企業(yè)規(guī)章制度合理性審查的主體探尋

李 薔

（吉林大學(xué) 法學(xué)院，吉林 長春 130012）

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第四條開宗明義地指出了規(guī)章制度的作用和目的①參見《中華人民共和國勞動合同法》第四條“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)”。，規(guī)章制度作為用人單位管理勞動者的依據(jù)，應(yīng)當(dāng)具有“合法”的形式與實質(zhì)要求，具有對勞動者“權(quán)利”與“義務(wù)”規(guī)定的雙重內(nèi)容。在規(guī)章制度合法性之外，其“合理性”的探討一直未能停歇，“合理”一詞是法律文本中出現(xiàn)頻率較高的詞匯，是法學(xué)解釋世界的主要路徑，也是法學(xué)研究與人間社會的重要連接點，更是法官在遭遇“法律”與情感沖突與糾結(jié)時的避難所[1]?！秳趧雍贤ā分袑σ?guī)章制度的制定程序、內(nèi)容作了簡要概述，除在第四條及第八十條強(qiáng)調(diào)了規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)“依法建立和完善”“違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正”外，對規(guī)章制度采取了“放養(yǎng)”原則。但因為規(guī)章制度的“合理性”而引發(fā)的糾紛不斷增多，“合理性”與否在司法實踐中常被作為定案依據(jù)。規(guī)章制度合理性審查是對現(xiàn)實訴求的回應(yīng)，但長久以來未能貫徹實施的原因復(fù)雜多樣，其一就是什么樣的主體能夠肩負(fù)規(guī)章制度合理性審查的責(zé)任。本文試圖從規(guī)章制度合理性審查的必要性入手，探尋規(guī)章制度合理性審查對主體的要求及對現(xiàn)實狀態(tài)下其各類主體肩負(fù)該重任的適當(dāng)性。

一、“合理性”審查制度建立的必要性

企業(yè)勞動規(guī)章制度被稱為企業(yè)內(nèi)部的勞動規(guī)則，有的國家或地區(qū)稱其為雇傭規(guī)則、工作規(guī)則、就業(yè)規(guī)則、職場規(guī)則等。[2]在我國，企業(yè)勞動規(guī)章制度是指“企業(yè)依法制定的、僅在本企業(yè)內(nèi)部實施的，關(guān)于如何組織勞動過程和進(jìn)行勞動關(guān)系的規(guī)則”[3]?！秳趧雍贤ā访鞔_定義了企業(yè)勞動規(guī)章制度是“保證勞動者勞動權(quán)利，履行勞動義務(wù)”的企業(yè)內(nèi)部制度性文件，其應(yīng)當(dāng)包括但不限于“有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等”②參見《中華人民共和國勞動合同法》第四條。，除了上述內(nèi)容外，規(guī)章制度可能還涵蓋企業(yè)工作流程、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、管理架構(gòu)等內(nèi)容。學(xué)者林更盛對工作規(guī)則進(jìn)行解構(gòu)，將工作規(guī)則的條款分為四類：單純反映公司經(jīng)營理念、人事管理策略者；涉及通常勞動契約合意之對象者；涉及雇主可單方?jīng)Q定（含指示權(quán)）者；可能同時涉及以上第二、第三點之因素者。[4]

企業(yè)規(guī)章制度中需要進(jìn)行合理性審查的，應(yīng)當(dāng)主要是勞動紀(jì)律及為保證勞動紀(jì)律能夠予以貫徹實施而相伴的具有懲罰性的規(guī)定。鑒于企業(yè)是否具有懲罰權(quán)的探討及企業(yè)基于規(guī)章制度而行使懲罰權(quán)對規(guī)章制度性質(zhì)的探討是更為復(fù)雜的問題且與本文相關(guān)性不大，根據(jù)司法實踐，企業(yè)依據(jù)規(guī)章制度對勞動者進(jìn)行懲罰（處罰）大量存在于現(xiàn)實生活中且未被審判機(jī)關(guān)予以否定，因此在本文范圍內(nèi)，我們認(rèn)可企業(yè)依據(jù)規(guī)章制度擁有對違反規(guī)章制度的勞動者進(jìn)行處罰的權(quán)力，該處罰包括財產(chǎn)性或非財產(chǎn)性的處罰。

（一）合理性審查的缺失使得勞動者缺乏安全感

《勞動合同法》第一條明確指出勞動合同制度的完善有利于保護(hù)勞動者的合法權(quán)益①參見《中華人民共和國勞動合同法》第一條。，為了更好地理解此處的“權(quán)益”，我們應(yīng)當(dāng)跳出權(quán)力或者權(quán)利的框架，采用“利益說”的理論進(jìn)行詮釋更能凸顯勞動法的目的。

馬克思曾說“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關(guān)”[5]，法律的根本目的在于對利益的維護(hù)。經(jīng)過對利益概念的反復(fù)思考形成了主觀說、客觀說和折中說三種觀點。主觀說認(rèn)為利益是一種意識，是“人民滿足一定客觀產(chǎn)生的需要集中的持續(xù)較長的目的”[6]；客觀說則認(rèn)為利益經(jīng)由意識體現(xiàn)，但是利益游離于意識之外，是一種客觀的存在，“利益是……現(xiàn)實中能幫助他人作為一定社會成員而生存、發(fā)展的對象和現(xiàn)象的客觀關(guān)系表現(xiàn)”[7]；折中說認(rèn)為利益是主觀意識和客觀現(xiàn)象的統(tǒng)一，“利益是社會主體，在一定的社會關(guān)系中，為滿足自己的各種需要，通過精細(xì)的籌劃和積極的追求，而能動地對待自己之外的各種對象或資源，進(jìn)行改造和創(chuàng)造，并且占有和享用他們，來現(xiàn)實地滿足自己的需求，這樣一種積極主動的關(guān)系”[8]。由于純粹的主觀說否定了社會主體的主觀能動性，而純粹的客觀說則否定了社會主體對客觀現(xiàn)實的改造作用，因此利益的概念應(yīng)當(dāng)取采折中說。

以折中說為基礎(chǔ)來分析勞動法中勞動者的利益，可以認(rèn)為勞動者擁有一定的需求，有意識地通過自身的行為來實現(xiàn)這種需求。將勞動者加入與其切身利益相關(guān)的規(guī)章制度制定、修改中符合勞動者對利益的追求。

而規(guī)章制度中常常包含一旦勞動者觸發(fā)某種行為就會被視為違反規(guī)章制度或嚴(yán)重違反規(guī)章制度的內(nèi)容，輕則進(jìn)行財產(chǎn)性處罰，重則會被解除勞動關(guān)系，規(guī)章制度中的條款使得勞動者的財產(chǎn)利益與人身利益都掌控在用人單位手中，哪怕其中的條款不合理，勞動者也只能承受，這種情況使得勞動者在勞動關(guān)系中缺乏安全感。

（二）合理性審查的缺失加重了司法審判的任務(wù)

在司法實踐中，有法官坦言對《勞動合同法》第三十九條第（二）項②參見《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條。適用的困惑和爭議是經(jīng)常困擾審判的問題[9]。而該條款是對企業(yè)基于勞動者嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度而行使的單方解除權(quán)的規(guī)定。契約化使得勞動關(guān)系的建立、變更與解除以勞動合同為基礎(chǔ)，但是《勞動法》基于傾斜保護(hù)的原則，更希望企業(yè)與勞動者建立長期、穩(wěn)定的勞動關(guān)系，尤其是已經(jīng)在企業(yè)中服務(wù)較長時間的勞動者?！秳趧臃ā返牧⒎ɡ砟钍瞧诖齽趧雨P(guān)系可以一直延續(xù)下去，這種立法理念貫徹于《勞動合同法》中，從未簽訂勞動合同滿一個月即成立無固定期限勞動關(guān)系及已經(jīng)訂立2次固定期限勞動合同后再次訂立勞動合同時勞動者與企業(yè)的責(zé)任分配上可見一斑，在企業(yè)的用工自主權(quán)與勞動者的勞動權(quán)之間，我國勞動立法選擇站在了勞動權(quán)一邊。但是企業(yè)存在和發(fā)展的目標(biāo)在于獲取利潤，當(dāng)一名勞動者提供的勞動與其造成的危害相比危害更大時，企業(yè)可以根據(jù)規(guī)章制度對其進(jìn)行懲罰，甚至可以通過《勞動合同法》第三十九條（以下簡稱第三十九條）與勞動者解除勞動關(guān)系且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而相較于第三十九條中其他條款的明確規(guī)定，第三十九條第（二）項似乎成了企業(yè)能夠自我掌控并抓在手中的有力武器。因企業(yè)規(guī)章制度引發(fā)的訴訟自2012年起有18374件，而對“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”認(rèn)定而出現(xiàn)的訴訟也有2131件。③前數(shù)據(jù)為筆者通過對alpha案例查詢網(wǎng)以勞動爭議為民事案件案由，以裁判主文內(nèi)包含“違反規(guī)章制度”或“違反企業(yè)制度”得出，后數(shù)據(jù)是在之前基礎(chǔ)上以裁判依據(jù)包含《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項進(jìn)行交叉篩選確定。

企業(yè)基于自己的勞動規(guī)章制度對勞動者做出處罰，導(dǎo)致了勞動關(guān)系的不穩(wěn)定，甚至可能因此解除勞動關(guān)系，勞動者則認(rèn)為規(guī)章制度存在不合理性或認(rèn)定嚴(yán)重違反規(guī)章制度不合理，于是認(rèn)定勞動規(guī)章制度是否具有合理性且用人單位依據(jù)規(guī)章制度作出了嚴(yán)重違反規(guī)章制度的決定是否合理合法的重任就轉(zhuǎn)嫁給了審判機(jī)關(guān)。

這種將合理性審查轉(zhuǎn)嫁給審判機(jī)關(guān)的行為加劇了審判機(jī)關(guān)的業(yè)務(wù)量，因為各企業(yè)實際情況的不同，審判機(jī)關(guān)對于這種合理性的認(rèn)定，常常也是“力不從心”。因此在企業(yè)規(guī)章制度訂立之初，如果對規(guī)章制度進(jìn)行了合理性審查，就可以統(tǒng)一勞動者與企業(yè)對于規(guī)章制度內(nèi)容認(rèn)識的偏差，穩(wěn)定勞動者的勞動期待，在日后出現(xiàn)需要用規(guī)章制度進(jìn)行調(diào)整的問題時，便可以減少由此而引發(fā)的勞動爭議。

二、成為“合理性”審查主體的應(yīng)有要素

“合理”有四重意蘊及其解釋框架，即形式合理、實質(zhì)合理、習(xí)慣合理與權(quán)衡合理[1]。合理并不是一種固定的狀態(tài)，它根據(jù)時間不同、地域不同、行業(yè)不同有著不同的理解和解釋，這也是為什么國家將規(guī)章制度制定的權(quán)利交付企業(yè)的原因，在美好的立法愿景下，立法者期待最了解自身狀態(tài)的企業(yè)可以肩負(fù)起協(xié)調(diào)勞動關(guān)系與企業(yè)利益的責(zé)任。從現(xiàn)實的結(jié)果來看，這種愿景并沒有實現(xiàn)。這種情況在理論上主要是理性人期待的擴(kuò)展，立法者期待企業(yè)能夠以長遠(yuǎn)的眼光，將企業(yè)利潤與用工穩(wěn)定、社會評價等因素進(jìn)行綜合考量，通過考量結(jié)果設(shè)計出一套完美的制度體系，這種期待近乎一種空想的完美主義，無法在市場經(jīng)濟(jì)實踐不足半個世紀(jì)的我國實現(xiàn)。另外這種期待落空的現(xiàn)實原因是由我國長期的勞動力買方市場的實然情況決定的，我國作為人口大國，無論是中低端勞動力還是高校改革帶來的高等人才在我國都很難形成不可替代性。在勞動關(guān)系訂立之初，企業(yè)的用工自主權(quán)遠(yuǎn)大于勞動者的勞動權(quán)，因此站在天平高點的企業(yè)很難在規(guī)章制度制定中維持應(yīng)有的平衡。在規(guī)章制度合法的框架下，企業(yè)保持著“存在即合理”的絕對權(quán)力。為了平衡勞資關(guān)系的天平，盡快推行合理性審查制度，尋找合適的審查主體迫在眉睫。

（一）具有勞動法律知識

制度的建立需要適當(dāng)?shù)闹黧w來實施，不同的企業(yè)規(guī)章制度的側(cè)重點不同。對石油企業(yè)來說，不在企業(yè)內(nèi)部使用明火是十分重要的內(nèi)容，這一點對于餐飲業(yè)來說似乎并不重要，而職工個人健康及衛(wèi)生情況對餐飲業(yè)來說十分重要而可能不被石油企業(yè)重視，因此應(yīng)當(dāng)由什么樣的主體來平衡各企業(yè)規(guī)章制度的內(nèi)容，既能兼具企業(yè)特點又能準(zhǔn)確把握審查尺度一直未有定論?！秳趧硬筷P(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第八十七條對《勞動法》第二十五條第（三）項解釋時就明確表示，“重大損害”的界定應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章規(guī)定，不便于在全國對其作統(tǒng)一解釋。這樣的立法態(tài)度表明不同企業(yè)可根據(jù)自身情況進(jìn)行衡量，對這種衡量進(jìn)行復(fù)檢的主體，在現(xiàn)階段未有明確。

誠如本章開篇所言，合理有著復(fù)雜的意蘊，進(jìn)行審查的主體首先應(yīng)當(dāng)能夠理解合理的意義并能夠準(zhǔn)確把握合理的尺度。社會生活中的情況多種多樣，在客觀性之外更具主觀性，在普適性之外更具特殊性，在確定性之外還具有模糊性和偶然性。[10]如何從這些主觀性、客觀性、普適性、特殊性、確定性、模糊性、偶然性中撥開迷霧、找準(zhǔn)內(nèi)涵是對合理性審查主體的要求?！昂侠怼币辉~是偏正結(jié)構(gòu)的詞組，“合”是符合、合乎的意思，“理”則包含著“法理、倫理、事理”等多重內(nèi)涵，作為法律概念下的“理”首先應(yīng)當(dāng)包含的就是法理概念，其主體首先需要擁有法學(xué)知識。

規(guī)章制度的合理性審查的意義之一就在于定分止?fàn)?，將?guī)章制度的內(nèi)容從合理性和合法性兩個方面予以固定，這樣企業(yè)與勞動者在依據(jù)規(guī)章制度開展行為時，可以對行為進(jìn)行確定性的評價。而合理性審查的缺失則將這種評價的責(zé)任交付給了司法機(jī)關(guān)，由此可以認(rèn)為合理性審查是一種法律審查的前置。那么能夠完成這種任務(wù)的主體必然需要具備法學(xué)背景，其應(yīng)當(dāng)對勞動領(lǐng)域的法律法規(guī)了如指掌，對因為勞動規(guī)章制度爭議進(jìn)入司法裁決的案件進(jìn)行深入分析，對法官的判決結(jié)果及依據(jù)進(jìn)行參考適用，只有擁有這樣的能力，才可能實現(xiàn)合理性審查中合乎“法理”的審查。如根據(jù)已經(jīng)廢止的《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條“職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名”，由此可以看出法律對于勞動者因曠工行為被解除勞動關(guān)系的裁判尺度，而如果某一企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定，勞動者連續(xù)曠工2日或累計曠工5日即可解除勞動關(guān)系，如非企業(yè)確實存在特殊性，那么該規(guī)定很明顯缺乏合理性。

（二）具有社會倫理道德

人倫道理，是倫理和道理的統(tǒng)稱，中西文明自古至今，倫理與道德共生互動，在哲學(xué)體系與人的精神世界中比肩而行[11]。在中國，倫理是文化的核心，從古至今，中國文化都是一種倫理型文化[12]。企業(yè)文化是社會文化的一部分，規(guī)章制度是企業(yè)文化的體現(xiàn)，因此企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)是一種合乎倫理道德的規(guī)章制度。

（三）具有社會生活經(jīng)驗

作為規(guī)章制度審查的主體，應(yīng)當(dāng)具有較多的生活經(jīng)驗，明了生活常理。生活常理是普通民眾在做出某種行為時依據(jù)的直接本能反應(yīng)，是經(jīng)過長期生活反復(fù)磨煉所致。生活常理的審查，應(yīng)當(dāng)以日常生活的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，如在“張某訴阿爾斯通水電設(shè)備（中國）有限公司勞動爭議案”中，法官在裁判理由中指出“關(guān)于何謂嚴(yán)重，應(yīng)以一般社會公眾的認(rèn)知標(biāo)準(zhǔn)加以評判，從事情的起因、行為人的主觀過錯、行為情節(jié)、危害后果等方面綜合考慮”①參見遼寧省大連市中級人民法院（2018）遼02行終612號判決。。在阿里巴巴與丁佶生勞動爭議案件中②參加天津市第二中級人民法院（2011）二中保民終字第209號民事判決。，因丁佶生的行為完全符合規(guī)章制度的要求且公司沒有在規(guī)章制度中對病假后員工休假地點進(jìn)行約束，因此一審、二審法院均判決阿里巴巴公司的解除決定為違法解除。再審法官在判決理由中指出“用人單位規(guī)章制度雖然未對勞動者休假地點作出限定，但是勞動者休假期間的行為應(yīng)當(dāng)與其請假事由相符。按照一般生活常識判斷，阿里巴巴公司有理由質(zhì)疑丁佶生請病假的目的并非修養(yǎng)或治療。”雖然該案也指出規(guī)章制度不可能涉及日常生活的方方面面，但是在理解與運用上，應(yīng)當(dāng)符合生活常理。

除此之外，該主體也應(yīng)當(dāng)對其審查企業(yè)的行業(yè)特點有所了解。如前所述，不同行業(yè)的不同特點決定了規(guī)章制度寫就中的側(cè)重不同，以公共交通行業(yè)或班車服務(wù)人員來說私自改變運行路線屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為①參見湖北省宜昌市中級人民法院（2017）鄂05民終340號判決。，但對外賣行業(yè)來說卻不值一提，一個注重過程一個注重結(jié)果。如針對財務(wù)人員的規(guī)則中無論價值多少，只要存在侵占行為，即可認(rèn)定為嚴(yán)重違反規(guī)章制度②參見最高人民法院民一庭：《如何認(rèn)定勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度》，載奚曉明主編：《民事審判指導(dǎo)與參考》2012第1輯，人民法院出版社2012年，第128-130頁。，但是其他部門的勞動者侵占企業(yè)財產(chǎn)如辦公用品，應(yīng)當(dāng)以一定的金額為限。

由此可見，同時兼具基本法理、人倫道理、生活常理，了解行業(yè)、部門特點是規(guī)章制度合理性審查主體的必備要件，此種要求不可謂不高，究竟由什么樣的主體擔(dān)任規(guī)章制度審查的責(zé)任確需仔細(xì)甄別。

三、合理性審查主體適當(dāng)性的類型化分析

企業(yè)規(guī)章制度作為企業(yè)內(nèi)部文件，在實施過程中也具有內(nèi)部性，不對企業(yè)外部人員機(jī)構(gòu)產(chǎn)生影響，因此似乎由企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行審核即可，根據(jù)相關(guān)法律，企業(yè)內(nèi)部對規(guī)章制度具有審核權(quán)的不外乎勞動者、職工代表大會或工會。但是由于企業(yè)規(guī)章制度作為勞方與資方的鏈接，具有評判雙方行為的意義，因此由外部中立機(jī)構(gòu)進(jìn)行審核似乎更能體現(xiàn)規(guī)章制度的公平性，而企業(yè)外部的機(jī)構(gòu)包括勞動行政部門、司法機(jī)關(guān)與行業(yè)協(xié)會。本文將就上述主體分為內(nèi)部與外部兩個類型進(jìn)行適當(dāng)性的分析。

（一）內(nèi)部主體的適當(dāng)性分析

1.勞動者作為審查主體的適當(dāng)性分析

企業(yè)規(guī)章制度作為企業(yè)自治性管理文件，應(yīng)當(dāng)具有企業(yè)與勞動者的共決性③《中華人民共和國勞動合同法》第四條規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。。由此產(chǎn)生了勞動規(guī)章制度究竟由用人單位聽取相對方意見后單方?jīng)Q定，還是與之共同決定的理論解釋問題[13]。根據(jù)效率原則，規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)是由企業(yè)根據(jù)自身情況寫就，這也符合社會一般規(guī)律。規(guī)章制度作為專業(yè)性、全面性的企業(yè)文件，由企業(yè)提供方案最具有操作性和可能性，但是規(guī)章制度最后條款的確定，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)與勞動者“共決”的，也只有“共決”性的規(guī)章制度，才能夠作為法律依據(jù)對企業(yè)與勞動者雙方進(jìn)行約束和管理。

《勞動合同法》在第四條中列舉了對規(guī)章制度存在審查、建議與協(xié)商權(quán)的主體包括“職工”“工會”“職工大會”“職工代表大會”，其中有三個概念主要涵蓋在工會概念之下，但由于現(xiàn)階段工會制度在私營企業(yè)中的缺失或名不副實，使得無論是工會還是職工代表大會都不足以承擔(dān)審查規(guī)章制度合理性的重任。而在勞動關(guān)系存續(xù)期間作為個體的職工和作為全體的職工大會，在面對企業(yè)的過程中長期秉持著“中庸之道”及“槍打出頭鳥”的樸素價值觀，因此甚少會對企業(yè)提出質(zhì)疑之聲，將反對一個組織的權(quán)力在保護(hù)性條款缺失的情況下交付于對其存在從屬性的勞動者手里，無疑是一種形式主義。正如德國勞動法學(xué)家曼佛雷德·魏斯在其著作《德國勞動法與勞資關(guān)系》一書中寫道：“盡管大多數(shù)訴訟是由雇員而不是雇主提起，需要強(qiáng)調(diào)的是，80%以上的訴訟是在勞動關(guān)系終止過程中或終止后由雇員提起的，在現(xiàn)存的雇傭關(guān)系中，雇員通常害怕將糾紛訴諸法院，不論他們是否有理，他們都擔(dān)心雇主的報復(fù)?！盵14]

因此在現(xiàn)今的勞資關(guān)系模式下討論規(guī)章制度是“共決”還是“單決”只具有法理上的價值，在實踐中企業(yè)自行制定后張貼或公示于辦公場所即可。若要對規(guī)章制度內(nèi)容進(jìn)行實質(zhì)性的合理性審查，應(yīng)當(dāng)寄希望于獨立于企業(yè)管理權(quán)的自主管理機(jī)構(gòu)。

2.工會或職工大會作為審查主體的適當(dāng)性分析

《勞動法》曾將合理性審查的任務(wù)寄托于企業(yè)內(nèi)部組織即工會或職工代表大會。但在現(xiàn)實的實踐過程中遇到了一定的困難。根據(jù)《中華人民共和國工會法》的規(guī)定，職工加入工會是自愿性的行為，工會委員會的成立有賴于工會會員的人數(shù)，如果員工不加入工會，那么工會及工會委員會將不會被建立。此外，工會組成人員均為勞動者，其中工會委員會專職工作人員的工資、獎金、補(bǔ)貼也由所在單位支付，由用人單位付款成立約束自身的工會明顯違反了企業(yè)的逐利性，因此企業(yè)不會主動在內(nèi)部成立工會，也不會鼓勵員工加入工會。這也是工會制度現(xiàn)在在我國私營中小企業(yè)中面臨的困境。

我國工會制度面臨的困局也是工會作為規(guī)章制度審查主體面臨的困局，但工會作為“法定”的審查主體，其主體資格不應(yīng)被簡單地剝奪，且司法機(jī)關(guān)在審判的過程中也更加側(cè)重工會的作用。在公司根據(jù)自主訂立的規(guī)章制度行使管理權(quán)時應(yīng)當(dāng)在工會或職工代表大會的監(jiān)督下，因此工會在法律層面依舊是規(guī)章制度審查的“首選”主體。

（二）外部主體適當(dāng)性分析

1．行政機(jī)構(gòu)作為審查主體的適當(dāng)性分析

《勞動合同法》第八十條將用人單位規(guī)章制度合法性審查的權(quán)力交予了勞動行政部門，那么其是否也可以肩負(fù)規(guī)章制度“合理性”審查的重任？勞動監(jiān)察制度的建立初衷應(yīng)當(dāng)是通過主動的、更快捷的勞動監(jiān)察行為配合《勞動法》的實施，將可能存在勞動爭議的問題盡早盡快解決，這種理念可以從《勞動部關(guān)于進(jìn)一步健全勞動監(jiān)察體制的意見的通知》中體現(xiàn)出來①《勞動部關(guān)于進(jìn)一步健全勞動監(jiān)察體制的意見的通知》第三條：“各級勞動監(jiān)察機(jī)構(gòu)應(yīng)積極開展日常巡視檢查，主動到用人單位了解和掌握《勞動法》實施情況，幫助用人單位正確理解和執(zhí)行勞動法律、法規(guī)，預(yù)防勞動糾紛的發(fā)生。”，應(yīng)當(dāng)涵蓋著了解并審查企業(yè)規(guī)章制度。

勞動行政部門現(xiàn)階段不具有肩負(fù)規(guī)章制度合理性審查的原因有二，其一是勞動行政部門在專業(yè)上無法匹配這種需求。各地勞動行政部門在職權(quán)上主要是對企業(yè)做出的具體行為中違反法律法規(guī)的情況進(jìn)行行政處罰，這種行政處罰更多是基于明顯的勞動違法行為，鑒于現(xiàn)在勞動仲裁機(jī)構(gòu)、法院與勞動行政部門的責(zé)任劃分，勞動部門受理的更多的是社會保險欠繳或工資欠付等問題，對于存在爭議的勞動糾紛問題勞動行政部門將會轉(zhuǎn)移到司法機(jī)關(guān)，因為勞動行政部門未匹配相應(yīng)的法律專業(yè)人員。此外，我國勞動行政機(jī)關(guān)是按照行政區(qū)劃進(jìn)行劃分的，并非按照行業(yè)特點，同一行政區(qū)劃內(nèi)企業(yè)林林總總，“甲之熊掌乙之砒霜”，準(zhǔn)確把握各企業(yè)的行業(yè)特點而后審查規(guī)章制度的合理性對行政機(jī)關(guān)要求較高，很顯然我國現(xiàn)在的勞動行政部門無法完成。其二是企業(yè)規(guī)章制度沒有備案及審查的制度支持。在企業(yè)中與規(guī)章制度性質(zhì)相仿的還有企業(yè)章程，因為章程記載內(nèi)容具有外部公示性，為保護(hù)交易相對方的權(quán)益，企業(yè)章程在公司成立之時即需要交付工商行政管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行審查備案并允許交易相對方進(jìn)行查閱，雖然這種審查也是合法性及形式上的審查，但是因為該制度保證了企業(yè)向行政機(jī)關(guān)交付企業(yè)章程的必須性，企業(yè)在制定公司章程的時候會更加謹(jǐn)慎。但是企業(yè)規(guī)章制度則完全作為企業(yè)的內(nèi)部文件，其建立必須與否、涵蓋內(nèi)容多寡均沒有必須性行政要求，企業(yè)在制定規(guī)章制度時完全不用考慮是否能夠通過行政審查，僅需考慮企業(yè)利益的最大化。

2．司法機(jī)關(guān)作為審查主體的適當(dāng)性分析

如上文所述，勞動行政部門對于勞動者對企業(yè)已經(jīng)作出的處罰存在異議的，建議勞動者訴至勞動仲裁委員會，由于我國現(xiàn)在的勞動爭議解決模式為仲裁先行，因此此處可以認(rèn)為勞動行政部門認(rèn)為此種爭議應(yīng)當(dāng)交由司法機(jī)關(guān)裁決。實踐中也確實如此，企業(yè)基于規(guī)章制度的規(guī)定，認(rèn)為勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度而運用勞動關(guān)系解除權(quán)的糾紛多達(dá)2131件。經(jīng)過法庭審理，并沒有一個案件在判決結(jié)果中認(rèn)定企業(yè)規(guī)章制度因違反法律或不具有合法性而需要廢止或修改，法官更多的是履行個案審查義務(wù)，根據(jù)企業(yè)實際情況從案件事實出發(fā)進(jìn)行審查，對個案中企業(yè)依據(jù)規(guī)章制度作出的裁決是否正確進(jìn)行裁判，在裁判的過程中來認(rèn)定作為處罰依據(jù)的規(guī)章制度是否具有合理性。

司法機(jī)關(guān)無法擔(dān)任審查主體的原因大體可以歸納為如下兩種：其一是司法資源十分緊張，法官沒有過多的精力對規(guī)章制度進(jìn)行整體審查。司法機(jī)關(guān)在審判過程中僅是一事一議，一款一議，對于不在案件爭議焦點中的規(guī)章制度是否具有合理性，法官對此并不在意。且法官雖然具有較高的法律素養(yǎng)但是對于行業(yè)情況并不了解，單就案件事實中的制度條款，法官可以通過法庭調(diào)查和詢問的方式進(jìn)行了解，但是對于未在爭議中出現(xiàn)的條款，如果法官在法庭上進(jìn)行調(diào)查和詢問將放棄司法的效率性，將庭審?fù)先肴唛L的聽證式詢問。其二是法官在進(jìn)行司法審判中進(jìn)行審判的內(nèi)容要依據(jù)當(dāng)事人的訴訟請求，法官不能超越訴訟請求對當(dāng)事人沒有提及的內(nèi)容進(jìn)行審理，因此即使法官對規(guī)章制度進(jìn)行了合理性審查認(rèn)為其應(yīng)當(dāng)修改，也無法在判決中作出針對性判決。

3．行業(yè)協(xié)會作為審查主體的適當(dāng)性分析

行業(yè)協(xié)會作為市場經(jīng)濟(jì)和非國有化的產(chǎn)物，隨著政府逐漸放開國有企業(yè)的管理權(quán)，以及越來越多的民營企業(yè)、外資企業(yè)在我國如雨后春筍般地設(shè)立，扮演著市場經(jīng)濟(jì)生活中不可或缺的角色[15]。相較于勞動行政機(jī)關(guān)的授權(quán)性權(quán)利獲得或司法機(jī)關(guān)的請求權(quán)式裁判邊界。行業(yè)協(xié)會作為企業(yè)規(guī)章制度的合理性審查者具有如下的優(yōu)勢：首先，行業(yè)協(xié)會擁有合法的法律地位。無論是《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)行業(yè)協(xié)會條例》還是《上海市促進(jìn)行業(yè)協(xié)會發(fā)展規(guī)定》都授予了行業(yè)協(xié)會社會團(tuán)體法人的組織身份。行業(yè)協(xié)會作為依法成立的組織，由相同行業(yè)的經(jīng)濟(jì)組織組成，涵蓋了不同經(jīng)濟(jì)組織形式，無論是國有企業(yè)、私有企業(yè)、外資企業(yè)還是個體工商戶都可以參與到行業(yè)協(xié)會中成為會員單位。其次，行業(yè)協(xié)會具有非營利的性質(zhì)。行業(yè)協(xié)會作為社會團(tuán)體法人不得從事經(jīng)營性行為，不能追求利潤的最大化，其起到的是溝通政府、團(tuán)結(jié)本行業(yè)、服務(wù)會員企業(yè)與社會的職能，因此具有較高的公正性與客觀性。第三，行業(yè)協(xié)會具有規(guī)章制定權(quán)?！渡钲诮?jīng)濟(jì)特區(qū)行業(yè)協(xié)會條例》第四十三條規(guī)定，行業(yè)協(xié)會可以根據(jù)需要向會員提供下列服務(wù)：（一）幫助會員改善經(jīng)營管理；（二）協(xié)助會員制定、實施企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)……該條款雖然沒有明確規(guī)定行業(yè)協(xié)會可以幫助企業(yè)審查、制定規(guī)章制度，但是如對該條款進(jìn)行擴(kuò)張性解釋，行業(yè)協(xié)會的權(quán)限最貼近規(guī)章制度的審查權(quán)。第四，行業(yè)協(xié)會具有非法律性的懲罰權(quán)。規(guī)章制度經(jīng)過主體的合理性審查，對于不合理的地方應(yīng)當(dāng)責(zé)令企業(yè)改正，這與勞動行政部門對于違反法律法規(guī)的規(guī)章制度責(zé)令企業(yè)改正具有相似性。行業(yè)協(xié)會是一種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中非法律懲罰比法律懲罰更有效。[16]因此，行業(yè)協(xié)會可以根據(jù)自身的特點對拒不改正規(guī)章制度中不合理規(guī)定的企業(yè)進(jìn)行懲罰，有效地保證了審查結(jié)果的實施。

當(dāng)然，現(xiàn)階段的行業(yè)協(xié)會還存在問題，如行業(yè)協(xié)會不能準(zhǔn)確涵蓋全部行業(yè)、各個行業(yè)協(xié)會對會員企業(yè)的管理約束能力不同、各地方政策對行業(yè)協(xié)會權(quán)利的約定不同等等。

四、結(jié)語

企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定了勞動者的權(quán)利及義務(wù)，是勞動者在提供勞動過程中進(jìn)行行為校準(zhǔn)的依據(jù)，企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)具有合法性毋庸置疑，但是在合法性之外，合理性也應(yīng)當(dāng)是規(guī)章制度的必備條件。合理性審查的缺失，使得勞動關(guān)系存續(xù)過程中的勞動者期待處于不確定的狀態(tài)，導(dǎo)致雙方基于勞動合同的信賴?yán)嬉册пЭ晌?，因此?guī)章制度的合理性審查勢在必行，通過比較勞動者、工會或職工大會、勞動行政部門、司法機(jī)關(guān)及行業(yè)協(xié)會不難發(fā)現(xiàn)，于內(nèi)部而言，工會組織雖然生存狀態(tài)不佳但是其承載了司法機(jī)關(guān)的期待和法律上的支持，于外部而言行業(yè)協(xié)會異軍突起擁有合法地位，也可被寄予厚望。上述二者均兼有優(yōu)劣勢有待法律或行業(yè)管理的進(jìn)一步規(guī)定，也均在覆蓋面及獨立性上需要進(jìn)一步擴(kuò)大與加強(qiáng)。但是不能否認(rèn)，在《勞動法》甚至更為廣闊的法的世界里[2]，合法性僅是調(diào)整社會關(guān)系的一種手段，且應(yīng)當(dāng)是最后的手段，合理性作為更符合社會認(rèn)可的一種價值，應(yīng)當(dāng)受到更廣泛的關(guān)注。而合理性審查的主體也應(yīng)當(dāng)被更加廣泛地建立且逐步規(guī)范。