淺談“新常態(tài)”下中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策

孫海兵 唐山旭陽石油化工有限公司

中小企業(yè)是現(xiàn)代國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，有著廣泛的社會經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，目前我國中小企業(yè)有4000萬家，占企業(yè)總數(shù)的99%，貢獻(xiàn)了80%的城鎮(zhèn)就業(yè)。就唐山市來說，目前也有中小企業(yè)近11萬家，從業(yè)人員近150萬人，中小企業(yè)已成為促進(jìn)就業(yè)、改善民生、穩(wěn)定社會、發(fā)展經(jīng)濟(jì)、推動創(chuàng)新的基礎(chǔ)力量。

在“新常態(tài)”下，中小企業(yè)既面臨著高質(zhì)量發(fā)展的難得機(jī)遇，也將遭受更加激烈的競爭。中小企業(yè)要適應(yīng)高質(zhì)量發(fā)展要求，關(guān)鍵是要通過技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新等多種途徑打造核心競爭力。而要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，就必須變革現(xiàn)有的人力資源管理體制，使其與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，表現(xiàn)出更大的發(fā)展活力。

一、中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

（一）對人力資源管理工作專業(yè)性和重要性的認(rèn)識不足

目前中小企業(yè)普遍存在對人力資源管理工作專業(yè)性和重要性認(rèn)識不足的情況。認(rèn)為人力資源工作就是“把人招進(jìn)來、工資發(fā)下去、社保按時(shí)交”，將人力資源工作定位為簡單的事務(wù)性工作，認(rèn)為只要完成上述事項(xiàng)，就做好了人力資源管理工作。在這種情況下，企業(yè)未將人力資源工作與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃很好的結(jié)合，很難發(fā)揮公司規(guī)劃引導(dǎo)人力資源規(guī)劃制定的指引性，也無法起到用科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃支撐公司規(guī)劃完成的作用，從而出現(xiàn)機(jī)構(gòu)、人員與公司發(fā)展不匹配的情況。在對唐山曹妃甸地區(qū)25家中小企業(yè)調(diào)研后，發(fā)現(xiàn)74%的企業(yè)在人員規(guī)劃、招聘配置、績效管理等方面存在著不同程度的問題，更嚴(yán)重的是很多企業(yè)完全意識不到這些問題，認(rèn)為只要把業(yè)務(wù)做好了、公司就能實(shí)現(xiàn)效益最大化。由于存在上述“認(rèn)識不深、重業(yè)務(wù)，輕管理”的理念，缺乏從公司發(fā)展和全局角度抓人力資源工作，會使企業(yè)人力資源管理與發(fā)展不相匹配，阻礙公司正常發(fā)展。

（二）人力資源管理制度不健全，落實(shí)不到位

人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性和專業(yè)性極強(qiáng)的工作，中小企業(yè)抓好人力資源管理工作就是要健全人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利、勞動關(guān)系管理六大模塊的制度和管理體系，只有夯實(shí)每個(gè)模塊的制度、健全全過程的管理體系，才能抓好人力資源管理。但是，筆者在對曹妃甸地區(qū)25家中小企業(yè)調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，接近85%的企業(yè)在貫徹上述六大模塊管理及相關(guān)的制度建設(shè)和管理體系構(gòu)建方面均存在很大欠缺。問題集中表現(xiàn)在:一是開展人力資源工作所必須的人員規(guī)劃，機(jī)構(gòu)設(shè)置及績效薪酬等制度不完備，開展工作盲從性大、缺少指導(dǎo)性；二是人力資源規(guī)劃缺少科學(xué)性，人員組織沒有與企業(yè)發(fā)展較好的結(jié)合，內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置與公司業(yè)務(wù)匹配不佳；三是招聘與配置工作不到位，招聘渠道單一、人崗不匹配的情況普遍；人員培訓(xùn)與開發(fā)工作基本未落實(shí)；四是執(zhí)行績效、薪酬福利及勞動關(guān)系方面管理也存在著很大的問題，導(dǎo)致員工對公司滿意度和勞動積極性低。

（三）人力資源管理從業(yè)者專業(yè)水平和素養(yǎng)不高

人力資源管理工作在大企業(yè)中越來越規(guī)范，但是在中小企業(yè)中受到的重視程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，并且中小企業(yè)人力資源工作從業(yè)者專業(yè)水平和素養(yǎng)普遍不高。在對曹妃甸地區(qū)25家中小企業(yè)調(diào)研后發(fā)現(xiàn)，人力資源崗兼職比例占23%，在這些企業(yè)中，人力工作的主要內(nèi)容就是完成簡單的招聘、社保及工資、考勤，幾乎不涉及專業(yè)性的人力資源管理；74%的企業(yè)中人力資源工作者是大專水平、本科或研究生學(xué)歷占比較低，由于人員素質(zhì)參差不齊，調(diào)研發(fā)現(xiàn)每個(gè)公司的管理水平差異很大。受人力資源管理者自身水平和局限的影響，使得不能從全局的角度謀劃和規(guī)劃人力資源工作，也就很難起到通過做好人力資源工作推動公司發(fā)展的作用，更不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并改進(jìn)在人員規(guī)劃、配置、績效、薪酬等方面出現(xiàn)問題，直接導(dǎo)致企業(yè)效率低下、人次流失嚴(yán)重、勞資關(guān)系緊張等問題。

二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對策

在經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”下，中小企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)型升級、推進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展的外部形勢，為此要提高對人力資源管理工作的認(rèn)識及重視、主動更新觀念、擁抱現(xiàn)代化管理，并全面加強(qiáng)和做好人力資源管理工作。通過改進(jìn)人力資源管理，逐步健全企業(yè)的制度體系、完善組織結(jié)構(gòu)、優(yōu)化人員配置，改善績效與薪酬機(jī)制，為企業(yè)發(fā)展搭建堅(jiān)強(qiáng)的體制支撐與人才支撐。

（一）改變觀念，增強(qiáng)對人力資源工作重要性的認(rèn)識

人力資源工作是直接服務(wù)企業(yè)發(fā)展的，即通過對搭建人力資源管理體制機(jī)制及對各個(gè)模塊的改造和優(yōu)化，提高人員素質(zhì)、提高工作效率，并最終提高企業(yè)效益。為此，要轉(zhuǎn)變觀念，提高對人力資源管理工作的重視，樹立現(xiàn)代化的人力資源管理理念。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國中小企業(yè)平均壽命不到7年，而中國中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，一個(gè)企業(yè)如果想要長久地經(jīng)營下去，就需要一個(gè)穩(wěn)定的人力資源管理系統(tǒng)配合。提高中小企業(yè)人力資源管理工作，一方面要通過企業(yè)管理者通過實(shí)踐，逐步意識到人力資源工作的重要性；一方面各級主管部門要加強(qiáng)相關(guān)政策的宣傳與指導(dǎo)，使做好人力資源工作內(nèi)化于心、外化于行，最終確保將理念轉(zhuǎn)換成工作實(shí)際。

（二）健全人力資源管理制度建設(shè)及管理體系

健全規(guī)范的制度是開展人力資源管理工作的前提與遵循，中小企業(yè)應(yīng)該把健全人力資源相關(guān)的制度建設(shè)和體系搭建作為抓好人力資源管理工作的重要抓手。從規(guī)劃到招聘、從配置到績效、從薪酬到勞動關(guān)系，凡是人力資源管理到的地方，相關(guān)的管理制度都應(yīng)該覆蓋到位，并抓好落實(shí)；同時(shí)，支撐制度的相關(guān)臺賬及基礎(chǔ)工作也應(yīng)同步完善，努力實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理。只有制度體系完備了，管理才能規(guī)范、高效，才能推動組織向著公司目標(biāo)前進(jìn)。

（三）加強(qiáng)人力資源隊(duì)伍建設(shè)

人力資源管理者是企業(yè)人力資源工作制度的制定者、執(zhí)行的推動者，中小企業(yè)只有加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍建設(shè)，才能切實(shí)提高人力資源管理水平。一是中小企業(yè)在初期應(yīng)優(yōu)先考慮聘用有成熟人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的人員，以便在企業(yè)發(fā)展初期就搭建好制度體系和管理體系，便于執(zhí)行及管理；二是要加強(qiáng)對人力資源管理人員的培訓(xùn)，幫助他們樹立按照人力資源專業(yè)化管理要求開展工作的意識，并豐富人力資源管理的知識與技能；三是加強(qiáng)交流互動，打通人力資源管理者的溝通渠道，可由地方主管部門定期舉辦交流活動，加強(qiáng)人力資源從業(yè)者的交流互動，通過互比互促；互相借鑒提升。目前，筆者正在曹妃甸地區(qū)推進(jìn)這項(xiàng)工作，建立了由24家企業(yè)人力資源管理者參與的企業(yè)聯(lián)盟，對于推動溝通交流起到很大作用。

需要強(qiáng)調(diào)的是，中小企業(yè)有其自身特點(diǎn)，在貫徹和執(zhí)行上述加強(qiáng)人力資源管理的舉措時(shí)，要注重與自身實(shí)際相結(jié)合，在具體制定或?qū)嵤┤藛T規(guī)劃、招聘配置、績效薪酬等舉措時(shí)不能照搬照抄、盲目貪大求洋，而是要把人力資源管理的理念、實(shí)踐與企業(yè)自身相結(jié)合，從而真正的發(fā)揮出管理優(yōu)勢。同時(shí)，結(jié)合本人多年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，切實(shí)體會到在抓好上述框架性政策落實(shí)的過程中，要認(rèn)真細(xì)化人力資源六大板塊制度、措施，只有抓好每個(gè)環(huán)節(jié)的落實(shí)，才能保證管理成功。

結(jié)論：在經(jīng)濟(jì)“新常態(tài)”下，中小企業(yè)在人力資源管理方面確實(shí)存在一些問題，成為制約發(fā)展的短板，但是通過提高對人力資源管理工作的認(rèn)識、通過構(gòu)建人力資源管理制度及體系、落實(shí)好各項(xiàng)管理要求，可以破解制約難題，推動中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展壯大，為高質(zhì)量發(fā)展做出貢獻(xiàn)。