激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中的應(yīng)用

冷吉明 山東省青島市膠州市里岔鎮(zhèn)人民政府

引言：在知識經(jīng)濟時代背景下，人才將變成社會發(fā)展與進步的基礎(chǔ)，市場經(jīng)濟競爭便是人才與科技的競爭。事業(yè)單位是我國社會提供公益服務(wù)的重要主體，其對于社會經(jīng)濟的發(fā)展，現(xiàn)代化建設(shè)的良好實現(xiàn)，具有非常重要的作用，其與企業(yè)非營利性、服務(wù)性特點有所區(qū)別，激勵機制是事業(yè)單位內(nèi)人力資源工作中的重要環(huán)節(jié)，可以有效調(diào)動工作人員工作熱情及保證自身利益的主要方式。然而從現(xiàn)時期的實際情況可以看出，事業(yè)單位人力資源的激勵機制中存在許多不足之處，所以一定要對其進行深入分析，并從中找到最為適合的解決對策。

一、激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理工作中存在的問題

（一）激勵形式單一

很多事業(yè)單位對工作人員工作的肯定無疑是物質(zhì)財富的獎勵，從而忽視了對工作人員精神方面的激勵，在一定程度上降低了工作人員工作的積極性和主動性，使激勵無法滿足工作人員的需求。如果事業(yè)單位對工作人員進行單純的精神鼓勵，同樣很難實現(xiàn)真正的激勵作用。絕大多數(shù)事業(yè)單位對工作人員的激勵政策一般以物質(zhì)激勵為主，使工作人員的工作狀態(tài)與工資和獎金緊密結(jié)合，但是這樣就會造成很多工作人員的不滿，同時在一定程度上缺乏對工作人員精神激勵和情感激勵，失去了激勵機制的真正意義。

（二）績效考核存在問題

現(xiàn)在事業(yè)單位薪酬機制大多采用績效考核的辦法來決定職工的待遇，這種方法是通過制定一系列的考核細則來定期評估事業(yè)單位職工的工作情況。合理的績效考核對單位的各項工作都能起到很好的推進作用，但目前最重要的問題是很多制定規(guī)則的人自己根本就不懂，因此制定出的考核細則根本起不到任何的激勵作用，這樣就會導(dǎo)致績效考核失去意義，減低員工的工作積極性。

（三）激勵機制效果差

激勵機制的好壞主要是看它的效果，目前事業(yè)單位的激勵機制普遍存在的問題就是效果非常差，效果差就說明激勵機制沒有起到任何作用，甚至可能還有反作用，在當(dāng)前，事業(yè)單位職工最關(guān)注的就是收入問題，當(dāng)他們的收入和付出不匹配的時候，那最直接的結(jié)果就是消極怠工，很難發(fā)揮他們應(yīng)有的作用，而且隨著時間的推移，還會使拖延成為單位的工作習(xí)慣，因此，激勵機制的建設(shè)必須要根據(jù)實際需求參考職工意見制定，不能憑想象制定。

二、事業(yè)單位人力資源管理工作應(yīng)用激勵機制

（一）對人才選拔機制進行創(chuàng)新

首先，作為事業(yè)單位需創(chuàng)新輪崗交流制，同時對這一制度加強執(zhí)行。在保證日常工作可靠性與不間斷的前提下，事業(yè)單位需嚴格執(zhí)行輪崗規(guī)定，把輪崗交流通過制度及規(guī)范的方式給予明確，調(diào)動各科室與重要人員輪崗積極性，從而為擴大人才知識面創(chuàng)設(shè)更寬廣的平臺。其次，經(jīng)常開展實踐練習(xí)。事業(yè)單位安排或是組織員工在自我發(fā)展空間內(nèi)，及本身所擔(dān)負的社會任務(wù)情況下，以下鄉(xiāng)或是掛職的形式，走進基層進行實踐鍛煉和學(xué)習(xí)，通過這種方式提高員工實踐技能與實施人才培養(yǎng)，如此可以使事業(yè)單位工作人員盡快地提高素養(yǎng)，從普通的工作人員變成專家類人才。最后，引用高素質(zhì)人才。事業(yè)單位如想獲得更高效的發(fā)展，一定要堅持以政府為主導(dǎo)的運作原則，有效發(fā)揮專家專業(yè)性的運作素養(yǎng)，注重高層人才有效融入。促進高素質(zhì)、高專業(yè)水平、復(fù)合型技術(shù)型人才進入事業(yè)單位參與社會的建設(shè)，從而有效解決事業(yè)單位在發(fā)展過程中技術(shù)人員不足的問題。

（二）采取多樣化的激勵措施

激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用，采取怎樣的激勵形式非常重要，切忌激勵形式單一，否則難以真正地發(fā)揮激勵機制的作用和價值。在以往的激勵措施中，往往只是注重個人的物質(zhì)激勵，即通過工資、獎金、福利等方式進行激勵，但是忽視了員工的精神需求，也就是精神激勵，長期下去，使得激勵機制失去其真正的意義。對此，為了更好地發(fā)揮激勵機制的作用，提高激勵機制的有效性，事業(yè)單位在進行人力資源管理中，應(yīng)當(dāng)采取多樣化的激勵措施，既要注重員工的物質(zhì)激勵，也要滿足員工的精神需求。同時，在充分了解員工的基本需求的基礎(chǔ)上，也要將物質(zhì)激勵與精神激勵有機結(jié)合，以此提升員工的工作熱情和工作積極性。除了物質(zhì)激勵和精神激勵之外，也要注重制度激勵和目標(biāo)激勵的作用，通過有效的管理制度、競爭制度等措施，提升員工的職業(yè)素養(yǎng)，推動人力資源管理工作順利開展，同時根據(jù)員工的實際情況制定合理的發(fā)展目標(biāo)，在目標(biāo)激勵的作用下，提升工作動力，增強工作熱情，從而有效提升人力資源管理工作的效率。

（三）完善績效考核制度

要想充分發(fā)揮激勵機制的作用，事業(yè)單位還需進一步完善績效考核制度，將績效與激勵同步進行，通過對員工的工作情況進行全面的評價和考核，采取相應(yīng)的懲罰措施和激勵措施，促使員工在實際工作中不斷進步，實現(xiàn)自我發(fā)展的目標(biāo)，從而有效推動事業(yè)單位的發(fā)展。

結(jié)束語：綜上所述，在事業(yè)單位人力資源管控階段使用激勵制度，是保證事業(yè)單位整體持續(xù)創(chuàng)新、革新的關(guān)鍵渠道。在人力資源管控階段，激勵制度的準則是沒有變更的，然而激勵的模式卻是不斷更新、不斷變化的。因此，必須讓事業(yè)單位管控者意識到激勵制度的重要性，優(yōu)化資源配置。