事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

楊陽

為了提升事業(yè)單位人力資源管理的有效性，本文主要對事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略進行研究。文中先分析了事業(yè)單位的主要特征和人力資源管理的作用，之后分析了影響人力資源的因素和人力資源管理中存在的問題，并提出了創(chuàng)新發(fā)展措施，如，提升人力資源規(guī)劃的前瞻性、創(chuàng)新管理理念、創(chuàng)新管理技術、實施動態(tài)化管理、優(yōu)化手段，提升績效考核管理效果、加強人力資源培訓等，希望可以為有關人員提供參考。

員工的綜合素質

員工素質會直接影響到人力資源質量。單位內的職工在教育程度方面存在差異，專業(yè)性無法得到保障，工作能力有限，不能主動地接受知識，這些使得單位內的人力資源質量不高，這就需要人力資源管理部門加強職工的培訓工作，幫助其進行職業(yè)生涯規(guī)劃，調動職工學習知識和技術的積極性和主動性，提高人力資源的質量，讓職工更好地投入工作中。

人力資源管理方法

管理方法的選擇，關系到管理的效率和質量，在確保人力資源質量的基礎上，科學地把管理部門分成相關的科室，分別負責管理不一樣的事務。比如，設置薪資擬定部門，負責對各個階層的職工薪資實施整合歸檔，提升各階層職工薪資設置的合理性，發(fā)揮出激勵作用。設置招聘部門，專門負責招聘工作，及時地補充內部空缺崗位，確保人才質量符合崗位要求?？梢?，管理者應該具備先進的思想，分化崗位，更細致地完成相關工作。

薪酬待遇

這是職工最看重的一個方面，管理部門需要及時地規(guī)劃整合職工的薪資待遇，基于基礎工資上，優(yōu)化績效工資，拉開差距，從而在職工中形成競爭的氛圍，通過科學地運用個體性或是團隊性對抗方式，以單位工作內容作為目標，促進單位的發(fā)展，提升凝聚力，這對于企業(yè)文化建設同樣具有積極影響。

管理理念滯后

很多單位的人力資源管理人員都沒有清楚認識到管理工作理念創(chuàng)新的重要作用，使得人員的管理理念落后。一些工作人員對自己的要求不高，這是因為在很多人眼中，事業(yè)單位就是鐵飯碗，工作人員只是按部就班地完成自己的工作，并未主動地提升業(yè)務績效，也沒有及時地創(chuàng)新思維。人資管理人員也是如此，具備創(chuàng)新意識的人員很少，還是按照傳統(tǒng)觀念工作。人員在工作中注重的是管理或是業(yè)務能力，卻忽視了創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，管理人員沒有及時對理念創(chuàng)新進行有關的培訓，沒有讓員工樹立團隊協(xié)作意識，限制了單位的工作效率和質量。

人力資源管理技術缺乏創(chuàng)新

一些事業(yè)單位在人力資源管理中還是沿用傳統(tǒng)的管理技術，并沒有建立完善的管理體制，無法為工作的開展提供指導和約束，導致工作中存在資源浪費問題，不利于事業(yè)單位發(fā)展。隨著科技的發(fā)展，其在很多領域中都得到了有效的運用，在人力資源管理中運用，可以提升管理的效率和效果，然而還有一些管理人員并未認識到這一點，缺乏創(chuàng)新思維，限制了工作的效率。

沒有合理地設置績效考核體系

績效考核是管理工作中的重要組成部分，與職工的職位晉升和薪酬待遇具有緊密的聯(lián)系，如果缺乏有效的績效考核體系，就無法調動職工的工作熱情。事業(yè)單位比較特殊，受計劃經(jīng)濟影響，一些人員并未全面、正確地理解單位的職責，覺得事業(yè)單位的工作是鐵飯碗，沒有危機感。單位的考核在精準性、整體性上存在差異，存在考核單一的問題，不能全面發(fā)揮出績效考核的作用。

沒有科學的人才培養(yǎng)體系

事業(yè)單位在職工培訓方面存在不足，培訓的內容和模式較為落后，沒有科學的培訓機制，嚴重影響了培訓的有效性，給人才質量帶去了消極影響。除此之外，培訓工作的目的性不足，影響了培訓工作的效果，很難讓職工將學習到的內容有效地運用到工作中。由于培訓過程不科學，導致效果受限，工作人員的參與熱情較低，不利于單位的發(fā)展。

創(chuàng)新管理理念

事業(yè)單位要想實現(xiàn)更好地發(fā)展，提升自身的競爭力，就需要重視人力資源管理工作，并對其進行優(yōu)化和創(chuàng)新，先從管理理念方面開始，為其他方面的創(chuàng)新奠定良好的基礎，彌補管理制度的不足，結合時代發(fā)展情況以及單位的需求，創(chuàng)新管理工作，構建先進的人力資源管理模式，調動內部職工工作的熱情，確保人員更好地投入到工作中，提升人力資源管理的效果，促進事業(yè)單位的健康發(fā)展。

創(chuàng)新管理技術

在落實人力資源管理時，單位應該結合自己的特性，在工作中積極地運用有效的信息化技術，提升管理工作的效率。除此之外，單位還可以學習和參考其他單位人力資源管理創(chuàng)新的成功做法和經(jīng)驗，促進自身管理的創(chuàng)新。當前信息技術得到了廣泛的運用，在單位的人力資源管理工作中應用，具有積極促進作用，不僅能夠提升工作的效率和效果，還可以促進信息化管理平臺的構建，提升單位綜合管理水平。大數(shù)據(jù)時代下，基于分析技術，可以更好地了解職工的工作情況，對單位的發(fā)展具有積極影響。例如，結合職工工作情況，科學地調整職工的工作任務以及職責，充分發(fā)揮出人力資源的價值。且建立信息化管理平臺，方便對職工的工作情況進行監(jiān)督，及時找出職工工作中的問題，全面發(fā)揮出人力資源管理在單位中的積極作用。

實施動態(tài)化管理 完善人才管理機制

當前很多單位的人力資源管理工作內容較為單一，資源運用也是在相對靜止的狀態(tài)，在職工管理方面缺乏活力，無法適應職工的需要。要想全面發(fā)揮出人力資源管理工作的作用，就需要不斷地進行創(chuàng)新。第一，單位要立足于自身情況，采取動態(tài)化管理，優(yōu)化和健全人才管理機制。需要先落實好準備工作，完善人才考評機制，拓展人才培養(yǎng)的途徑，全面地提升人才培養(yǎng)的效果，提升單位內人力資源的整體質量。還要合理地配置人才，定期組織開展相關崗位的培訓活動，不斷地提升崗位人才的業(yè)務能力，提升事業(yè)單位工作的水平。第二，優(yōu)化激勵機制，調動人力資源管理人員的工作熱情，確保相關工作的有效落實。第三，基于動態(tài)化的完成人才的相關工作，如，接替、規(guī)劃等等，提升人力資源管理的有效性。

優(yōu)化激勵手段 提高績效考核管理效果

人力資源管理中包括較多的工作內容，而績效考核就是一個重要的組成部分，職工對這項工作十分重視，考核的結果會直接影響到職工發(fā)展。要想調動職工的工作熱情，就需要對績效管理實施合理的創(chuàng)新。具體來說，應該對激勵的手段進行完善，全面地考慮職工的情況，將多樣化的考核激勵模式進行結合運用，調動職工的工作熱情，不斷地健全考核內容。當前績效考核內容應該多元化，以適應單位和職工的發(fā)展需要。過去在考核工作中，主要關注職工的業(yè)務技能水平，現(xiàn)代化考核機制還要涵蓋更多的內容，如，職業(yè)道德、思想狀況、道德品質、專業(yè)能力等等，更加全面地對職工進行考核，逐漸形成完善的績效考核體系，提升考核管理的有效性以及公平性。要想確保職工在平日工作中的狀態(tài)，就要提升日?？己嗽诳己酥械恼急?，把定期和不定期考核進行結合，提升績效考核的合理性。定期考核就是按照不同的周期進行考核，如，月末、季末、年終等等。同時配合不定期考核的方式，便于掌握職工的日常工作情況，并把結果加入到職工的最終考核中，提升績效考核成績的認可度，調動職工的工作熱情。

加強人力資源培訓工作

人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的基礎和保障，為了提升人力資源的質量，提升單位的實力，就需要注重培訓工作，這也是人力資源管理工作中的重要組成部分。為了提升培訓工作的有效性，就需要有針對性地開展培訓活動，結合職工的能力，合理地制定培訓規(guī)劃，依據(jù)崗位要求，有目的性地實施培訓，進而提升各個崗位職工的業(yè)務能力。比如，針對管理崗位人員，在培訓時就要圍繞管理的理念、方法、技能、理論等；對于技術崗位人員，則要重視技術教育?；跇I(yè)務技能培訓的基礎上，同時開展綜合培訓教育，對職工的多種能力進行培訓，如，團隊協(xié)作、協(xié)調、溝通能力等等，提升職工的綜合素質，培訓結束后，需要通過評價和反饋工作，了解培訓中的不足，為后續(xù)培訓工作的優(yōu)化提供依據(jù)。

綜上所述，人力資源管理對于事業(yè)單位的發(fā)展具有重要影響，隨著改革的深化，事業(yè)單位應該全面意識到人力資源管理工作面對的挑戰(zhàn)，分析明確管理工作中存在的問題，認真地總結工作中的不足，樹立新的管理理念，對管理措施和方式進行創(chuàng)新，制定健全的內部職工工作標準，加強日?？己?，優(yōu)化人力資源管理的效果，充分發(fā)揮出工作的作用，推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（山西省投資咨詢和發(fā)展規(guī)劃院）

參考文獻：

[1]徐洪君.事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新策略[J].黑龍江科學，2020， 11（05）：116-117.

[2]岳海霞.新形勢下事業(yè)單位人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].人才資源開發(fā)，2019 （22）：14-15.