作技能以及參與工作的士氣產(chǎn)生出影響。而國有企業(yè)的人力資源的管理過程之中，招聘活動對于國有企業(yè)的員工進行培訓的活動，能夠?qū)衅髽I(yè)員工的發(fā)展產(chǎn)生出相關(guān)的影響，并且國有企業(yè)能夠?qū)τ趪衅髽I(yè)的晉升制度、薪酬福利以及績效考核等方面進行調(diào)整，以此對于國有企業(yè)的員工的工作積極性產(chǎn)生更具備結(jié)構(gòu)性的影響。而最終國有企業(yè)一般都是透過崗位的輪換方式，來促進國有企業(yè)當中員工和員工之間的合作以及參與程度，進而在互相輪換過程當中，改進自身的工作流程以及工作技能。這個一般性的流程之中，往往人才薪酬激勵制度能夠通過這個渠道，對國有企業(yè)內(nèi)部的組織績效產(chǎn)生正向的影響。

國有企業(yè)當中的職員，其離職率以及工作能力，可以被視為人力資源的管理活動，以及組織的績效當中的中介變化量。經(jīng)過相關(guān)的管理學家的研究，對于員工的技能的提升，能夠通過人力資源的管理模式調(diào)整進行提升，并且國有企業(yè)愿意對員工的技能提升進行更多資本的投入，可以更好地鼓勵職工留在國有企業(yè)之中，降低國有企業(yè)當中員工的離職比例，進而國有企業(yè)可以獲得較為客觀的組織績效以及生產(chǎn)能力。所以借此可以看出，合理規(guī)劃的人力資源的管理行為，可以更好地讓國有企業(yè)的戰(zhàn)略更多地得以實現(xiàn)，進而對于國有企業(yè)的員工在國有企業(yè)之中的行為進行改善，并且能夠?qū)衅髽I(yè)的員工對于工作環(huán)境的變化更迭得到適應(yīng)，讓員工在處理一些緊急的國有企業(yè)事項上具備更好的關(guān)注能力，從而促進國有企業(yè)在日常的經(jīng)營生產(chǎn)過程當中，獲取到更多的市場價值，最終實現(xiàn)國有企業(yè)的可持續(xù)并且有力的發(fā)展。所以，合理化的人才薪酬激勵制度活動，對于國有企業(yè)經(jīng)濟價值的實現(xiàn)，具有明顯的提升作用。

綜合上述所分析的內(nèi)容可以得出，國家的國有企業(yè)在日常的人才薪酬激勵制度行為之中，除了要更多地對國有企業(yè)的員工自身的專業(yè)知識和技能進行強化，更是要關(guān)注到國有企業(yè)內(nèi)在的各個部門之間進行合理化的協(xié)調(diào)，并且建立相對較為合理的待遇、薪酬以及較為合適的晉升制度，借此激勵國有企業(yè)當中的人力資本產(chǎn)生出最大化的價值，進而對國有企業(yè)的核心競爭力予以提高，實現(xiàn)可持續(xù)并且有力的發(fā)展。

三、基于薪酬激勵體系的國有企業(yè)績效考核體系構(gòu)建

近一些年來，績效考核成為許多各類型單位的關(guān)注，對于各種績效進行量化，能夠更好地進行衡量企業(yè)的各種具體狀況，并且更針對性地評估各個員工以及部門的具體貢獻程度，從而讓獎賞更具備針對性，從而產(chǎn)生出更好的激勵效果。本文對于近一些年來的在國有企業(yè)當中的績效考核一些經(jīng)驗，對于如何更好地在國有企業(yè)當中開展績效考核，提出以下的一些見解。

（一）國有企業(yè)績效考核的考核目的

國有企業(yè)要開展績效考核方面的工作，首先就是要明確究竟為什么開展績效考核的工作，這樣的一個項目如果沒有進行明確，那么企業(yè)的績效考核就會進入到一個完全盲目的階段。國有企業(yè)作為一種重要的能源服務(wù)類的企業(yè)，進行績效考核的時候，要更為明確自身的戰(zhàn)略目標，以及相關(guān)的目標所產(chǎn)生的責任體系，并且根據(jù)這些相關(guān)的責任去形成一系列的組織管理機構(gòu)?？冃Э己说哪繕藨?yīng)該得到更為科學的分解，并且在績效考核的責任人方面，要厘清職責，從而促進國有企業(yè)自身的績效目標的共同實現(xiàn)，這是一種量化目標和企業(yè)內(nèi)在使命感之間的貼合。

（二）對于國有企業(yè)的績效考核目標責任體系構(gòu)建

對于目標責任，國有企業(yè)應(yīng)該融入到績效考核和人才的薪酬激勵體系中。特別是對于相關(guān)的工作目標，人力資源部門要進行更為細致的分析研究，從而根據(jù)相關(guān)的可能性，避免這些績效考核目標在執(zhí)行的過程當中遇到一定的阻力。這一點一定要以責任書的形式進行落實。

（三）國有企業(yè)的薪酬激勵標準厘定

國有企業(yè)在經(jīng)營的過程當中，其產(chǎn)生的業(yè)績并不是非常簡單的報酬以及投入之間的關(guān)系，也不是簡單的成本以及收益之間的聯(lián)系，因為國有企業(yè)無論其投入或者是產(chǎn)出，都是和很多方面發(fā)生聯(lián)系的。所以，國有企業(yè)所設(shè)定的薪酬激勵標準，就應(yīng)該更為有效性，更具備全面性以及科學性，要讓這種關(guān)系更加公正以及客觀，所以評價標準的設(shè)定科學與否是非常關(guān)鍵的。

四、國有企業(yè)人才薪酬激勵制度完善思考

（一）通過聘用制優(yōu)化國有企業(yè)的用人制度

我國的市場經(jīng)濟體制已經(jīng)充分形成了，國有企業(yè)在管理過程當中運用的行政性的管理方式已經(jīng)不能夠滿足當前的市場經(jīng)濟體制的要求，所以對于中國國有企業(yè)的人事制度進行薪酬激勵，成為了一個必然要經(jīng)歷的過程。所以，實際上國有企業(yè)仍然在采用的公務(wù)員的管理體制，在這一個基礎(chǔ)上，采用公開招聘的方式能夠優(yōu)化國有企業(yè)的用人制度。競爭和聘用能夠讓國有企業(yè)的管理可以更好地進行合理流動，保留下愿意為社會和人民做事的人員，并且調(diào)整一部分的人員去其他的國有企業(yè)當中，促進整個國有企業(yè)體系的能進能出，合理流動，便于國有企業(yè)進行合理的用人和管理。

（二）更恰當?shù)匕才偶钐蕴瓩C制下落聘國有企業(yè)人員的工作

調(diào)整國有企業(yè)的編制，要在行政機關(guān)的機構(gòu)編制規(guī)定下進行，不可以突破這些相關(guān)的規(guī)定。國有企業(yè)在調(diào)整薪酬激勵的過程當中肯定有存在一部分人員是沒有辦法落實到崗位的，或者這些人員編制無法在系統(tǒng)當中得以落實，這些也就可能對整個國有企業(yè)的穩(wěn)定造成威脅。所以應(yīng)該首先從國有企業(yè)內(nèi)部進行調(diào)整，強化日常人員的培訓，幫助一部分的人員解決自身的技能問題，為這些國有企業(yè)人員提供更多的知識更新平臺。而且國有企業(yè)的養(yǎng)老等機制應(yīng)該配套好，幫助年齡相對比較大的人員可以采用各種退養(yǎng)的方式，解決出路問題。對于中青年國有企業(yè)落聘人員，要鼓勵他們創(chuàng)業(yè)或者再就業(yè)，進行合理的引導和安置，發(fā)放相關(guān)的補貼等。

（三）完善國有企業(yè)的社保體系

國有企業(yè)的養(yǎng)老保險問題，是整個國有企業(yè)薪酬激勵過程當中的核心，也是用人機制當中的核心，更是解決部分因國有企業(yè)激勵淘汰機制下落聘人員的出路。對于這一部分人員，國有企業(yè)養(yǎng)老保險制度主要是能夠支持國有企業(yè)順利穩(wěn)定地進行轉(zhuǎn)型。國有企業(yè)在薪酬激勵過程當中，如果有社會保障體系作為保障，能夠更好地降低國有企業(yè)在薪酬激勵過程當中的成本，避免出現(xiàn)更大的壓力。有部分地區(qū)的國有企業(yè)養(yǎng)老社保體系還相對不夠成熟，所以應(yīng)該根據(jù)各個地方的財政狀況，合理地推進國有企業(yè)進行養(yǎng)老保險薪酬激勵，確定養(yǎng)老保險制度，保障人員的養(yǎng)老問題。

五、結(jié)語

國有企業(yè)的人才薪酬激勵制度不僅僅是一種管理模式，更是一種管理文化，對于國有企業(yè)不僅能夠產(chǎn)生有形的影響，更能夠產(chǎn)生無形的影響。對于國有企業(yè)而言，最重要的財富和戰(zhàn)略資源就是員工，員工能夠認同國有企業(yè)的核心文化，國有企業(yè)能否促進員工的個人價值和國有企業(yè)的集體價值相互結(jié)合，創(chuàng)建更廣闊的共同利益平臺，是高績效國有企業(yè)人才薪酬激勵制度文化的核心。