基層事業(yè)單位公開招聘工作人員的問題及思考

□葉志云

（作者單位：潢川縣人才交流中心。）

隨著公開招聘工作的不斷開展，事業(yè)單位公開招聘工作越來越規(guī)范，也越來越得到社會的認(rèn)可。如何提高事業(yè)單位人員招募和甄選的信度和效度，引起了很多從事人事管理工作同志的思考。筆者長期在基層從事人社工作，多年參與事業(yè)單位公開招聘工作，和從事招聘工作的同事也進行過探討，通過對招聘工作中發(fā)現(xiàn)的問題進行分析和思考，形成了幾點意見，供大家參考。

一、招聘計劃與實際需求存在一定的錯位

公開招聘的目的是為了規(guī)范事業(yè)單位的人事管理，提高工作效率和社會效益，招聘計劃與實際需求錯位必然造成人力資源的浪費和效率效益的下降。造成錯位的原因較為復(fù)雜。首先，事業(yè)單位管理的基礎(chǔ)是崗位設(shè)置，很多單位在設(shè)置崗位時過多考慮現(xiàn)有人員的崗位安排，沒有充分考慮業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，致使崗位設(shè)置不合理。加之基層公務(wù)員職數(shù)較少、人員老化等原因，部分事業(yè)單位工作人員在公務(wù)員崗位混崗，造成事業(yè)單位崗位管理混亂。因為設(shè)崗不科學(xué)、人員不到位，各用人單位在制訂人力資源需求計劃時，無法準(zhǔn)確預(yù)測人員需求，導(dǎo)致無法準(zhǔn)確限定招聘條件。如果限定條件過高，往往很難招募到合適的人員；限定條件過低，又加大了招聘工作難度和成本。甚至花大力氣招聘的人員不適應(yīng)崗位要求，入職后需要很長時間才能適應(yīng)，加大了人力成本，給基層人才保留也造成隱患。

受多方面因素制約，人力資源需求預(yù)測的不準(zhǔn)確性在基層會長期存在。解決招聘計劃與實際需求錯位問題，需要招聘部門和用人單位共同努力?；鶎邮聵I(yè)單位人員公開招聘工作由縣級以上政府指定部門統(tǒng)一負(fù)責(zé)，一般由人社部門承擔(dān)。人社部門在制訂招聘工作方案時，一方面要根據(jù)地方的經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃和人力資源存量合理制訂人才需求計劃，另一方面要根據(jù)各個單位的崗位設(shè)置情況和實際崗位需求合理設(shè)定招聘職位和條件。有效降低招聘計劃和實際需求的錯位，需要招聘單位和用人單位加強溝通。人社部門制訂招聘方案時要充分尊重用人單位的自主權(quán)，不能過多干涉單位的用人需求。用人單位應(yīng)該根據(jù)現(xiàn)有編制、崗位、人員情況和業(yè)務(wù)發(fā)展需要提出用人計劃，向人社部門充分說明制訂計劃的依據(jù)；人社部門根據(jù)本級人力資源市場的狀況和招聘職位的性質(zhì)，向用人單位提出合理建議。有些時候，人社部門根據(jù)工作經(jīng)驗提出的合理化建議，也會遭遇到特殊情況。比如在招聘鄉(xiāng)鎮(zhèn)的基層服務(wù)崗位人員時，一般建議減少專業(yè)限制、降低學(xué)歷層次，基層工作條件相對較為艱苦，待遇不高，要充分考慮崗位人員的穩(wěn)定性。2020 年招聘時，作為一個經(jīng)濟發(fā)展水平不高的地區(qū)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)的服務(wù)崗位有大量高學(xué)歷人員報考，這種局面帶來的結(jié)果是這些高學(xué)歷人才到崗率并不高，對招聘工作和就業(yè)大局的影響也需要長時間觀察。人力資源需求的預(yù)測，受到多種因素的影響。從事人才招聘工作的單位和人員也應(yīng)順勢而為，不拘泥于過往的經(jīng)驗，全面掌握國家中長期的經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃和人才培養(yǎng)計劃，關(guān)注人力資源市場的動態(tài)，了解當(dāng)?shù)氐恼?、?jīng)濟狀況和群眾職業(yè)觀念，更好地協(xié)助用人單位做好人才需求計劃，更有效地開展招聘工作。

二、公開招聘實施過程中受到培訓(xùn)機構(gòu)的影響

在長期的實踐中，基層事業(yè)單位公開招聘探索出了一套行之有效的招聘方法。從報名資格審查，到知識測試、高度結(jié)構(gòu)化面試、體檢政審各環(huán)節(jié)精心組織，保證了人員甄選在現(xiàn)有條件下能實現(xiàn)最高的信度和效度。但在招聘實施過程中往往會受到培訓(xùn)機構(gòu)的影響，社會培訓(xùn)機構(gòu)對考生高強度的應(yīng)試訓(xùn)練，大大增加了甄選的難度，降低了招聘的信度。眾所周知，近年來培訓(xùn)機構(gòu)發(fā)展速度異乎尋常，造成這一現(xiàn)象的原因，從就業(yè)方面講，就業(yè)難的困局短時間難以破局，公考、事業(yè)招考成了社會關(guān)注的焦點，一崗難求。有需求就有市場，各種打著成功上岸旗號的培訓(xùn)機構(gòu)迅速發(fā)展。在筆試環(huán)節(jié)，為達到短期提高分?jǐn)?shù)的目的，機構(gòu)搜集大量各地各類考試題對考生進行突擊訓(xùn)練，致使筆試在考查考生認(rèn)知能力方面達不到理想效果。在面試環(huán)節(jié)，通常采用情景化結(jié)構(gòu)面試形式，這種面試形式的預(yù)測效度較好，也存在不夠靈活的缺陷。在面試時經(jīng)過強化訓(xùn)練的考生回答相似度很高?？荚嚽斑m當(dāng)進行練習(xí)，有助于緩解臨場的緊張情緒，過度的考前訓(xùn)練卻造成了考生千人一面的局面。一場面試下來，考生的成績分布除少量高分和低分，大量集中在中等分?jǐn)?shù)，給甄選帶來困難，也降低了甄選的有效性。

培訓(xùn)機構(gòu)的強化訓(xùn)練行為，為考生提供的是一種應(yīng)試服務(wù)；正規(guī)的教育，可以培養(yǎng)考生養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣和學(xué)習(xí)興趣。依賴強化訓(xùn)練取得招聘成功的考生，往往只是達到了就業(yè)的目的，如果在工作中不能養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣，很快就會和其他人形成差距。良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣是一種內(nèi)生、長久的動力，通過長期學(xué)習(xí)，人的認(rèn)知能力、綜合分析能力等都能不斷得到提高，長期積累的知識與工作實踐結(jié)相合，能極大提高人的勞動效率，提高解決復(fù)雜問題的能力，這是人力資源的價值所在，也是人才為組織創(chuàng)造效益的重要資源。如何應(yīng)對培訓(xùn)機構(gòu)造成的不利影響，需要各部門在各環(huán)節(jié)嚴(yán)格把關(guān)。在初選環(huán)節(jié)，招聘單位加大對招募人員的資格審查力度；在筆試環(huán)節(jié)，各專業(yè)機構(gòu)通過對基層崗位的實際工作需要和招募人員的專業(yè)、學(xué)歷層次的研究，不斷改進知識測試試題的適用性、靈活性，使知識測試環(huán)節(jié)對招募人員的篩選更有效。在面試環(huán)節(jié)，加大對考官的培訓(xùn)力度，明確面試考官的職責(zé)及其在面試過程中扮演的角色，面試前做好準(zhǔn)備，充分了解面試考生基本情況和招聘崗位的勝任素質(zhì)要求，學(xué)會與不同類型的面試考生交流，合理引導(dǎo)和控制面試的過程，減少考官在進行面試評分時可能出現(xiàn)的各種偏差，避免犯一些主觀上的錯誤。準(zhǔn)確理解掌握評分方法和尺度，在面試過程中注意觀察考生的面部表情和肢體語言，克服考生答題同質(zhì)化帶來的影響，通過考生細微處的差別對考生進行評價。在履歷審查環(huán)節(jié)，招聘單位和用人單位合作，認(rèn)真審查和調(diào)查考生學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷。經(jīng)過層層甄選，招聘的人員基本上具備從事招聘崗位工作必備的素質(zhì)。如果條件成熟，可以逐步引入一些針對具體崗位的職業(yè)興趣測試、心理測試等，提高人崗匹配度。

三、新聘用人員入職后存在管理問題

新招用人員剛?cè)肼氹A段的管理，對一個人、一個單位的影響深遠。近年辦公自動化成為趨勢，鄉(xiāng)村一級的服務(wù)平臺都實現(xiàn)了互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)，大量的具體工作都由年輕人承擔(dān)，很多剛?cè)肼毜哪贻p人常常陷入大量事務(wù)性工作，加班加點成為常態(tài)。這種情況下如果用人單位缺少對新人的關(guān)心和培養(yǎng)，會影響年輕人的積極性，甚至剛?cè)肼毦碗x職?，F(xiàn)實中，確實很多單位對年輕人使用多、培訓(xùn)少。

解決以上問題需要用人單位改進管理，加強對年輕人的培養(yǎng)?；鶎拥膷徫还ぷ麟y度不會太高，新入職的年輕人普遍素質(zhì)較好，只要加以適當(dāng)指導(dǎo)就不會有很大的工作壓力，同時工作中多一點關(guān)心和關(guān)注，也能及時發(fā)現(xiàn)問題，杜絕入職就成為巨貪的現(xiàn)象。對新入職人員的培訓(xùn)和培養(yǎng)是一個長期的過程，既需要給年輕人提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機會，也需要領(lǐng)導(dǎo)和同事在工作過程中耐心指導(dǎo)和交流。特別是剛?cè)肼氹A段，是新入職人員盡快融入集體、融入組織文化的重要時期，單位要充分考慮如何提高新人對本單位的認(rèn)同感，如何及時發(fā)現(xiàn)年輕人工作生活中存在的問題，如何幫助新人樹立正確的職業(yè)價值觀，如何幫助年輕人規(guī)劃好職業(yè)生涯。

總之，開展招聘工作，希望能做到招得來、留得住、績效高?；鶎訂挝浑m然條件相對艱苦，在當(dāng)前就業(yè)形勢下，基層事業(yè)單位招得來不難實現(xiàn)，留得住和績效高需要單位在人力資源管理上多思考、多探索。