事業(yè)單位高層次人才招聘方式方法探討

◎ 文/董馨雨

關(guān)鍵詞：高層次 人才 招聘 方法

近年來，成都市青白江區(qū)全面實施人才強區(qū)戰(zhàn)略，強化人才優(yōu)先發(fā)展理念，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，搭建便捷通道，快速引導(dǎo)優(yōu)秀高層次人才向青白江區(qū)事業(yè)單位集聚。本文以面向重點高?？己苏衅竷?yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)研究生為例，對事業(yè)單位高層次人才招聘中如何提高招聘方式方法的科學(xué)性、有效性和甄別性談幾點認(rèn)識。

面向重點高?？己苏衅?/h2>

青白江區(qū)從2011年起由衛(wèi)生系統(tǒng)率先開展赴外地重點高?？己苏衅笐?yīng)屆研究生工作。2014年，區(qū)委組織部、編辦和區(qū)人社局聯(lián)合印發(fā)《關(guān)于面向全社會公開遴選、重點掌握、重點培養(yǎng)優(yōu)秀人才建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍的實施辦法》，全區(qū)事業(yè)單位全面開展面向重點高?？己苏衅竷?yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生工作。

2019年9月—2020年11月，青白江區(qū)赴北京、上海、哈爾濱、武漢等地重點高校累計開展21次考核招聘應(yīng)屆畢業(yè)研究生工作，共招聘2020年應(yīng)屆畢業(yè)研究生42名。其中，川內(nèi)高校研究生26名，省外高校畢業(yè)生15名，海外高校畢業(yè)研究生1名。

主要做法與成效

“嚴(yán)”于管理，加強領(lǐng)導(dǎo)，完善機制，確保招聘嚴(yán)肅規(guī)范。一是組織領(lǐng)導(dǎo)“嚴(yán)”。成立了由區(qū)委組織部主要領(lǐng)導(dǎo)親自掛帥，相關(guān)職能部門和招聘單位負(fù)責(zé)人參加的招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組，專題研究有關(guān)重大問題。二是計劃制定“嚴(yán)”。針對本區(qū)各項事業(yè)發(fā)展及高校畢業(yè)生就業(yè)形勢，由區(qū)委編辦下達用編計劃，區(qū)人社局在征求用人單位崗位需求后，制定全區(qū)赴外考核招聘計劃。招聘崗位條件設(shè)置嚴(yán)格執(zhí)行政策規(guī)定及用人單位工作職能，公開招聘方案由成都市委組織部、市人社局審核備案后組織實施。

“活”用手段，精心組織，周密實施，確保招聘科學(xué)公平。在招聘工作中，結(jié)合事業(yè)單位行業(yè)特點采取靈活的“統(tǒng)”與“分”相結(jié)合的方式。統(tǒng)，即統(tǒng)一管理，根據(jù)成都市委組織部、市人社局及市考試中心工作安排統(tǒng)一確定各行業(yè)考核招聘工作公告發(fā)布時間、招聘時間及招聘方式。“分”，即分別組織，教育、衛(wèi)健系統(tǒng)的招聘工作由主管部門根據(jù)招聘對象不同，分別確定招聘方式、組織招聘工作，報人社部門備案，具體招聘過程由組織、編制、紀(jì)檢、人社部門和用人單位共同參與。

“實”抓監(jiān)督，規(guī)范程序，公開公正，確保招聘風(fēng)清氣正。一是堅持公開辦事制度。公開招聘工作每個環(huán)節(jié)，面向社會公布招聘程序、考核結(jié)果、體檢結(jié)果及擬聘人員名單等，增大工作透明度，做到了“政策公開、過程公開、結(jié)果公開”。二是建立健全監(jiān)督機制。紀(jì)檢監(jiān)察機關(guān)自始自終參與公開招聘工作，并設(shè)立舉報電話，自覺接受輿論監(jiān)督、群眾監(jiān)督和社會監(jiān)督。三是嚴(yán)明工作人員紀(jì)律。在招考和聘用過程中，嚴(yán)格執(zhí)行政策規(guī)定，實行公務(wù)回避制度等。

存在的問題

一是招聘測評內(nèi)容科學(xué)性不強。例如在考核方式選擇上，主要采取查閱學(xué)年成績和開放式面試的方式；在開放式面試中，部分問題不夠有針對性，單向、簡短交流的面試方法缺少對應(yīng)聘人員學(xué)識、性格、心理等多素質(zhì)能力的了解，難以做出較準(zhǔn)確的評價。二是招聘考核隊伍職業(yè)化欠缺。招聘考官大多由組織、人社部門領(lǐng)導(dǎo)、招聘主管單位領(lǐng)導(dǎo)和部分專業(yè)技術(shù)人員組成，水平和素質(zhì)參差不齊，考核評價質(zhì)量難以保證。三是招聘平臺建設(shè)互動性不強。網(wǎng)上簡歷投遞方式為郵箱投遞，只能單向交流，不能形成有效互動；線下招聘會現(xiàn)場報名資格審核時間倉促，難以形成有效的溝通。

建議與對策

以“創(chuàng)新測評”為突破，探索招聘工作有效性。結(jié)合招聘崗位的實際情況，增加考核內(nèi)容的多樣性，通過技術(shù)方法創(chuàng)新，深化面試測評方式、內(nèi)容。比如采取“借智”的方式，尋求高校專業(yè)團隊合作，在考核內(nèi)容中加入職位勝任力標(biāo)準(zhǔn)模型、心理測驗、人格測量及情景模擬等方法，更加準(zhǔn)確地招到匹配的人才。

以“隊伍建設(shè)”為抓手，提升招聘工作專業(yè)度。突出考核考官的專業(yè)性和權(quán)威性，依托行業(yè)主管部門，大力推進不同行業(yè)面試考官隊伍的建設(shè)。根據(jù)不同行業(yè)、系統(tǒng)的特點，強化考核考官專業(yè)培訓(xùn)，增設(shè)人力資源管理學(xué)、心理學(xué)等培訓(xùn)內(nèi)容，提高評判能力。

以“信息平臺”為重點，提高招聘工作高效性。搭建人才招聘信息雙向溝通通道，通過網(wǎng)絡(luò)報名系統(tǒng)建設(shè)，實現(xiàn)應(yīng)聘人員和招聘單位的雙向溝通，提高招聘工作效率。探索遠(yuǎn)程視頻面試方式，完善網(wǎng)絡(luò)測評渠道，有效提高招聘的效率和精度。