事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制分析

馬躍明 青島市黃島區(qū)靈珠山街道辦事處

前言：隨著我國經濟的不斷發(fā)展，人才已經成為各個單位后續(xù)經濟發(fā)展的核心驅動力，大到國家、小到單位集體都逐漸將人才競爭作為后續(xù)發(fā)展的重要評判標準之一，而在實際操作過程中事業(yè)單位的管理人員應重視本單位人力資源部門對人才培養(yǎng)的發(fā)展規(guī)劃，事業(yè)單位人力資源部門在提高本到本單位的核心競爭力時可以從以下兩方面入手綜合提高本單位的人才儲備：一方面，提高本單位的工資競爭力，盡可能多的吸引外界優(yōu)秀人才。另一方面，對本單位人才展開激勵培養(yǎng)，綜合提高本單位工作人員的核心素養(yǎng)。

一、現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制存在的不足

（一）激勵機制氛圍薄弱，無法形成良性競爭氛圍

事業(yè)單位人才資源管理部門在日常工作中將激勵機制作為一項人才培養(yǎng)的重要工作手段，經科學研究調查結果顯示，在現(xiàn)有的工作模式中引入恰當?shù)募顧C制可以在一定程度上激發(fā)職工對自身工作的熱情和工作潛能，從而實現(xiàn)人才培養(yǎng)的最終目的。人力資源管理部門在我國的發(fā)展歷史較短，所以該部門獨有的激勵機制在事業(yè)單位的應用時間較短，其在實際操作過程中存在較大的進步空間。其中事業(yè)單位施行的激勵機制氛圍感薄弱，無法借由該競爭機制形成良好的良性競爭氛圍已經成為事業(yè)單位人力資源部門一個亟待解決的管理問題，該問題形成原因主要由于事業(yè)單位管理人員在日常工作中長期受傳統(tǒng)管理模式的影響，在實際操作過程中并沒有對人力資源管理理念和發(fā)展規(guī)劃有著明確的認知，在工作中推行激勵機制時并沒有為該激勵制度與現(xiàn)行的人力資源管理制度進行相應的調整，且在制定激勵機制的機制目標時并沒有從員工的利益出發(fā)去考慮該激勵制度是否符合員工自身工作需求與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，從而導致實行的激勵機制氛圍薄弱，無法形成良性競爭氛圍[1]。

（二）激勵機制的獎勵注重精神激勵缺乏物質激勵

隨著我國經濟水平的持續(xù)發(fā)展，事業(yè)單位人力資源部門在制定激勵機制的獎懲制度時應充分參考本企業(yè)內部的薪資標準，并根據(jù)不同部門不同人員不同的薪酬水平制定不同的激勵機制。人力資源管理部門的工作人員對以往企業(yè)內部實行的激勵機制進行分析可以發(fā)現(xiàn)以往員工在制定激勵機制的相應獎勵時往往將獎勵重點落實在精神激勵的層面上卻忽略了物質激勵對員工的影響，以往我國經濟發(fā)展水平較低，事業(yè)單位的大部分員工在實際工作中往往更多的是考慮自身溫飽問題，在計劃經濟的時代大部分事業(yè)單位都會優(yōu)先為本單位職工提供住房、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等職工福利，而隨著我國改革開放政策的不斷落實完善，越來越多的事業(yè)單位逐漸完成了自身經濟體制的變革由原本的“計劃經濟體制”逐步轉為“市場經濟體制”，因此事業(yè)單位人力資源部門的工作人員在制定激勵機制的獎勵時應充分考慮現(xiàn)階段單位內部職工人員所需的獎勵，在設定激勵機制的獎勵時保證精神獎勵與物質獎勵枝江的合理配比，以期在合理范圍內最大限度的激發(fā)員工的工作熱情[2]。

（三）缺乏完善的績效考核機制

單位的人力資源部門在日常工作中通常將績效考核制度作為企業(yè)內部員工管理的主要管理手段之一，且后續(xù)員工管理過程中職工自身能力的評估也需要通過員工自身的績效考核體系得以實現(xiàn)，且由于員工每日、每月甚至每年的工作完成情況都是通過員工現(xiàn)階段的考核分數(shù)予以體現(xiàn)，因此，完善且全面的績效考核體系已經成為當前人力資源管理部門制定員工激勵機制的主要信息來源之一。但事業(yè)單位的人力資源管理部門相較于其他組織機構的人力資源管理部門而言具有明顯的區(qū)別，歸其原因是因其受企業(yè)自身屬性的影響，人力資源管理部門在對相關部門工作人員的工作內容進行評定時往往受多方因素的影響，無法做到客觀公正的看待每一位部門工作人員，且由于大部分的事業(yè)單位績效考核工作都由國家進行統(tǒng)一支付，這也間接導致事業(yè)單位內部人員工作積極性較差，績效考核機制無法有效落實到事業(yè)單位內部每一個工作崗位之上。在現(xiàn)行的事業(yè)單位組織構架中由于人力資源部門無法通過績效考核機制全面、真實的反映出該部門工作人員自身具備的職業(yè)素養(yǎng)與工作能力，導致激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中無法得到充分的發(fā)揮。事業(yè)單位人力資源部門從制度的角度出發(fā)系統(tǒng)性的分析當前績效考核機制存在的固有問題可以分析出以下兩點消極的影響因素：1.大范圍的實行激勵機制，降低職工參與熱情。績效考核制度作為激勵員工提高自身工作技能的有效制度之一，如果在實際操作過程中對激勵群體施行大范圍無差異的物質鼓勵不僅不能提高企業(yè)工作人員的工作技能，還將在一定程度上阻礙員工深入挖掘自身工作技能，從而阻礙激勵機制在現(xiàn)有工作體制內的激勵作用。2.事業(yè)單位人員晉升通道狹窄，員工認同度較低，在事業(yè)單位推行激勵機制的最終目標是提高員工的專業(yè)技能使其更好的完成自身本職工作，而從員工的角度出發(fā)在自身工作技能得到長足的提升后，員工自然而然的會想到對原有工作崗位進行晉升，而實業(yè)單位人員晉升通道狹窄也在一定程度上阻礙激勵機制在現(xiàn)有工作環(huán)境中的激勵作用，企業(yè)員工對自身工作的認同度低將導致激勵機制在現(xiàn)有的工作環(huán)境中無法得到有效的落實，從而影響激勵制度在事業(yè)單位人力資源部門的后續(xù)發(fā)展[3]。

二、建立完善的事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制的應用措施

（一）建立以職工為核心的激勵機制

事業(yè)單位人力資源部門工作人員在推行激勵機制在本企業(yè)的落實過程中需要對激勵機制的核心內容予以充分的理解，其中首先需要明確的是激勵機制的機制內核受那些因素的影響，并以此為基礎建立以該核心因素為主導的激勵機制。人力資源管理部門工作人員在對激勵機制展開系統(tǒng)性的分析后可以發(fā)現(xiàn)，激勵機制主要作用在相關部門的工作人員身上，通過激勵制度對工作人員的工作狀態(tài)進行調整，通過適當?shù)木窦罨蛭镔|激勵引導員工按照企業(yè)的既定目標持續(xù)發(fā)展、不斷向前。由此可知，建立以職工為核心的激勵機制是當前構建事業(yè)單位激勵機制的核心內容。員工在工作中需要獲取的激勵大體可以分為以下兩類：滿足職工精神需要的精神激勵以及滿足員工物質需求的物質激勵。其中物質激勵與及精神激勵之間互為替代卻不能完全替代對方在激勵機制中的作用。事業(yè)單位人力資源部門在制定相應的激勵機制時需要對事業(yè)單位內部從業(yè)人員的精神需求和物質需求進行充分調研，在結合員工的工作內容進行相應的獎勵調整，使自身制定的激勵機制能夠在最大限度內調動職工在工作崗位的工作自主性，從而實現(xiàn)通過激勵機制綜合調動實業(yè)單位員工工作積極性的激勵目的[4]。

（二）規(guī)范激勵機制評選制度

前文中已經論述了當前事業(yè)單位運行的激勵制度缺乏公平性和廣泛性，針對這一問題，人力資源管理部門的工作人員需要根據(jù)現(xiàn)行的企業(yè)組織構架制定規(guī)范的激勵機制評選制度，人力資源管理部門的工作人員在制定相應的激勵制度時可以發(fā)現(xiàn)該項激勵制度能夠長久的在企業(yè)內部運行主要取決于以下兩個原則：1.公平性原則，制度的公平性決定了該項制度能夠長久的企業(yè)內部運行下去，因此事業(yè)單位在制定激勵機制評選制度時應充分考慮該套評選體系放在不同部門的不同工作崗位上是否同樣適用，管理人員在制定該項評選體系時需要首先明確一個與公平相關的基礎知識，即世上沒有絕對的公平，但是管理人員可以通過對體系的調整實現(xiàn)相對于每一位工作人員的相對的公平，并將這一理念貫徹落實到激勵制度的制定中去。2.公正原則，事業(yè)單位管理人員受本單位固有屬性的限制導致其在內部實行的激勵機制相較于其他企業(yè)而言不夠透明，這對這一客觀存在的機制問題，相關管理人員在后續(xù)激勵機制展開時應將評判標準一齊公布，最終實現(xiàn)規(guī)范激勵機制評選制度的最終目的[5]。

（三）改進激勵模式，將激勵獎勵與績效考核體系相關聯(lián)

人力資源部門管理人員在事業(yè)單位中落實激勵機制時需要充分考慮激勵機制與績效考核體系之間的關聯(lián)關系，前文中已經重點論述了激勵機制在現(xiàn)有工作環(huán)境中難以有效展開的核心影響因素，因此，人力資源管理部門的工作人員在日常工作中應將激勵機制在現(xiàn)有工作環(huán)境中的落實情況拆分成以下兩個小步驟，通過將復雜龐大的問題拆分成解決較為簡單的小問題可以有效降低激勵機制在企業(yè)內部的落實難度[6]。第一步，建立完善的員工發(fā)展及晉升平臺，事業(yè)單位相較于其他企業(yè)組織而言，人才流動較為緩慢這就導致其在實際工作中增加了企業(yè)員工向上流動的晉升難度，針對這一問題，管理人員可以在企業(yè)內部實行輪崗制，組織相同部門不同工作崗位員工之間的崗位輪換，通過接觸不同工作內容實現(xiàn)員工工作技能的提升。第二個步驟：注重激勵方法，形成精準的人才激勵制度，這部分的日常工作重點是從外界吸引本單位發(fā)展所需要的專業(yè)性技術人才并對本單位內部工作人員進行篩選，選擇合適的人才施行相應的人才培養(yǎng)計劃和人才儲備計劃，因勢利導使自身制定的人才培養(yǎng)計劃發(fā)揮最大的功效，并以此為基礎對事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制展開科學有效的分析，取其精華棄其糟粕，將優(yōu)化創(chuàng)新后的激勵機制應用到后續(xù)事業(yè)單位的人才培養(yǎng)內容中去。

總結：綜上所述，事業(yè)單位人力資源部門在對本單位工作人員進行培養(yǎng)時需要結合部門員工自身的工作需求開展相應的人才激勵制度，從而實現(xiàn)激勵機制在事業(yè)單位的有效落實。