護士長領(lǐng)導力與護士工作滿意度的相關(guān)性研究

童 丹,馮志仙

1.安徽醫(yī)科大學第一附屬醫(yī)院，安徽合肥 230022；2.樹蘭(杭州)醫(yī)院，浙江杭州 310004

當前護士流失率高、護士短缺已成為世界各國共同面臨的問題。有研究顯示，護士離職與工作滿意度低相關(guān)[1]。工作環(huán)境會影響護士工作滿意度，其中護士長領(lǐng)導能力是其因素之一[2-3]。目前，國內(nèi)外研究較多集中在護士長領(lǐng)導方式與護士工作滿意度的關(guān)系[4-5]，然而定量分析護士長領(lǐng)導力水平與護士工作滿意度關(guān)系的研究較少。本研究通過橫斷面調(diào)查了解護士長領(lǐng)導力與護士工作滿意度的現(xiàn)況，分析兩者之間存在的關(guān)系，為提高護士滿意度提供思路。

1 對象與方法

1.1 對象

采用多階段抽樣法：依據(jù)浙江省行政區(qū)劃(11個地級市)以及醫(yī)院等級對三級、二級醫(yī)院分層，各地級市隨機抽取二級醫(yī)院和三級醫(yī)院各1個(省會城市抽取2個)共24家醫(yī)院；根據(jù)浙江省衛(wèi)生健康委員會發(fā)布的省內(nèi)各地級市在職護士總數(shù)與樣本量的比例確定各地級市需要的樣本量，根據(jù)同一地區(qū)三級與二級醫(yī)院護士比確定每家醫(yī)院樣本量，再依據(jù)描述性研究樣本量計算方法[6]，計算樣本量為1 537人，鑒于回收樣本存在無效問卷，樣本量增加20%為1 844人。納入標準：浙江省在職注冊護士，二、三級綜合醫(yī)院工作時間1年以上、與現(xiàn)護士長共事3個月以上護士；知情同意，自愿參加。排除標準：進修護士、護士長及護理管理者。2017年5月，符合納入和排除標準的護士2 426人作為調(diào)查對象。

1.2 調(diào)查工具

1.2.1護士一般資料調(diào)查表

包含性別、年齡、婚姻狀況、學歷、職稱、工作年限、與現(xiàn)護士長共事時長、所在科室以及醫(yī)院等級等。

1.2.2護士長領(lǐng)導力測評問卷

征得黃春美等[3]同意，使用其開發(fā)的護士長領(lǐng)導力測評量表。該量表為他評量表，包含感召力、親和力、前瞻力、影響力、決斷力、控制力6個維度44個條目，采用Likert 5級評分法對條目計分(1=從未如此，2=偶爾如此，3=部分如此，4=時常如此，5=總是如此)，總分越高表示護士長領(lǐng)導力越強。該量表內(nèi)部一致性信度0.988，問卷重測信度0.791，各條目與總體的相關(guān)系數(shù)0.597～0.854，具有良好的信效度[7]。

1.2.3護士工作滿意度量表

該量表由Warr等[8]編制，陸虹[9]進行漢化引進。漢化后量表有2個維度，分別是工作狀態(tài)(10個條目)和工作中的人際關(guān)系(5個條目)，共15個條目，每個條目均采用Likert 5級評分法，1分為非常不滿意、2分為不滿意、3分為一般、4分為滿意、5分為非常滿意。該量表內(nèi)容效度0.89，總Cronbach’s α系數(shù)0.92，工作狀態(tài)Cronbach’s α系數(shù)0.91，工作中的人際關(guān)系Cronbach’s α系數(shù)0.82。

1.3 調(diào)查方法

征求被抽樣醫(yī)院護理部的同意，各醫(yī)院指定1名調(diào)查員，事先對調(diào)查員進行問卷調(diào)查背景及發(fā)放注意事項的統(tǒng)一培訓，發(fā)放問卷時先取得護士同意，再解釋調(diào)查目的、填寫方法和注意事項，指導調(diào)查對象在護士長不在場時匿名、獨立完成問卷，填寫完畢當場提交。共發(fā)放2 426份問卷，回收有效問卷2 226份，有效回收率為91.76%。

1.4 統(tǒng)計學方法

2 結(jié)果

2.1 護士的一般資料

本組護士2 226人，年齡20～55歲，平均年齡(31.16±5.65)歲。護士一般資料見表1。

2.2 護士對護士長領(lǐng)導力評分情況

2 226名護士對護士長領(lǐng)導力評分總分(186.12±35.90)分，條目均分(4.23±0.82)分，其中決斷力(4.33±0.82)分、感召力(4.32±0.81)分、影響力(4.32±0.79)分、控制力(4.18±0.91)分、親和力(4.11±0.94)分、前瞻力(4.09±0.95)分。

2.3 護士工作滿意度得分情況

護士工作滿意度條目均分(3.76±0.72)分，其中工作狀態(tài)條目均分(3.61±0.78)分、工作中的人際關(guān)系條目均分(4.07±0.71)分。護士滿意度前3位條目得分情況，同事(4.27±0.75)分、直接領(lǐng)導者(4.12±0.90)分、受認可度(4.01±0.83)分；后3位條目得分情況，職業(yè)提升的機會(3.52±0.95)分、醫(yī)院管理方式(3.50±0.97)分、收入(3.14±0.90)分。

2.4 影響護士工作滿意度的單因素分析

護士一般資料與護士工作滿意度的單因素分析見表1。

表1 護士一般資料與工作滿意度的單因素分析(n=2 226)

表1(續(xù))

2.5 護士長領(lǐng)導力與護士工作滿意度相關(guān)性分析

Pearson相關(guān)分析顯示，護士長領(lǐng)導力得分與護士工作滿意度得分呈正相關(guān)(P<0.01)，見表2。

表2 護士長領(lǐng)導力與護士工作滿意度相關(guān)分析(r)

2.6 護士工作滿意度的多因素分析

采用分層回歸分析，護士工作滿意度為因變量，以單因素分析中差異有統(tǒng)計學意義的人口學資料及護士長領(lǐng)導力為自變量。自變量賦值及啞變量設(shè)置見表3，將醫(yī)院等級、科室放入第1層，護士長領(lǐng)導力各維度均分納入第2層，見表4。結(jié)果顯示，醫(yī)院等級、科室、護士長領(lǐng)導力共解釋護士滿意度總變異的43.9%，模型2增加領(lǐng)導力變量后，R2增加了42.4%。護士工作滿意度影響因素的分層回歸分析結(jié)果見表5。

表3 引入回歸方程的自變量賦值及啞變量設(shè)置

表4 護士工作滿意度影響因素的分層回歸模型

表5 護士工作滿意度影響因素的分層回歸分析結(jié)果

3 討論

3.1 現(xiàn)狀分析

3.1.1護士長領(lǐng)導力現(xiàn)狀

本次調(diào)查顯示，浙江省護士對護士長領(lǐng)導能力評價為中等偏上，仍有提升空間；在各維度得分中，護士對護士長的決斷力評分最高，體現(xiàn)了護士長在群體或組織實現(xiàn)目標過程的能力，是護士長應(yīng)具有的基本能力。護士對護士長前瞻力評分最低，與王婷等[10]和華桂珍等[11]調(diào)查結(jié)果一致，提示護士長在科研及發(fā)展專科護理方面的能力有待增強。隨著循證護理的發(fā)展，對護理人員將科研結(jié)論應(yīng)用于臨床實踐的能力要求越來越高，護士長亟需提高其科研意識及科研能力。

3.1.2護士工作滿意度現(xiàn)狀

本次調(diào)查護士工作滿意度條目均分是(3.76±0.72)分，處于中等水平，與任雅欣等[12]和寧曉東等[13]調(diào)查結(jié)果一致。護士對“收入”“醫(yī)院管理方式”“職業(yè)提升的機會”滿意度最低，與王琳等[14]研究結(jié)果吻合。隨著護士角色的多元化，承擔的工作內(nèi)容增加，護士工作負荷增加，醫(yī)院及護理管理者應(yīng)重視護士的薪資福利，改進管理方法，推進護理專業(yè)發(fā)展的同時拓寬護士職業(yè)發(fā)展渠道。

3.2 護士人口學因素對護士工作滿意度的影響

本研究發(fā)現(xiàn)護士所在醫(yī)院的等級以及科室對護士工作滿意度存在影響。三級醫(yī)院護士工作滿意度高于二級醫(yī)院，手術(shù)室、急診科、ICU護士的工作滿意意度低于其他科室。分析原因可能為三級醫(yī)院的工作環(huán)境、管理方式及制度方面更加完善。手術(shù)室、急診科、ICU所在科室護士工作滿意度不高與科室工作負荷大、護士壓力大及精神高度緊張有關(guān)。

3.3 護士長領(lǐng)導力得分和護士工作滿意度得分的相關(guān)性

本研究中，護士滿意度與護士長領(lǐng)導力呈正相關(guān)，和國外研究結(jié)論[15-17]一致；同時，表4顯示，醫(yī)院等級、科室、護士長領(lǐng)導力共解釋護士滿意度的43.9%，其中護士長領(lǐng)導力解釋了42.4%；與護士工作滿意度相關(guān)性較高的維度是影響力、控制力、親和力、決斷力，分析如下。

3.3.1護士長的支持能提高護士工作滿意度

對他人的支持是影響力的重要體現(xiàn)，護士長給予的支持是激勵因素，得到支持的護士工作行為與組織目標相契合，有利于構(gòu)建團結(jié)協(xié)作的工作氛圍，護士工作滿意度也隨之提高[18]。此外，護士長合理安排人力資源，進行人-崗匹配和能級對應(yīng)，實行責任制護理，“老中青”搭配，明確各層級護士職責，提高管理效率的同時促進護士自我成長[19]，體現(xiàn)護士個人價值，提高護士自信心及對工作的滿意度。

3.3.2護士長對護士的激勵與授權(quán)可提高其工作滿意度

護士長對護士的激勵與授權(quán)是護士長控制力的體現(xiàn)，林秀麗等[20]認為激勵是一種人性化管理手段，有效提高護士工作的積極性，激發(fā)護士的潛能，在工作中不斷創(chuàng)新，緩解工作倦怠感。護士長適度授權(quán)給護士參與科室管理機會，增強其對科室的責任感與歸屬感，有利于護士工作滿意度的提高[21-22]。

3.3.3護士長親和力與護士工作滿意度的關(guān)系

本研究中，護士長親和力與護士滿意度的相關(guān)系數(shù)較高，護士長親和力在分層回歸分析中β=0.182。護士長親和力體現(xiàn)為一系列穩(wěn)定的人格特征，在臨床護理工作中，具備親和力的護士長能凝聚人心，形成融洽的科室氛圍[23-24]。本次調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，護士對護士長親和力評分普遍較低。分析可能原因，當前，護士長選拔側(cè)重考察臨床護理技能，穩(wěn)定的人格特征和親和力常被忽略；此外，由于臨床護理工作壓力大、節(jié)奏快，護士長與護士溝通交流少，從而導致護士長親和力不足，進而降低護士滿意度。

3.3.4護士長的決斷力對護士工作滿意度具有負性作用

護士長的決斷力對應(yīng)科室實現(xiàn)目標過程的能力[25]，然而過強的決斷力會降低護士工作滿意度。分析可能原因，護士長決斷力強、親和力低，提示護士長傾向按照自己的想法解決科室問題，容易形成獨裁型領(lǐng)導方式。護士僅根據(jù)護士長指令完成工作，缺乏民主參與科室事務(wù)的機會[26]，自主性得不到發(fā)揮，滿意度隨之降低。

3.4 建議

護士長是科室的重要組織者和領(lǐng)導者，其領(lǐng)導力的高低會影響護士工作滿意度。護士長領(lǐng)導能力的充分發(fā)揮有利于創(chuàng)建健康的護理工作環(huán)境，營造良好的科室氛圍，給護士歸屬感，提升其滿意度。因此，醫(yī)院應(yīng)有計劃地幫助護士長，為其提供學習平臺和機會，在增強業(yè)務(wù)能力的同時，重視領(lǐng)導能力的提升，尤其在前瞻力和親和力方面，同時護士長自身應(yīng)轉(zhuǎn)變管理理念，改進領(lǐng)導方式，將變革型領(lǐng)導方式與交易型領(lǐng)導方式相結(jié)合[26]，以患者和護士為中心，樹立服務(wù)型領(lǐng)導的意識，主動關(guān)心護士，營造民主和諧、主動學習的工作環(huán)境，提高護士的滿意度。