GY建筑設(shè)計(jì)公司人力資源管理研究

安云藝

摘 要：本文首先通過(guò)文獻(xiàn)的查閱和分析，歸納出建筑設(shè)計(jì)行業(yè)的發(fā)展背景和其與人力資源管理的關(guān)系，并通過(guò)國(guó)內(nèi)外研究成果的整理分析形成本文研究思路，說(shuō)明人力資源管理對(duì)于企業(yè)管理的重要性，進(jìn)而剖析并分析了GY建筑設(shè)計(jì)公司的人力資源管理現(xiàn)狀，最后對(duì)問(wèn)題進(jìn)行實(shí)證研究并從兩大層面對(duì)于該企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題提出改進(jìn)策略。

一、公司簡(jiǎn)介

北京GY民用建筑設(shè)計(jì)有限公司于1999年1月15日在西城分局登記成立。法定代表人張建，公司經(jīng)營(yíng)范圍包括工程勘察設(shè)計(jì);專業(yè)承包;房地產(chǎn)經(jīng)營(yíng)開發(fā)的咨詢等。其具有國(guó)家建設(shè)部頒發(fā)的建筑工程設(shè)計(jì)甲級(jí)資質(zhì)，同時(shí)具有市政設(shè)計(jì)乙級(jí)、工程勘察甲級(jí)、工程測(cè)量乙級(jí)、城市規(guī)劃乙級(jí)、風(fēng)景園林乙級(jí)等設(shè)計(jì)資質(zhì)等級(jí)證書，是集建筑工程設(shè)計(jì)、城市規(guī)劃、室內(nèi)設(shè)計(jì)、景觀設(shè)計(jì)、市政設(shè)計(jì)、工程勘察、工程測(cè)量、竣工測(cè)量沉降觀測(cè)等項(xiàng)業(yè)務(wù)為一體的綜合性勘察設(shè)計(jì)單位。公司在數(shù)年的發(fā)展過(guò)程中，逐步建立起了完善的組織機(jī)構(gòu)、質(zhì)量管理體系及有關(guān)規(guī)章制度。

公司具有一支高水平的技術(shù)隊(duì)伍，現(xiàn)有員工248人，經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)享受政府津貼的專家1人，國(guó)家一級(jí)注冊(cè)建筑師15人、國(guó)家一級(jí)注冊(cè)規(guī)劃師3名、國(guó)家一級(jí)注冊(cè)結(jié)構(gòu)工程師10人，高級(jí)職稱40人，中級(jí)職稱50人。目前公司設(shè)有建筑設(shè)計(jì)公司、勘察設(shè)計(jì)公司、測(cè)繪設(shè)計(jì)公司、市政設(shè)計(jì)公司、室內(nèi)設(shè)計(jì)公司、杭州設(shè)計(jì)分公司、成都設(shè)計(jì)分公司、大連設(shè)計(jì)分公司等多個(gè)生產(chǎn)部門。

二、GY人力資源管理方面存在的問(wèn)題

（1）人力資源引入的問(wèn)題

對(duì)于GY人力資源的引入方面而言，由于多采用老板直招的方式，故存在一些表面上的不合理問(wèn)題，在此通過(guò)以下兩點(diǎn)對(duì)GY引入人才的手段存在的問(wèn)題進(jìn)行歸納闡述。

先端人才的不足。從企業(yè)的基本狀況來(lái)看，關(guān)于人力資源的實(shí)力并不弱，但就針對(duì)于本次課題的研究主體----本部前期設(shè)計(jì)部而言，對(duì)于人才的集聚程度其實(shí)并沒有像總體上說(shuō)的比較完善。在建筑設(shè)計(jì)前期部，這個(gè)掌握了項(xiàng)目工程龍頭和貫穿整個(gè)設(shè)計(jì)進(jìn)行過(guò)程的部門，勢(shì)必需要一批高素質(zhì)優(yōu)秀人才的帶領(lǐng)，起到引導(dǎo)作用使得整個(gè)團(tuán)隊(duì)得到良好發(fā)展。部門董事也深諳這一問(wèn)題，但就從解決手段上來(lái)說(shuō)略微乏力。

人力資源引入手段單一。前期部采用領(lǐng)導(dǎo)直招的模式，在大型招聘網(wǎng)站上掛出了相應(yīng)的條件和薪酬范圍，方法較為單一且對(duì)于希望引入的人力資源沒有深刻的定義。這樣一來(lái)就使得本來(lái)想法可能與企業(yè)文化或者愿景一致的人才把握不到信息的重點(diǎn)，求職者在篩選信息的時(shí)候根據(jù)老板的要求去再簡(jiǎn)化招聘條件?？傊?，該部門在人力資源引入的手段和實(shí)際操作上存在一定的問(wèn)題。

（2）員工培訓(xùn)和發(fā)展的問(wèn)題

設(shè)計(jì)前期部的人力資源條件還是以本科畢業(yè)生為主的，且經(jīng)過(guò)這幾年的發(fā)展，項(xiàng)目的委托數(shù)量不斷增長(zhǎng)導(dǎo)致新員工和實(shí)習(xí)生的數(shù)量開始上漲。然而企業(yè)開出的條件結(jié)合企業(yè)所處位置的生活水平來(lái)說(shuō)，不足以吸引名校本科生，所以對(duì)新員工和實(shí)習(xí)生的培養(yǎng)和未來(lái)發(fā)展方面就需要下很大功夫。這恰恰就是該部門缺乏的一步，新員工和實(shí)習(xí)生幾乎沒有部門規(guī)定的培訓(xùn)任務(wù)，都是通過(guò)口頭傳述和不懂就問(wèn)的方式向老員工請(qǐng)教，從而獲得知識(shí)儲(chǔ)備和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。這在如今的行業(yè)形勢(shì)上來(lái)看，必然在競(jìng)爭(zhēng)上存在很大問(wèn)題和劣勢(shì)。

（3）薪酬管理及績(jī)效考核的問(wèn)題

就如同現(xiàn)在市場(chǎng)上普遍存在的設(shè)計(jì)行業(yè)的薪酬分配模式一樣，GY前期部也基本是固定工資加項(xiàng)目設(shè)計(jì)采用獎(jiǎng)金的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)模式。這一模式在如今的設(shè)計(jì)領(lǐng)域是適用的，也存在一定的激勵(lì)能力。但該部門較為疏松的項(xiàng)目管理導(dǎo)致任務(wù)的分配性太強(qiáng)，員工沒有自主能力和經(jīng)歷去主動(dòng)接收一個(gè)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與部門競(jìng)標(biāo)，這就增加了員工的惰性。

從管理學(xué)的角度來(lái)講，薪酬管理應(yīng)當(dāng)與績(jī)效考核緊密地連接起來(lái)，形成有據(jù)可依的激勵(lì)體系。就前期部而言，缺乏這一理性邏輯的建立，在績(jī)效考核方面略微不太成熟，以至于最后獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的分配不具有唯一性。長(zhǎng)此以往就使得設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)活力流失以及新入員工的不穩(wěn)定流動(dòng)問(wèn)題。

三、GY人力資源管理的提升對(duì)策

（1）人才引進(jìn)策略

通過(guò)需求分析界定人才的具體范圍。所謂知人善用，那么知人就是做在最前面的事，相比企業(yè)需要招攬人才而言，企業(yè)需要招募何種人才是人力資源引入的出發(fā)點(diǎn)。招募一個(gè)全能型人才固然是好的，但人的精力是有限的，讓全能的人百分百發(fā)揮各方面才能是不切實(shí)際的。那么無(wú)法完全發(fā)揮就代表著資源的浪費(fèi)，即企業(yè)付出全能的薪酬得到的卻是百分之七十左右的回報(bào)，造成了資源的浪費(fèi)。所以針對(duì)設(shè)計(jì)行業(yè)，需要考慮公司近階段的招攬項(xiàng)目和未來(lái)的重點(diǎn)發(fā)展規(guī)劃去選擇招募相應(yīng)的專業(yè)化人才，這樣一來(lái)就能在提升招募準(zhǔn)確度上和資源充分利用上先行一步。

拓寬視野實(shí)現(xiàn)多樣化招聘。這一觀點(diǎn)的關(guān)鍵詞在于多渠道和競(jìng)爭(zhēng)兩個(gè)方面。在招募途徑上即可繼續(xù)延續(xù)老板直招的方式進(jìn)行企業(yè)高管對(duì)人力資源的一手審核，也應(yīng)當(dāng)開展招聘會(huì)、學(xué)術(shù)交流和講座等方式，拓寬與市面上人才的接觸和交流。通過(guò)制造人才交流的機(jī)會(huì)來(lái)識(shí)別人才并對(duì)其進(jìn)行招募，這一主動(dòng)出擊相比被動(dòng)掛牌來(lái)說(shuō)更能贏得先機(jī)，且能增強(qiáng)高管的親和力，率先將企業(yè)形象和企業(yè)文化進(jìn)行定點(diǎn)輸出。競(jìng)爭(zhēng)招募的精髓就在于讓市面上廣泛流動(dòng)的人才觀察到一個(gè)密集的節(jié)點(diǎn)：在眾流中凸顯出來(lái)，贏得招募先機(jī)。比如，可以通過(guò)線上平臺(tái)發(fā)起對(duì)一個(gè)項(xiàng)目和設(shè)計(jì)的討論，在交流過(guò)程中不斷吸引人才的聚集，激烈的網(wǎng)上討論總會(huì)有越來(lái)越多的人參與進(jìn)來(lái)。通過(guò)交流形成一個(gè)招募旋渦，旋渦會(huì)吸引經(jīng)過(guò)附近的人，而在漩渦中去就很方便尋找合適的人才。再如在線下舉辦小型學(xué)術(shù)討論活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)中的旋渦效應(yīng)，將有意愿者和逛街者迅速分開，而位于旋渦中心的人就是通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)手段有待發(fā)掘的人才。

制定詳細(xì)合理的招聘計(jì)劃。招募不只是企業(yè)人才的篩選更是員工對(duì)企業(yè)的篩選，而投簡(jiǎn)歷者往往是廣撒網(wǎng)，在本公司參加面試的同時(shí)也可能還有其他多家公司的面試，若是企業(yè)相中的人才也有被其他公司搶走的可能。所以制定一份合理有效的招聘書，就是鎖定人才對(duì)企業(yè)第一印象的關(guān)鍵。準(zhǔn)確的用人指標(biāo)、邏輯清晰的書寫和明確的薪資激勵(lì)方式都是能贏得人才的關(guān)鍵信息，企業(yè)可以通過(guò)細(xì)節(jié)的處理體現(xiàn)企業(yè)文化，使得在人力資源引入的初期就對(duì)未來(lái)職員進(jìn)行了職業(yè)生涯的初步規(guī)劃從而提高人才競(jìng)爭(zhēng)力。

（2）人力資源培訓(xùn)與發(fā)展策略

人力資源培訓(xùn)方面，首先要對(duì)不同領(lǐng)域或?qū)＞膯T工進(jìn)行培訓(xùn)歸類，根據(jù)其能夠勝任部門工作基礎(chǔ)上需要掌握的必要技能和知識(shí)進(jìn)行歸類總結(jié);接著，將人和計(jì)劃對(duì)接，詢問(wèn)被培訓(xùn)員工的意見根據(jù)時(shí)間合理改進(jìn)和完善培訓(xùn)方案;然后再有一份完整的培訓(xùn)計(jì)劃以后就要付諸實(shí)踐，在此過(guò)程中的反饋和激勵(lì)是不可或缺的。如同授課一樣，疲倦的學(xué)生需要被老師提問(wèn)，從而進(jìn)行課堂教學(xué)反饋，得到答案的老師會(huì)對(duì)學(xué)生進(jìn)行表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)，這就是激勵(lì)。在企業(yè)中這一程序依然適用，這就要求配培訓(xùn)員工的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)程的關(guān)注度足夠高，進(jìn)一步約束管理者的行為，形成互相激勵(lì)的雙制約關(guān)系;最后，培訓(xùn)的驗(yàn)收檢測(cè)也應(yīng)納入員工績(jī)效考核中，使員工培訓(xùn)、具體工作和人力管理形成一個(gè)連貫體系，并根據(jù)實(shí)際培訓(xùn)成果在實(shí)際工作中的作用確定是否需要再次培訓(xùn)。

人力資源發(fā)展方面，發(fā)展規(guī)劃就建筑設(shè)計(jì)公司而言是區(qū)別于培訓(xùn)計(jì)劃的特殊存在，是一個(gè)長(zhǎng)期的戰(zhàn)略性的規(guī)劃，適應(yīng)于高度符合企業(yè)愿景和企業(yè)文化契合的人才。GY作為建筑設(shè)計(jì)公司需要為此類人才制定一個(gè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，以確保人才不會(huì)流失，并使其成為能為企業(yè)源源不斷提供活力的人。不同于普通員工的培訓(xùn)計(jì)劃，而是在計(jì)劃的制定期充分考慮各類因素，以將設(shè)計(jì)師的設(shè)計(jì)思想充分發(fā)揮為前提，與企業(yè)文化相符合為目標(biāo)進(jìn)行計(jì)劃的制定。在此過(guò)程中需要企業(yè)高管對(duì)該類型計(jì)劃的介入和投入，對(duì)人才的忠誠(chéng)度和設(shè)計(jì)能力進(jìn)行挖掘和培養(yǎng)。

（3）薪酬激勵(lì)策略

將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。對(duì)于前期設(shè)計(jì)部門而言，必須建立一種將員工與公司緊密聯(lián)系起來(lái)的商業(yè)模式。例如，通過(guò)合同確定必要的措施以實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和提高員工收入、改善工作條件和提高養(yǎng)恤金，營(yíng)造一種部門良性發(fā)展的氛圍。建立員工參與管理決策的民主制度，如員工委員會(huì)制度。鼓勵(lì)員工為公司的發(fā)展提出意見和建議，并與他們溝通。協(xié)調(diào)管理者和被管理者之間的感情，使員工和部門成為一個(gè)思考整體。

通過(guò)內(nèi)部激勵(lì)提升員工工作的滿意度。激勵(lì)有兩種類型：外在的和內(nèi)在的。外部激勵(lì)主要是指組織提供的金錢、福利和晉升機(jī)會(huì)，以及上級(jí)和同事的認(rèn)可。內(nèi)部激勵(lì)與外部激勵(lì)相比，內(nèi)部激勵(lì)基于任務(wù)本身，如能力、績(jī)效、責(zé)任、身份、影響力、個(gè)人成長(zhǎng)和有價(jià)值的貢獻(xiàn)。事實(shí)上，對(duì)于建筑設(shè)計(jì)公司的高素質(zhì)員工來(lái)說(shuō)，他們的內(nèi)在激勵(lì)感受度和工作滿意度之間存在著相當(dāng)大的關(guān)系，因此，建筑設(shè)計(jì)公司可以通過(guò)工作制度、員工績(jī)效意識(shí)和人力資本流動(dòng)機(jī)制來(lái)實(shí)現(xiàn)內(nèi)部激勵(lì)，使員工對(duì)工作的滿意度最大化。

在公司的內(nèi)部提供競(jìng)爭(zhēng)力回報(bào)。對(duì)于建筑設(shè)計(jì)公司來(lái)說(shuō)，最重要的是提供有競(jìng)爭(zhēng)力的回報(bào)。競(jìng)爭(zhēng)性薪酬不僅反映在薪酬水平上，而且更重要的是反映在薪酬結(jié)構(gòu)上。為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是吸引和留住有能力的員工，尤其是最優(yōu)秀的員工的最佳方式，這樣他們就能從一開始就重視工作，并將自己的知識(shí)付諸實(shí)踐。薪酬最高的公司最能吸引和留住員工，而結(jié)構(gòu)良好、管理良好的績(jī)效薪酬體系可以留住最優(yōu)秀的員工，淘汰最糟糕的員工。

通過(guò)職位界定來(lái)規(guī)范薪酬的合理化差異。人能力、工作場(chǎng)所和工作態(tài)度的差異可能導(dǎo)致個(gè)人薪酬的差異，管理者應(yīng)當(dāng)重視這種“差異”去努力在各個(gè)差異段上區(qū)別管理，但在薪酬管理的現(xiàn)實(shí)世界中，這一點(diǎn)往往被忽視。建筑設(shè)計(jì)公司薪酬的重新設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平正義”原則，特別是內(nèi)部公平原則。對(duì)于不同部門或同一部門的不同人員，薪酬水平應(yīng)反映該職位的責(zé)任程度和盈利能力，即薪酬差異應(yīng)合理。公司內(nèi)部薪酬管理不當(dāng)會(huì)導(dǎo)致不同部門和同一部門的人之間的責(zé)任不對(duì)稱，導(dǎo)致一些員工在比較時(shí)感到不公平，造成心理失衡。若要改進(jìn)內(nèi)部薪酬的公平性，就需要合理確定企業(yè)內(nèi)各部門的相對(duì)價(jià)值，即企業(yè)內(nèi)部的評(píng)估工作至于工作的復(fù)雜性、責(zé)任、控制程度等的評(píng)價(jià)，它們對(duì)于用基本術(shù)語(yǔ)量化這一價(jià)值以糾正差異中的不平等至關(guān)重要。