試論績效考核在人力資源管理中的作用

胡建華 青島市城陽區(qū)市場監(jiān)督管理局

前言：在市場環(huán)境復(fù)雜多變的今天，機關(guān)事業(yè)單位生存著實不易。單位競爭，實則是人才競爭[1]。只有擁有一支強大的人才隊伍，機關(guān)事業(yè)單位才能游刃有余地應(yīng)對復(fù)雜市場?？冃Э己说哪康脑谟诩ぐl(fā)人員潛能，促進創(chuàng)新力的形成。但受限于思想老舊、經(jīng)驗缺失，績效考核效果并不理想。為此，本文圍繞績效考核展開探討，旨在促進機關(guān)事業(yè)單位的良性發(fā)展。

一、績效考核的主要作用

（一）崗位分配的依據(jù)。常言道：“好馬配好鞍?！卑堰@句話引申到機關(guān)事業(yè)單位管理中，就可理解為適合的人放在適合的崗位上。只有人與崗位的匹配度較高，才能最大程度發(fā)揮人才作用。通過績效考核，機關(guān)事業(yè)單位可掌握人員的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績等內(nèi)容，以此判斷其是否滿足崗位需要[2]。如若滿足，則加強能力，如若不滿足，則調(diào)崗或辭退。由此可見，績效考核是崗位分配的重要依據(jù)。

（二）薪酬分配的依據(jù)?，F(xiàn)階段，大部分機關(guān)事業(yè)單位實行按崗分配策略，這樣無法凸顯出職工價值。這時就需要借助績效考核的力量，衡量職工對單位的貢獻度。依托考核結(jié)果優(yōu)化薪酬分配機制，將按勞分配體現(xiàn)的淋漓盡致。職工的工作量與薪酬待遇相掛鉤，內(nèi)心的不良情緒自然會消除，并全身心投入到工作中。工作效率及質(zhì)量提升，機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展勢必良好。

（三）人才培養(yǎng)的依據(jù)。目前機關(guān)事業(yè)單位有兩種人才培養(yǎng)方式，一是統(tǒng)一培養(yǎng)，二是針對培養(yǎng)。前者需消耗機關(guān)事業(yè)單位很多心血，但效果并不能立刻顯現(xiàn)。后者的受眾面較窄，但效果突出。無論采取何種方式，都需要績效考核作為支撐?？冃Э己私Y(jié)束后，機關(guān)事業(yè)單位能基本把握職工狀況，將不適合的人員剔除，從而有效避免資源浪費。如此一來，機關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展負(fù)擔(dān)就會減輕。

（四）職工激勵的基礎(chǔ)。機關(guān)事業(yè)單位要采取適宜的激勵措施，讓職工始終保持高昂的戰(zhàn)斗力，這對提升工作質(zhì)效很有幫助。為保證激勵效果，機關(guān)事業(yè)單位要做到有的放矢。從績效考核結(jié)果中可以看到職工一段時間內(nèi)的表現(xiàn)及成績，有突出表現(xiàn)的職工理應(yīng)受到嘉獎，這樣才不會傷害他們的內(nèi)心。當(dāng)然，對于工作表現(xiàn)不積極的職工，單位要給予一定懲罰，以此督促其進步。在這樣的環(huán)境中，全員保持高昂的戰(zhàn)斗力，機關(guān)事業(yè)單位的競爭優(yōu)勢自然會提升。

（五）人員調(diào)動的基礎(chǔ)。部分機關(guān)事業(yè)單位會采用輪崗輪換，意在讓職工對運作狀況有個全面了解。當(dāng)單位職工面臨新的工作時，工作激情徹底會喚醒。在調(diào)整崗位時如果缺失重要依據(jù)，則會打亂機關(guān)事業(yè)單位的戰(zhàn)略部署。透過績效考核，機關(guān)事業(yè)單位可快速了解職工，準(zhǔn)確判斷其是否滿足當(dāng)前崗位需要。如果不滿足，則需要調(diào)整到適合崗位，以便發(fā)揮作用。

二、績效考核問題及解決對策

（一）常見問題?，F(xiàn)階段，大部分機關(guān)事業(yè)單位均不具備完整的績效考核體系，主要表現(xiàn)在三個方面：其一，考核指標(biāo)不科學(xué)?？己酥笜?biāo)的重要性不言而喻，關(guān)乎到考核結(jié)果的精準(zhǔn)度。一旦指標(biāo)選擇錯誤，勢必會讓考核工作流于形式。不同崗位，工作內(nèi)容不同，考核指標(biāo)理應(yīng)不同。但很多單位并未認(rèn)識到這一點，導(dǎo)致指標(biāo)選擇錯誤。部分機關(guān)事業(yè)單位提倡拿來主義，直接套用其他單位的指標(biāo)體系，考核結(jié)果可想而知。部分單位實行一言堂，考核結(jié)果全憑領(lǐng)導(dǎo)喜好。很顯然，職工不能認(rèn)可這種做法。其二，考核形式單一化。受傳統(tǒng)思想束縛，考核創(chuàng)新力度不足。在績效考核工作中，考核者的權(quán)利過大，會讓考核結(jié)果中摻雜大量主觀意識。不僅造成結(jié)果失真，還會讓激勵效果大打折扣。其三，未重視考核反饋。由于缺乏科學(xué)認(rèn)識，導(dǎo)致很多單位沒有重視考核結(jié)果的應(yīng)用。這樣的考核顯然是低效的，甚至?xí)鸱葱Ч?。很顯然，這并不是機關(guān)事業(yè)單位所希望看到的。

（二）解決對策。為發(fā)揮績效考核的作用，需要彌補工作薄弱點。首先，健全考核指標(biāo)。機關(guān)事業(yè)單位要摒棄結(jié)果至上的錯誤觀點，將工作態(tài)度、個人潛質(zhì)等因素納入考量范疇[3]。單位要深入每個崗位特點，設(shè)計合理的指標(biāo)體系。比方說服務(wù)崗，服務(wù)效果必然是最為重要的指標(biāo)，但語言表達能力、溝通協(xié)作能力也是考核重點。通過全方位考量，評判人員的綜合實力。需注意的是，單位定期要對考核指標(biāo)體系進行優(yōu)化，這樣才能滿足實際需要。其次，鼓勵職工參與。機關(guān)事業(yè)單位要打破一言堂模式，創(chuàng)造多元化評價體系。在確定考核流程及指標(biāo)前，鼓勵職工表露心聲，發(fā)表意見。這樣做的好處有兩方面：一方面，營造民主氛圍，另一方面，提升考核實效。在考核過程中，要保持公正透明。當(dāng)有人對考核結(jié)果有異議的時候，機關(guān)事業(yè)單位要立刻調(diào)查反饋內(nèi)容的真實性。倘若調(diào)查屬實，嚴(yán)肅處理相關(guān)人員。倘若純屬污蔑，嚴(yán)懲舉報人，避免同樣問題再次發(fā)生。最后，打通反饋通道。待績效考核結(jié)束后，單位要將結(jié)果進行公布，以便讓職工了解自己的位置及價值。有上進心的職工會利用閑暇時就對自己充電，以提升工作能力，力爭在下次考核中取得更好成績。無進取心的職工則會無視結(jié)果，單位要找其談話，說明利害關(guān)系。職工始終戰(zhàn)斗在一線，對實際情況最為了解。單位通過收集職工意見，找出績效考核的不足，繼而制定補救措施。久而久之，完整的績效考核體系就會形成。

三、總結(jié)

在新時期下，績效考核的作用日益突出。但是受多方面因素影響，考核效果并不理想，無法為機關(guān)事業(yè)單位提供有力支持。為扭轉(zhuǎn)這個局面，單位要全面了解績效考核的作用，深入剖析績效考核弊端，繼而找到解決之法。通過多措并舉，打造高效績效管理體系，推動單位向更高層次發(fā)展。