新醫(yī)改背景下對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效管理的優(yōu)化探索

高萍 四川省南充市中心醫(yī)院

社會(huì)與經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的背景下，新醫(yī)改的穩(wěn)步推進(jìn)，醫(yī)療保險(xiǎn)制度、醫(yī)藥管理機(jī)制等各個(gè)方面均在這個(gè)過程中不斷變革，醫(yī)院發(fā)展模式也逐漸從傳統(tǒng)粗放式經(jīng)營(yíng)管理模式向集約型管理模式進(jìn)行不斷地轉(zhuǎn)變。新醫(yī)改各項(xiàng)新政的持續(xù)落實(shí)，醫(yī)院財(cái)政補(bǔ)助正在不斷弱化，醫(yī)療市場(chǎng)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也在這個(gè)過程中持續(xù)加劇。對(duì)公立醫(yī)院來說，在內(nèi)外部形勢(shì)不斷變化的背景下，必然需要積極做出改變，有效應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境變化，才能有效適應(yīng)新醫(yī)改要求?？?jī)效考核作為人力資源管理中的重要一部分，其是提升醫(yī)院管理質(zhì)量、激發(fā)內(nèi)部主觀能動(dòng)性的重要途徑，其無疑就成為醫(yī)院提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑[1]。鑒于此，本研究充分結(jié)合新醫(yī)改環(huán)境下公立醫(yī)院發(fā)展趨勢(shì)，針對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效考核存在的問題進(jìn)行了系統(tǒng)的分析，并圍繞問題提出幾點(diǎn)公立醫(yī)院績(jī)效考核的優(yōu)化措施與建議，僅供參考與借鑒。

一、公立醫(yī)院績(jī)效管理存在的問題

（一）缺乏完善的績(jī)效管理體系

從現(xiàn)階段公立醫(yī)院績(jī)效考核開展情況來看，大部分醫(yī)院均在新醫(yī)改環(huán)境下積極推進(jìn)績(jī)效考核改革，有效推動(dòng)了公立醫(yī)院績(jī)效考核的完善與發(fā)展。但從整體情況來看，公立醫(yī)院績(jī)效考核體系當(dāng)前并不夠完善，還存在諸多需要細(xì)節(jié)部分需要優(yōu)化。具體來說，當(dāng)前大部分醫(yī)院績(jī)效考核體系主要是通過HIS系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)的門診量、手術(shù)量、化驗(yàn)單、病例數(shù)等量化指標(biāo)來開展績(jī)效考核，并且開始嘗試將就診效率、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等納入進(jìn)來，但這些新的考核指標(biāo)僅僅是通過常規(guī)的問卷調(diào)查、患者回訪來進(jìn)行，實(shí)際執(zhí)行過程中還存在諸多不夠規(guī)范的地方[2]。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)忽略社會(huì)效益

市場(chǎng)化的大環(huán)境下，部分公立醫(yī)院片面追求經(jīng)濟(jì)效益，忽略了公立醫(yī)院本身所具有的社會(huì)責(zé)任。在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的過程中，大部分指標(biāo)都是圍繞各個(gè)科室收入進(jìn)行設(shè)計(jì)，使得醫(yī)護(hù)人員在實(shí)際工作過程中也更為傾向于經(jīng)濟(jì)效益，缺乏社會(huì)效益層面的考量，其不僅會(huì)引發(fā)諸多亂象，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致公立醫(yī)院的社會(huì)形象受到不良影響[3]。

（三）績(jī)效考核交流溝通不暢

公立醫(yī)院績(jī)效考核工作的開展，內(nèi)部能否進(jìn)行有效的交流溝通，直接關(guān)系到績(jī)效考核的成果。然而，在傳統(tǒng)理念長(zhǎng)時(shí)間的影響下，公立醫(yī)院績(jī)效考核仍然沿用傳統(tǒng)的單方向考核模式，被考核職工本身對(duì)于績(jī)效考核體系的了解不足，同時(shí)內(nèi)部各級(jí)人員之間缺乏有效的交流溝通，基層醫(yī)護(hù)人員并沒有參與到績(jī)效考核體系中來，使得績(jī)效考核所提倡的公平性、公正性、公開性受到不同程度的影響。

（四）績(jī)效考核結(jié)果實(shí)際應(yīng)用不足

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用無疑是績(jī)效考核中不可或缺的一部分，倘若績(jī)效考核結(jié)果缺乏有效的應(yīng)用，無疑會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核整體流于表面形式。但從公立醫(yī)院績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用情況來看，大部分公立醫(yī)院仍舊將其局限于評(píng)優(yōu)、加薪的內(nèi)容，針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果反饋方面不夠重視，內(nèi)部職工無法通過績(jī)效考核了解自身工作中的問題，也就使得績(jī)效考核最終流于表面形式。

（五）二次分配問題制約績(jī)效杠桿作用

醫(yī)院層面考核主要針對(duì)科室，二次分配方法不統(tǒng)一，科室主任主觀占比過大，不能起到用績(jī)效杠桿提升醫(yī)務(wù)人員積極性。具體來說，績(jī)效考核過程中，醫(yī)院層面缺乏與醫(yī)護(hù)人員之間的有效對(duì)接，無法掌握醫(yī)護(hù)人員的真實(shí)想法，科室主任在二次分配的過程中掌握的權(quán)利過于集中，不僅績(jī)效考核的公平性受到影響，同時(shí)也制約了績(jī)效杠桿作用。

二、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院醫(yī)院績(jī)效管理的優(yōu)化措施與建議

（一）結(jié)合新醫(yī)改完善公立醫(yī)院績(jī)效考核體系

對(duì)于當(dāng)前公立醫(yī)院績(jī)效考核體系不夠完善的地方，公立醫(yī)院需要充分結(jié)合新醫(yī)改要求，針對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行針對(duì)性的優(yōu)化調(diào)整。具體來說，公立醫(yī)院需要針對(duì)內(nèi)部不同部門、不同科室進(jìn)行深入的調(diào)研，使得績(jī)效考核體系能夠結(jié)合不同崗位的專業(yè)技能、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、品行等多元化因素進(jìn)行針對(duì)性的設(shè)置，針對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行細(xì)化，使得績(jī)效考核具有更強(qiáng)的針對(duì)性。在此基礎(chǔ)上，公立醫(yī)院還需要針對(duì)績(jī)效考核方法進(jìn)行針對(duì)性的優(yōu)化調(diào)整，針對(duì)傳統(tǒng)定期績(jī)效考核方式進(jìn)行糾正，通過主動(dòng)去吸收借鑒當(dāng)前先進(jìn)的績(jī)效考核理論、績(jī)效考核方法，嘗試引入當(dāng)前新興的績(jī)效考核方法，結(jié)合公立醫(yī)院實(shí)際情況，綜合應(yīng)用360考評(píng)模式、平衡記分卡、目標(biāo)管理法等，使得績(jī)效考核方法更為靈活、科學(xué)，進(jìn)一步完善公立醫(yī)院績(jī)效考核體系[4]。

（二）圍繞公益性建立健全完善績(jī)效考核指標(biāo)

公立醫(yī)院本身的性質(zhì)使然，公益性必然是其需要考慮的重要指標(biāo)之一。與此同時(shí)，當(dāng)前新醫(yī)改的不斷推進(jìn)，公立醫(yī)院對(duì)于經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)的要求也在不斷提升，這就需要公立醫(yī)院盡可能尋求公益性、經(jīng)濟(jì)性的有效均衡，才能夠有效保障公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)性、經(jīng)濟(jì)性。具體來說，公立醫(yī)院在進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)制定的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)在兼顧傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)的同時(shí)，全面納入科研能力指標(biāo)、醫(yī)療服務(wù)安全指標(biāo)、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)、醫(yī)療服務(wù)效率指標(biāo)、患者滿意度指標(biāo)、患者承受負(fù)擔(dān)指標(biāo)等多元化的指標(biāo)內(nèi)容，使得公益性得以有效的兼顧，將患者在公立醫(yī)院臨床體驗(yàn)全面納入進(jìn)來，使得績(jī)效考核指標(biāo)能夠盡可能反映更多的指標(biāo)內(nèi)容，讓醫(yī)院內(nèi)部職工明確績(jī)效考核的重要作用，在工作中不僅偏重于經(jīng)濟(jì)性的相關(guān)指標(biāo)，同時(shí)也能夠在工作中將公益性的指標(biāo)落實(shí)到實(shí)際工作中來。需要注意的是，各個(gè)醫(yī)院為保障績(jī)效考核指標(biāo)符合地方實(shí)際情況，還應(yīng)當(dāng)綜合參考各個(gè)醫(yī)院實(shí)際情況，各個(gè)崗位差異性，針對(duì)相關(guān)公益性指標(biāo)進(jìn)行不斷的優(yōu)化調(diào)整，使得績(jī)效考核指標(biāo)具有人性化、個(gè)性化，能否更好的滿足各個(gè)公立醫(yī)院發(fā)展需求[5]。比如，對(duì)于患者滿意度指標(biāo)的設(shè)計(jì)，可以納入醫(yī)療糾紛發(fā)生率、患者投訴量、患者滿意度調(diào)查問卷；醫(yī)療服務(wù)效率可以納入平均候診時(shí)間、病床工作日、病房手術(shù)量、就診人次等；醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量可以納入患者治愈率、危重患者搶救成功率、就醫(yī)期間醫(yī)院感染發(fā)生率等；醫(yī)療服務(wù)安全質(zhì)?？梢约{入患者壓瘡發(fā)生率、患者意外墜床發(fā)生率、患者術(shù)后并發(fā)癥發(fā)生率等；科研能力可以納入科研課題立項(xiàng)情況、科研獲獎(jiǎng)情況、中文核心期刊數(shù)量等……如此，方能夠針對(duì)各個(gè)醫(yī)院實(shí)際情況進(jìn)行針對(duì)性的調(diào)整，使得各個(gè)醫(yī)院均能夠建立服務(wù)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)、公益性指標(biāo)，進(jìn)一步提升績(jī)效考核體系的質(zhì)量。

（三）基于溝通機(jī)制建設(shè)強(qiáng)化內(nèi)部績(jī)效溝通

正如上文所述，內(nèi)部科學(xué)合理的交流溝通機(jī)制是有效保障醫(yī)院績(jī)效考核有效開展的重要基礎(chǔ)。這就需要公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)盡可能暢通內(nèi)部交流溝通體系，使得公立醫(yī)院內(nèi)部各個(gè)層級(jí)之間能夠進(jìn)行無縫的交流溝通，相互之間進(jìn)行更為多元化的績(jī)效交流溝通反饋，使得績(jī)效考核體系的作用得以充分發(fā)揮。具體來說，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)嘗試構(gòu)建“醫(yī)院績(jī)效考核→反饋考核結(jié)果→醫(yī)務(wù)人員自查→醫(yī)務(wù)人員改進(jìn)、提高→促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展→醫(yī)院總結(jié)績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)與不足→醫(yī)院改進(jìn)、提高管理機(jī)制→促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展”的交流溝通機(jī)制，同時(shí)加大績(jī)效考核體系的宣傳教育力度，盡可能選擇內(nèi)部職工熟悉的方式設(shè)置績(jī)效交流溝通機(jī)制，不僅需要納入線下交流溝通，同時(shí)也需要設(shè)計(jì)線上交流溝通平臺(tái)，使得內(nèi)部職工均能夠根據(jù)自身需求、愛好，選擇針對(duì)性的交流溝通機(jī)制來進(jìn)行績(jī)效反饋，能夠直接對(duì)接自身需要的領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行反饋，保障公立醫(yī)院績(jī)效溝通的暢通性。

（四）基于保障機(jī)制建設(shè)保障績(jī)效考核結(jié)果順利應(yīng)用

對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用不足的問題，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)積極建立針對(duì)性的保障機(jī)制，將績(jī)效考核結(jié)果與各方面的保障機(jī)制進(jìn)行有效的掛鉤，致力于將績(jī)效考核體系的激勵(lì)作用充分發(fā)揮出來，才能夠全面提升績(jī)效考核體系的激勵(lì)性，讓公立醫(yī)院內(nèi)部職工均能夠主動(dòng)參與進(jìn)來。針對(duì)當(dāng)前公里醫(yī)院業(yè)務(wù)多、科室多的情況，可以引入“領(lǐng)導(dǎo)參與、專人負(fù)責(zé)、部門配合”的模式，設(shè)置具有針對(duì)性的績(jī)效考核應(yīng)用體系，針對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效考核體系進(jìn)行管理，將績(jī)效考核結(jié)果與公里醫(yī)院職稱評(píng)價(jià)、內(nèi)部晉升、薪酬福利等各個(gè)方面進(jìn)行有效的掛鉤，將針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)與針對(duì)性的內(nèi)部管理體系進(jìn)行掛鉤，并構(gòu)建相應(yīng)的績(jī)效審計(jì)機(jī)制，針對(duì)績(jī)效考核效果進(jìn)行全面的評(píng)估評(píng)價(jià)，進(jìn)一步保障績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)性[6]。如，對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員，可以從職稱評(píng)價(jià)、內(nèi)部晉升、薪酬福利等給予針對(duì)性的評(píng)價(jià)指標(biāo)，使得醫(yī)護(hù)人員能夠獲得針對(duì)性的激勵(lì)，而對(duì)于績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)的職工來說，則應(yīng)當(dāng)給予警告、處罰等針對(duì)性的措施，并建立溝通交流機(jī)制，通過領(lǐng)導(dǎo)層與被考核職工進(jìn)行深入的交流溝通，在讓職工接受懲戒的同時(shí)，能夠意識(shí)到自身績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)的原因，共同制定針對(duì)性的解決策略，以此來保障績(jī)效考核結(jié)果的順利應(yīng)用。

（五）利用精細(xì)化績(jī)效考核提升績(jī)效杠桿作用

精細(xì)化績(jī)效考核作為近年來大力提倡的一種績(jī)效考核模式，其主要是基于“精、準(zhǔn)、細(xì)、嚴(yán)”的基本原則，針對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核當(dāng)中的關(guān)鍵指標(biāo)、關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行掌控，通過科學(xué)合理的信息、數(shù)據(jù)，針對(duì)績(jī)效考核制度進(jìn)行不斷的完善，同時(shí)規(guī)范考核流程、二級(jí)分配，醫(yī)院層面也能夠與醫(yī)務(wù)人員之間進(jìn)行有效的對(duì)接，真正將績(jī)效考核落實(shí)到個(gè)人。具體來說，醫(yī)院可以與各個(gè)科室簽訂績(jī)效考核工作目標(biāo)責(zé)任書，落實(shí)各個(gè)科室管理目標(biāo)、責(zé)任，同時(shí)參與各個(gè)科室管理目標(biāo)、責(zé)任的細(xì)分工作，將具體的目標(biāo)責(zé)任落實(shí)到醫(yī)務(wù)人員。對(duì)于醫(yī)務(wù)人員的考核，引入多元主體的模式，包括患者、同事、科室主任、院領(lǐng)導(dǎo)等共同進(jìn)行考核，同時(shí)針對(duì)不同考核主體的績(jī)效考核占比進(jìn)行優(yōu)化，且醫(yī)務(wù)人員能夠直接與院領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行交流溝通，進(jìn)一步提升績(jī)效杠桿的靈活性。

三、結(jié)語

綜上所述，公立醫(yī)院績(jī)效考核體系本身是一項(xiàng)系統(tǒng)、復(fù)雜、動(dòng)態(tài)的工程，涉及的領(lǐng)域、內(nèi)容、專業(yè)知識(shí)等較為寬泛，必然需要跟隨我國(guó)實(shí)際情況進(jìn)行針對(duì)性的優(yōu)化調(diào)整，才能夠有效保障公立醫(yī)院績(jī)效考核體系的作用得以充分發(fā)揮，為公立醫(yī)院發(fā)展作出貢獻(xiàn)。針對(duì)上述問題，我們需要正視當(dāng)前公立醫(yī)院績(jī)效考核暴露出來的問題，同時(shí)充分結(jié)合新醫(yī)改發(fā)展趨勢(shì)、我國(guó)公立醫(yī)院發(fā)展實(shí)際，通過結(jié)合新醫(yī)改完善公立醫(yī)院績(jī)效考核體系、圍繞公益性建立健全完善績(jī)效考核指標(biāo)、基于溝通機(jī)制建設(shè)強(qiáng)化內(nèi)部績(jī)效溝通、基于保障機(jī)制建設(shè)保障績(jī)效考核結(jié)果順利應(yīng)用，切實(shí)提升公立醫(yī)院績(jī)效考核體系的效率與質(zhì)量。