MBTI 理論在高校人事管理中的應(yīng)用

劉曉磊

（南京郵電大學(xué) 人事處， 南京 210023）

習(xí)近平總書記指出：“我們對高等教育的需要比以往任何時(shí)候都更加迫切，對科學(xué)知識(shí)和卓越人才的渴求比以往任何時(shí)候都更加強(qiáng)烈?！薄笆奈濉睍r(shí)期是高等教育轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要時(shí)期，新發(fā)展階段將產(chǎn)生新情況、新變化、新課題，高校人事工作也面臨著創(chuàng)新和變革。作為應(yīng)用最廣泛的識(shí)別人與人差異的測評(píng)工具之一，MBTI（邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)，Myers-Briggs Type Indicator）在高校人事管理中的科學(xué)運(yùn)用，對于推進(jìn)高等教育治理體系和治理能力現(xiàn)代化有著特別重要的意義。

1 高校人事管理存在的問題

（1）人才引進(jìn)成果轉(zhuǎn)化率不高

高校高質(zhì)量發(fā)展的根基是人才，人才引進(jìn)是高校人事管理的重中之重。目前，高校普遍重視人才引進(jìn)工作，實(shí)施各種人才引進(jìn)的新機(jī)制，在人力、物力、財(cái)力上給予各種保障，利用薪酬績效、福利待遇、住房保障、子女教育等方面的吸引力，引進(jìn)專家和人才。但在人才管理中缺乏科學(xué)的跟蹤管理機(jī)制，導(dǎo)致“只見人才引進(jìn)，未見成效成果”情況出現(xiàn)，引進(jìn)人才的勢能轉(zhuǎn)化為學(xué)科、專業(yè)、科研、成果轉(zhuǎn)化、人才培養(yǎng)發(fā)展動(dòng)能的效果不夠凸顯。

（2）人員激勵(lì)后勁不足

在實(shí)踐中，高校較常運(yùn)用薪酬待遇和獎(jiǎng)勵(lì)績效等激勵(lì)政策，但這類激勵(lì)政策多適用于促進(jìn)人員完成本職工作，而在提升工作積極性和主動(dòng)性方面的激勵(lì)作用不夠突出。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求可分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等五個(gè)層次。不同個(gè)體對激勵(lì)的需求層次不同，相對于經(jīng)濟(jì)方面的需求，有的個(gè)體更傾向于在工作中攻克難關(guān)、挑戰(zhàn)自我的成就感，有的個(gè)體更傾向于得到他人認(rèn)可的滿足感，有的個(gè)體更傾向于個(gè)人提升空間和發(fā)展前景。部分高校未能著眼于個(gè)體需要制訂激勵(lì)政策，故而無法根除工作懈怠、精神疲倦、動(dòng)力不足等問題，在調(diào)動(dòng)人員的積極性、挖掘人員潛力方面作用甚微，不僅未產(chǎn)生事半功倍的效果，反而出現(xiàn)“吃大鍋飯”“干好干壞一個(gè)樣”的負(fù)面效應(yīng)。

（3）團(tuán)隊(duì)建設(shè)不科學(xué)

高校的學(xué)科團(tuán)隊(duì)是高校學(xué)科發(fā)展的動(dòng)力，學(xué)科團(tuán)隊(duì)的人員配置和分工是學(xué)科建設(shè)和成果輸出的重要影響因素。實(shí)踐中，高校組建學(xué)科團(tuán)隊(duì)主要考慮專業(yè)因素，一個(gè)學(xué)科團(tuán)隊(duì)多由同一專業(yè)領(lǐng)域的研究者構(gòu)成，較少考慮人員的能力傾向和團(tuán)隊(duì)凝聚力等問題，更少考慮團(tuán)隊(duì)人員的信息獲取方式、溝通方式、慣常的思考方式和生活風(fēng)格能否適配等決定一個(gè)團(tuán)隊(duì)能否高速運(yùn)轉(zhuǎn)、保持活力的重要因素。部分團(tuán)隊(duì)由于缺少有管理能力的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者、任務(wù)分配不合理、團(tuán)隊(duì)成員溝通不暢、團(tuán)隊(duì)缺少凝聚力等問題造成人員內(nèi)耗和積極性減退，進(jìn)而影響了團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和成果的輸出。

2 MBTI 理論及其價(jià)值

高校人事管理存在的這些問題既有人才引進(jìn)管理的問題，又有團(tuán)隊(duì)建設(shè)的問題，針對此，可引入MBTI 理論輔助高校人事管理。

MBTI 理論源于瑞士心理學(xué)家卡爾·榮格（Carl Gustav Jung，1875—1961 年）在慕尼黑國際精神分析會(huì)議上提出的人格類型學(xué)說。1921 年，榮格在《心理類型》中提出人類基本心態(tài)分為外傾和內(nèi)傾兩種類型，心理功能分為感覺、直覺、思維和情感四種類型，進(jìn)而形成八種人格類型：外傾感覺型、外傾直覺型、外傾思維型、外傾情感型，內(nèi)傾感覺型、內(nèi)傾直覺型、內(nèi)傾思維型、內(nèi)傾情感型。20世紀(jì)40 年代，在榮格的心理類型理論基礎(chǔ)上，美國心理學(xué)家Katherine Cook Briggs 和她的女兒Isabel Briggs Myers 提出判斷型和知覺型兩種類型，由此組成了人格的四個(gè)維度八個(gè)特征（表1），它們彼此組合構(gòu)成了十六種人格類型。

表1 人格維度與特征

心理類型理論認(rèn)為，個(gè)體在收集信息的方式和對所獲得信息進(jìn)行處理并做出決策的方式上存在兩種基本的差異，一種稱為非理性維度，感覺（S）—直覺（N）維度，一種稱為理性維度，思維（T）—情感（F）維度，這兩種差異構(gòu)成了四種基本的心理功能。個(gè)體偏好為感覺型時(shí)，更關(guān)注外界環(huán)境中發(fā)生的實(shí)際事情；個(gè)體偏好為直覺型時(shí)，更關(guān)注外界事件給個(gè)體和環(huán)境帶來的不確定性和意義；個(gè)體偏好為思維型時(shí)，更注重事件本身的前后邏輯性和連續(xù)性；個(gè)體偏好為情感型時(shí)，更關(guān)注事件對本人和他人情感上的沖擊。不同人格類型的個(gè)體在四個(gè)維度的偏好程度有差異，在個(gè)體人格類型發(fā)展的過程中，會(huì)分化出個(gè)體最優(yōu)化的偏好，即優(yōu)勢功能。如果優(yōu)勢功能是感覺功能，則個(gè)體能最大開放性地利用各種感官去收集信息；如果優(yōu)勢功能是直覺功能，則個(gè)體更多地關(guān)注事件的可能性；如果優(yōu)勢功能是思維功能，則個(gè)體更善于運(yùn)用邏輯規(guī)律；如果優(yōu)勢功能是情感功能，則個(gè)體更傾向于保持情感與自己內(nèi)在價(jià)值一致。準(zhǔn)確了解自己人格類型的功能形態(tài)，可幫助個(gè)體了解自己的偏好和天賦，確定自己身心愉悅、游刃有余的功能與不可企及的功能，理解并接納自己和他人的特定應(yīng)對方式[1]。

3 MBTI 理論在高校人事管理中的應(yīng)用

高校人事部門可運(yùn)用MBTI 量表對教職員工進(jìn)行測評(píng)。MBTI 量表版本從 MBTI-A（1972 年）到MBTI-Q（2001 年），歷經(jīng)十多次完善，目前是應(yīng)用廣泛的人格類型測試工具之一，已經(jīng)被翻譯成近20 種語言。統(tǒng)計(jì)表明，MBTI 有效地促進(jìn)了企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，被廣泛地應(yīng)用在團(tuán)隊(duì)發(fā)展、績效管控、職業(yè)發(fā)展、管理變革中。將MBTI 理論運(yùn)用于高校人事管理，對高校破除人事管理中的一些桎梏，創(chuàng)造有利于人才發(fā)展的環(huán)境，整合人才資源，提升高校人才管理工作效能具有非常現(xiàn)實(shí)的意義。

3.1 MBTI 理論在人員崗位安排中的應(yīng)用

高校崗位主要分為管理類、教學(xué)科研類和教輔類。國內(nèi)外關(guān)于MBTI 在職業(yè)領(lǐng)域應(yīng)用的相關(guān)研究表明，每種職業(yè)都有對應(yīng)匹配的人格類型，即匹配這類人員的優(yōu)勢功能。高?？蛇\(yùn)用MBTI 理論合理安排人員崗位、推動(dòng)人才合理配置，以提高人員工作效能，形成科學(xué)規(guī)范、人盡其才的用人機(jī)制。

管理類可細(xì)化為財(cái)務(wù)類、人力資源類、行政類、檔案圖書管理類等。其中，財(cái)務(wù)類主要面對事實(shí)、記錄和數(shù)據(jù)，主要依靠感官感知外界事物，并通過思考做出判斷，注重事實(shí)和客觀性，可安排MBTI 人格類型傾向于ST 的人員；人力資源類主要面對人，既需注重事實(shí)和細(xì)節(jié)，也需要靈敏創(chuàng)新，依靠感官感知，但依靠情感作判斷，對與人有關(guān)的事感興趣，具社交能力和同理心，可安排MBTI 人格類型傾向于SF 或者NF 的人員。行政類主要工作對象是資料和人，從事重復(fù)性、事務(wù)性的工作，要求注意細(xì)節(jié)、有條理，可安排MBTI 人格類型傾向于ST 和SF 的人員；檔案圖書管理類主要面對文本資料，注重事實(shí)和細(xì)節(jié)，需要記錄數(shù)據(jù)，可安排MBTI 人格類型傾向于ST 的人員。

教學(xué)科研類可細(xì)化為專業(yè)技術(shù)類、思想政治教育類。專業(yè)技術(shù)類工作對象以物為主，且涉及數(shù)據(jù)、資料及知識(shí)、創(chuàng)意，即偏向于“對物與資料”及“對物與觀念”，既需要尊重事實(shí)和關(guān)注細(xì)節(jié)，又需要洞察事物之間的聯(lián)系，還需要依靠理性分析和邏輯推理做出決策，可安排MBTI 人格類型傾向于ST 或NT 的人員，其中NT 是從事研發(fā)工作較為突出的人格特征。需要強(qiáng)調(diào)的是，高校研究人員另一項(xiàng)重要任務(wù)是教書育人，具有外傾類型（E）的人更具有創(chuàng)新性，更傾向于溝通且能鼓勵(lì)學(xué)生表達(dá)自我，能夠在傳遞知識(shí)的同時(shí)育人，更好地獲得反饋和接納。思想政治教育類主要從事學(xué)生思想教育和日常生活管理工作，面對的對象是性格各異且處于人生重要發(fā)展階段的大學(xué)生，需要情感豐富，富有同理心，愿意與學(xué)生交流，關(guān)注關(guān)系的發(fā)展，具備較好的溝通技巧、細(xì)致的工作態(tài)度、靈活的應(yīng)變能力和較強(qiáng)的邏輯思維能力，可安排MBTI 人格類型為EST 或ESF 的人員。

教輔類主要是服務(wù)教學(xué)或者管理實(shí)驗(yàn)設(shè)備等教學(xué)輔助工作，面對的主要對象是設(shè)備、材料，重復(fù)性工作較多，需要細(xì)心細(xì)致，依規(guī)章制度辦事，可安排MBTI 人格類型為ST 的人員。

3.2 MBTI 理論在團(tuán)隊(duì)組建中的應(yīng)用

Kuipers 等以團(tuán)隊(duì)為研究對象，考察人格類型對團(tuán)隊(duì)發(fā)展的影響，認(rèn)為MBTI 可作為一種輔助個(gè)人發(fā)展的工具，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的尊重和理解[2]。Iqbal 用MBTI 人格特質(zhì)模型預(yù)測最具生產(chǎn)力的團(tuán)隊(duì)，從而激勵(lì)團(tuán)隊(duì)發(fā)展[3]。個(gè)體具有自身獨(dú)特的人格類型，表現(xiàn)為獨(dú)特的獲取信息方式、思維方式、決策風(fēng)格和生活偏好等，團(tuán)隊(duì)中大多數(shù)人所表現(xiàn)的人格類型即團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢功能。MBTI 是進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成長的重要工具，全面關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的人格類型，就是關(guān)注團(tuán)隊(duì)支配功能的發(fā)展并彌補(bǔ)輔助功能的劣勢，進(jìn)而使個(gè)體全面發(fā)展，使團(tuán)隊(duì)日益壯大。高校人事部門在協(xié)助組建團(tuán)隊(duì)前必須全面了解團(tuán)隊(duì)成員的人格類型和特征，尤其是支配性功能對應(yīng)的類型，合理安排職責(zé)并開展工作。

（1）應(yīng)用于遴選確定團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)。相關(guān)研究表明，ESTJ 是領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)勢人格類型。Carr 等對管理者類型進(jìn)行調(diào)查, 結(jié)果表明管理者的類型主要集中在 ESTJ、ENTJ、INTJ、ENTP 型[4]。于米研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的共性特質(zhì)為具有“STJ”的組合，即除了在心理能量的獲取方式上具有外傾內(nèi)傾的區(qū)別之外，在獲取信息、決策方式、生活態(tài)度上，都有著“感覺＋思維＋判斷”的特征[5]。王飛等研究發(fā)現(xiàn)，中層管理者類型主要是 ESTJ、ISTJ、INTJ，其中，ISTJ、INTJ 人格類型正向影響創(chuàng)新行為，而ESTJ人格類型負(fù)向影響創(chuàng)新行為[6]?；谙嚓P(guān)研究，高校在選拔團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，可優(yōu)先考慮STJ 類型，這類人擅長計(jì)劃、組織和協(xié)調(diào)，計(jì)劃周密，組織周詳，對事物的細(xì)節(jié)具有很強(qiáng)的敏感性，注重關(guān)系和事實(shí)的內(nèi)在邏輯，以事為本，具有批判精神，有明確的生活和工作原則。

（2）應(yīng)用于組建發(fā)展團(tuán)隊(duì)。高校在組建團(tuán)隊(duì)時(shí)，除考慮尊重團(tuán)隊(duì)成員個(gè)人人格特質(zhì)，讓團(tuán)隊(duì)成員各盡其能外，還應(yīng)考慮如何充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合力。借助MBTI 量表，讓個(gè)體了解自己的人格類型，分析考量個(gè)人的角色定位和發(fā)展方向，合理定位自身在團(tuán)隊(duì)中的作用，使團(tuán)隊(duì)獲得更為健康和積極的發(fā)展。例如，根據(jù)MBTI 理論，外傾的人更善于與人相處，適合統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的管理職務(wù)，內(nèi)傾的人專心細(xì)致，可主要從事研發(fā)設(shè)計(jì)等工作，外傾感覺型（ES）和內(nèi)傾判斷型（IJ）的人員組成團(tuán)隊(duì)，兼顧統(tǒng)籌規(guī)劃全局和關(guān)注細(xì)節(jié)流程的能力，兩種人格特質(zhì)的人員都能最大限度地發(fā)揮才能和潛力，又能保持愉悅的工作體驗(yàn)，工作更為高效，成果轉(zhuǎn)化率也較高。又如，INTJ 類型與ENFP、ENTJ 等類型的人員可組成學(xué)術(shù)研究、科技研發(fā)團(tuán)隊(duì)，INTJ 類型的個(gè)體注重細(xì)節(jié)，但不喜交流溝通，ENTJ 類型的個(gè)體外向，喜與人交流，但不太注意細(xì)節(jié)，執(zhí)行力相對較弱，這兩類人員組成團(tuán)隊(duì)可揚(yáng)長避短，優(yōu)勢互補(bǔ)，提高團(tuán)隊(duì)的成果轉(zhuǎn)化率。

（3）應(yīng)用于融洽凝聚團(tuán)隊(duì)。MBTI 提供了一套辨別人格特征的簡單、科學(xué)、可操作的方法,應(yīng)用MBTI 量表評(píng)估，能使團(tuán)隊(duì)成員更為清晰地了解自己和團(tuán)隊(duì)成員的人格類型，了解自己和他人的差異，并理解這些差異產(chǎn)生的原因，有利于減少?zèng)_突。依據(jù)MBTI 理論開展更深入的培訓(xùn)，可幫助團(tuán)隊(duì)成員充分認(rèn)識(shí)自身的優(yōu)勢功能，在悅納自我的基礎(chǔ)上更好地理解和尊重他人；習(xí)得與不同人格類型個(gè)體溝通的更佳方式，降低溝通成本，改善人際關(guān)系，促進(jìn)個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的協(xié)同成長和進(jìn)步，進(jìn)而有效增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作并改善績效。

3.3 MBTI 理論在激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建中的應(yīng)用

MBTI 理論不僅可輔助了解個(gè)體的人格特質(zhì)，還可用于預(yù)測個(gè)體工作能力發(fā)展趨勢，判斷激勵(lì)策略對個(gè)體的影響，因此，高校人事管理工作可參考MBTI 理論，根據(jù)個(gè)體的差異采取有針對性的激勵(lì)措施，進(jìn)而完善激勵(lì)機(jī)制，真正發(fā)揮激勵(lì)效用，提高個(gè)體工作的積極性，在滿足個(gè)體需要的同時(shí)服務(wù)促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和組織的發(fā)展。

依據(jù)MBTI 理論，高校激勵(lì)機(jī)制改革的方向是“多形式、多指標(biāo)、保生存、促發(fā)展”?！岸嘈问健敝副苊鈫我晃镔|(zhì)激勵(lì)，而采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、學(xué)習(xí)激勵(lì)、發(fā)展激勵(lì)相結(jié)合的多維激勵(lì)形式；“多指標(biāo)”指不唯工作量，不唯結(jié)果論，綜合考量事前、事中和事后，加大過程激勵(lì)力度；“保生存”指在物質(zhì)激勵(lì)能滿足人員美好生活需要的基礎(chǔ)上，考量個(gè)體差異，有針對性地采取其他激勵(lì)措施；“促發(fā)展”指針對有晉升和發(fā)展需求的人員，給予符合發(fā)展定位的激勵(lì)。

具體落實(shí)時(shí)，可針對不同崗位、不同發(fā)展階段、不同人格類型的人員設(shè)計(jì)有針對性的激勵(lì)渠道，拓展非物質(zhì)激勵(lì)的深度和廣度，使激勵(lì)手段更具彈性和靈活性，幫助引導(dǎo)每個(gè)個(gè)體明確自己的職業(yè)目標(biāo)和導(dǎo)向，客觀評(píng)價(jià)自己的現(xiàn)狀、特質(zhì)和可發(fā)展的空間，在不同階段做好職業(yè)規(guī)劃，激發(fā)潛能和工作熱情。例如，面向團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)崗位，可為J 型個(gè)體提供更多學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵(lì)，為I 型個(gè)體提供更多的自我空間，給N 型個(gè)體安排更具創(chuàng)造性的工作；面向普通行政崗位，為S 型個(gè)體提供待遇薪資和實(shí)物激勵(lì)，為P 型個(gè)體創(chuàng)造更加自由的發(fā)展空間；面向教師崗位，可為善于分析、喜歡運(yùn)用邏輯思考解決問題的T 型個(gè)體提供更為抽象、前沿的研究課題；面向輔導(dǎo)員崗位，可為善于溝通表達(dá)的E 型個(gè)體提供更多自我展示的舞臺(tái)，為富有同理心、懂得換位思考、能在解決問題過程中獲得工作成就感的F 型個(gè)體提供更多危機(jī)處理、解決問題的機(jī)會(huì)。當(dāng)然，個(gè)體的人格是一個(gè)復(fù)雜的綜合體，隨著個(gè)體的成長發(fā)展，也可能發(fā)生變化，因此，在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，既要考量個(gè)體的支配性功能對應(yīng)的類型，也要考慮輔助性功能對應(yīng)的類型，動(dòng)態(tài)地調(diào)整激勵(lì)策略。