基于大數(shù)據(jù)的制造企業(yè)績(jī)效管理體系構(gòu)建及評(píng)價(jià)

侯錫林，李吉娜

（遼寧科技大學(xué) 工商管理學(xué)院，遼寧 鞍山 114051）

信息網(wǎng)絡(luò)不斷催生出規(guī)模膨脹的大量數(shù)據(jù)，社會(huì)進(jìn)入到大數(shù)據(jù)時(shí)代。麥肯錫公司對(duì)大數(shù)據(jù)定義：大數(shù)據(jù)是一種無(wú)法在一定時(shí)間范圍內(nèi)通過(guò)當(dāng)前主流軟件工具進(jìn)行擷取、存儲(chǔ)、處理、分析進(jìn)而提取有價(jià)值信息的數(shù)據(jù)集合［1］。從狹義角度解讀，大數(shù)據(jù)是大規(guī)模的數(shù)據(jù)集本身，但從廣義角度來(lái)說(shuō)，大數(shù)據(jù)涵蓋了信息資產(chǎn)、技術(shù)、人才、組織、思維方式等要素［2］。大數(shù)據(jù)具有的大價(jià)值并非體現(xiàn)在數(shù)據(jù)本身，只有通過(guò)新處理模式的應(yīng)用才能使其成為具有更強(qiáng)洞察力、決策力及流程優(yōu)化能力的信息資產(chǎn)。大數(shù)據(jù)將作為企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，重塑企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向。

作為人力資源管理的重要組成部分，績(jī)效管理是提高員工個(gè)人績(jī)效、挖掘員工潛力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效手段。隨著信息化時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，不斷提高企業(yè)生產(chǎn)力改善組織績(jī)效成為企業(yè)追求的目標(biāo)。目前我國(guó)制造業(yè)企業(yè)績(jī)效管理存在著諸多問(wèn)題，如績(jī)效管理流于形式，績(jī)效管理工具不當(dāng)，績(jī)效考核指標(biāo)籠統(tǒng)，績(jī)效溝通機(jī)制短缺等，但隨著社會(huì)進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代，績(jī)效管理體系的發(fā)展將會(huì)有新的突破，大數(shù)據(jù)作為一種對(duì)算法和理念優(yōu)化的工具可以打破人力資源管理固有的傳統(tǒng)模式，使企業(yè)上下全員參與到績(jī)效管理過(guò)程中來(lái)，不斷挖掘員工潛力，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，提升人才管理水平，構(gòu)建科學(xué)有效的人力資源績(jī)效管理體系。

目前關(guān)于大數(shù)據(jù)在企業(yè)管理中應(yīng)用的探索多數(shù)集中在營(yíng)銷、物流、財(cái)務(wù)領(lǐng)域。張曉磊等［3］發(fā)現(xiàn)，木材流通企業(yè)供應(yīng)鏈管理大數(shù)據(jù)分析存在優(yōu)勢(shì)，不僅讓資源整合更具有實(shí)操性，也使?fàn)I銷管理更符合市場(chǎng)規(guī)律。姜新等［4］指出，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)為消費(fèi)者提供了更多個(gè)性化服務(wù)，挖掘更多潛在消費(fèi)者，實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)品的“交叉銷售”，建立了良好的客戶關(guān)系。張振華等［5］從京東平臺(tái)爬取到一些家具企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)口碑大數(shù)據(jù)，用在構(gòu)建的發(fā)掘電商物流服務(wù)質(zhì)量問(wèn)題的模型中，尋找到導(dǎo)致物流服務(wù)失誤的關(guān)鍵問(wèn)題，提出了改進(jìn)方案。譚少杰等［6］分析了大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)管理帶來(lái)的諸多挑戰(zhàn)，提出企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系的變革思路，并以科技企業(yè)作為案例，闡述財(cái)務(wù)管理優(yōu)化的大數(shù)據(jù)方案?；p蓮等［7］以大數(shù)據(jù)為背景對(duì)管理會(huì)計(jì)發(fā)生的變化進(jìn)行分析，并以業(yè)務(wù)活動(dòng)與財(cái)務(wù)信息融合理念作為理論基礎(chǔ)，從業(yè)務(wù)、資金、信息和利益相關(guān)者四個(gè)流向著手，構(gòu)建出基于大數(shù)據(jù)的共分基礎(chǔ)信息、數(shù)據(jù)輸入、數(shù)據(jù)集聚、分析處理和應(yīng)用報(bào)告五個(gè)層級(jí)的管理會(huì)計(jì)信息應(yīng)用框架，以制造業(yè)企業(yè)的供產(chǎn)銷業(yè)務(wù)活動(dòng)為例說(shuō)明該框架的具體應(yīng)用。目前，基于大數(shù)據(jù)視角對(duì)績(jī)效管理問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)性探討的研究仍比較缺乏，但學(xué)者們對(duì)大數(shù)據(jù)與績(jī)效管理關(guān)聯(lián)的研究已經(jīng)表明了大數(shù)據(jù)的合理應(yīng)用可以改善企業(yè)績(jī)效的觀點(diǎn)。Caputo等［8］對(duì)72家歐洲高科技公司4 758 名人力資源工作者進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查分析，表明工作動(dòng)機(jī)、社會(huì)勝任力等人力資源要素與企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效間存在很強(qiáng)的聯(lián)系，企業(yè)大數(shù)據(jù)投資在人力資源組織行為與企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效關(guān)系中起到中介作用。Huang 等［9］探討大數(shù)據(jù)究竟能否為企業(yè)績(jī)效帶來(lái)好處，結(jié)果表明企業(yè)實(shí)施大數(shù)據(jù)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效提升具有正向作用。Ferraris等［10］認(rèn)為大數(shù)據(jù)分析將各類數(shù)據(jù)處理分類為對(duì)企業(yè)有用的信息，這些信息就是企業(yè)的知識(shí)資產(chǎn)，企業(yè)進(jìn)行知識(shí)資產(chǎn)管理來(lái)發(fā)揮大數(shù)據(jù)的價(jià)值，進(jìn)而提高企業(yè)績(jī)效。

對(duì)于績(jī)效管理體系的評(píng)價(jià)，胡文建等［11］采取過(guò)程和結(jié)果兩個(gè)導(dǎo)向來(lái)判斷績(jī)效管理體系運(yùn)行是否有成效。淦未宇等［12］通過(guò)實(shí)證發(fā)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)置、績(jī)效結(jié)果反饋和績(jī)效結(jié)果運(yùn)用都對(duì)績(jī)效管理效果具有顯著的正向作用。劉慧婷等［13］從績(jī)效管理流程角度獲取評(píng)價(jià)指標(biāo)，建立績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效應(yīng)用四個(gè)方面的評(píng)價(jià)指標(biāo)。雷蒙德·約翰認(rèn)為績(jī)效考核體系的管理工作水平應(yīng)當(dāng)以目標(biāo)一致性、信度、效度、接受程度和指導(dǎo)性為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)［14］。趙日磊［15］提出績(jī)效管理體系有效性評(píng)價(jià)模型建設(shè)的“八維度評(píng)價(jià)法”理論，這八個(gè)維度分別是戰(zhàn)略目標(biāo)、角色分工、管理流程、工具表格、績(jī)效溝通、績(jī)效反饋、結(jié)果運(yùn)用和診斷提高。

我國(guó)已成為全球數(shù)據(jù)總量最大、數(shù)據(jù)類型最豐富的國(guó)家之一。人力資源工作者學(xué)習(xí)掌握大數(shù)據(jù)知識(shí)，將大數(shù)據(jù)思維貫穿績(jī)效管理全過(guò)程，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的專業(yè)化手段實(shí)現(xiàn)采集數(shù)據(jù)的清洗去噪、分解整合、關(guān)聯(lián)性分析、聚類分類、傾向性趨勢(shì)分析與模式識(shí)別等，逐步提取有價(jià)值的數(shù)據(jù)，深入分析組織內(nèi)不同部門和職能間的績(jī)效現(xiàn)狀與趨勢(shì)，可以使人力資源績(jī)效管理工作得到有效量化，改善傳統(tǒng)績(jī)效管理存在的問(wèn)題，對(duì)傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式進(jìn)行創(chuàng)新升級(jí)，科學(xué)完善績(jī)效管理體系。因此，本文對(duì)如何運(yùn)用大數(shù)據(jù)構(gòu)建績(jī)效管理體系進(jìn)行研究，并選取評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)模型對(duì)基于大數(shù)據(jù)的績(jī)效管理體系進(jìn)行評(píng)價(jià)。

1 基于大數(shù)據(jù)的制造企業(yè)績(jī)效管理體系構(gòu)建

大數(shù)據(jù)時(shí)代的績(jī)效管理仍以更好地實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略為目標(biāo)，只是將目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方式適當(dāng)調(diào)整，將大數(shù)據(jù)的方法應(yīng)用到績(jī)效管理各環(huán)節(jié)中去，實(shí)現(xiàn)管理流程的優(yōu)化及人力資源的更好配置。構(gòu)建基于大數(shù)據(jù)的制造企業(yè)績(jī)效管理體系，便是以大數(shù)據(jù)的新視角新理念新方法重塑整個(gè)績(jī)效管理體系。本文以績(jī)效管理PDCA（Plan-Do-Check-Action）循環(huán)運(yùn)營(yíng)體系為切入點(diǎn)，以人力資源績(jī)效管理體系運(yùn)作保障及流程為脈絡(luò)，分別從績(jī)效管理運(yùn)營(yíng)流程保障、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋五個(gè)維度對(duì)基于大數(shù)據(jù)的制造企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行構(gòu)建，如圖1所示。

績(jī)效運(yùn)營(yíng)流程保障維度：實(shí)現(xiàn)大數(shù)據(jù)與人力資源績(jī)效管理體系的有效融合，需要企業(yè)具備大數(shù)據(jù)平臺(tái)建設(shè)的基礎(chǔ)設(shè)施，包括各種軟硬件基礎(chǔ)、暢通的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境和技術(shù)支持，還需要企業(yè)從制度、組織、文化等方面為績(jī)效管理運(yùn)營(yíng)流程做好保障。確保人力資源績(jī)效管理體系有序運(yùn)行的制度約束包括組織架構(gòu)規(guī)章、平臺(tái)安全細(xì)則、數(shù)據(jù)篩選準(zhǔn)則、績(jī)效指標(biāo)規(guī)則等。大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理組織需要細(xì)分出績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)來(lái)強(qiáng)化績(jī)效管理工作，績(jī)效管理團(tuán)隊(duì)由績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)主管，下設(shè)大數(shù)據(jù)處理中心和績(jī)效管理小組，績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)作為領(lǐng)導(dǎo)層從全局上規(guī)劃績(jī)效管理工作流程。大數(shù)據(jù)時(shí)代的領(lǐng)導(dǎo)委員會(huì)應(yīng)包括數(shù)據(jù)主管和績(jī)效主管，數(shù)據(jù)主管主要負(fù)責(zé)各種軟硬件設(shè)施的監(jiān)督工作，保證大數(shù)據(jù)平臺(tái)的有序運(yùn)行，績(jī)效主管主要負(fù)責(zé)績(jī)效指標(biāo)等的確定，兩者協(xié)助制定績(jī)效管理規(guī)章制度，營(yíng)造良好的大數(shù)據(jù)績(jī)效管理環(huán)境。大數(shù)據(jù)處理中心和績(jī)效管理小組是大數(shù)據(jù)績(jī)效管理的具體執(zhí)行層，大數(shù)據(jù)處理中心實(shí)施大數(shù)據(jù)績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)、運(yùn)行、維護(hù)等工作，績(jī)效管理小組對(duì)大數(shù)據(jù)平臺(tái)無(wú)法智能識(shí)別的信息進(jìn)行人工處理，及時(shí)反饋大數(shù)據(jù)平臺(tái)系統(tǒng)錯(cuò)誤，保證數(shù)據(jù)的完整可靠性，配合大數(shù)據(jù)中心進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)的確定和調(diào)整。大數(shù)據(jù)與人力資源績(jī)效管理體系的融合可以說(shuō)是管理思維方式的轉(zhuǎn)變過(guò)程，需要人力資源工作者樹(shù)立大數(shù)據(jù)觀以及終身學(xué)習(xí)的理念，通過(guò)觀念升級(jí)不斷完善人力資源績(jī)效管理流程。企業(yè)搭建良好的人力資源績(jī)效管理保障體系有助于提升績(jī)效管理運(yùn)營(yíng)流程效率。

績(jī)效計(jì)劃維度：融合大數(shù)據(jù)的人力資源績(jī)效管理過(guò)程需要在企業(yè)大數(shù)據(jù)平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)，大數(shù)據(jù)平臺(tái)對(duì)績(jī)效管理活動(dòng)中產(chǎn)生的文本、圖片、音頻、視頻等多種類數(shù)據(jù)挖掘存儲(chǔ)形成數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)，如圖2所示，員工及管理層可隨時(shí)在終端設(shè)備上查看這些實(shí)時(shí)傳輸?shù)钠脚_(tái)數(shù)據(jù)?？?jī)效計(jì)劃產(chǎn)生的績(jī)效指標(biāo)對(duì)數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)進(jìn)行分類規(guī)范處理，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理運(yùn)營(yíng)體系的全流程數(shù)據(jù)化，確?？?jī)效管理流程在大數(shù)據(jù)平臺(tái)有序開(kāi)展。在大數(shù)據(jù)平臺(tái)上運(yùn)行的人力資源績(jī)效管理體系具有數(shù)據(jù)來(lái)源多樣化、信息開(kāi)放共享化、實(shí)時(shí)同步化、分析可視化以及自動(dòng)預(yù)警化的特點(diǎn)。企業(yè)數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)中集合了績(jī)效管理活動(dòng)中人為產(chǎn)生的多元數(shù)據(jù)以及大數(shù)據(jù)平臺(tái)中的傳感器等采集的機(jī)器數(shù)據(jù)，績(jī)效計(jì)劃的關(guān)鍵是確立績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系對(duì)繁雜的數(shù)據(jù)制定分類規(guī)范，進(jìn)行統(tǒng)一化處理，使各類數(shù)據(jù)流通于績(jī)效管理全過(guò)程。大數(shù)據(jù)環(huán)境下的績(jī)效指標(biāo)確定仍在彼得·德魯克提出的SMART 原則上開(kāi)展，根據(jù)績(jī)效管理流程，將企業(yè)績(jī)效指標(biāo)分為過(guò)程績(jī)效指標(biāo)和結(jié)果績(jī)效指標(biāo)兩類，兩類績(jī)效指標(biāo)根據(jù)重要程度各自分解為一級(jí)指標(biāo)和二級(jí)指標(biāo)，并通過(guò)層次分析法來(lái)確定各績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重。基于“云計(jì)算”的HRMS 技術(shù)可通過(guò)系統(tǒng)流程中關(guān)鍵參數(shù)的設(shè)置明確員工個(gè)人的考核指標(biāo)［16］，相較于傳統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)，大數(shù)據(jù)時(shí)代的績(jī)效指標(biāo)更加全面、精細(xì)、人性化，且隨著績(jī)效管理工作的進(jìn)行動(dòng)態(tài)完善，更加合理地解釋員工行為，滿足績(jī)效考核公平性。各指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)在大數(shù)據(jù)平臺(tái)中進(jìn)行績(jī)效分區(qū)管理，對(duì)過(guò)程績(jī)效設(shè)置懲罰區(qū)、警告區(qū)、標(biāo)準(zhǔn)區(qū)、表?yè)P(yáng)區(qū)、示范區(qū)五個(gè)區(qū)域，對(duì)結(jié)果績(jī)效設(shè)置不合格區(qū)、合格區(qū)、良好區(qū)、優(yōu)秀區(qū)、榜樣區(qū)五種級(jí)別，指標(biāo)各區(qū)級(jí)分別對(duì)應(yīng)不同的價(jià)值系數(shù)，可以作為員工針對(duì)性激勵(lì)的依據(jù)。

績(jī)效輔導(dǎo)維度：績(jī)效計(jì)劃產(chǎn)生績(jī)效指標(biāo)后，數(shù)據(jù)信息系統(tǒng)實(shí)時(shí)收集過(guò)程績(jī)效數(shù)據(jù)和結(jié)果績(jī)效數(shù)據(jù)，通過(guò)大數(shù)據(jù)平臺(tái)進(jìn)行整理分析，發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效短板，并結(jié)合員工原始數(shù)據(jù)及行為數(shù)據(jù)進(jìn)行針對(duì)性績(jī)效輔導(dǎo)。一方面進(jìn)行人機(jī)交互輔導(dǎo)，績(jī)效輔導(dǎo)以大數(shù)據(jù)平臺(tái)自動(dòng)建議輔導(dǎo)為主，人工介入輔導(dǎo)為輔。自動(dòng)建議輔導(dǎo)指大數(shù)據(jù)平臺(tái)預(yù)警機(jī)制及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效異常，精準(zhǔn)比對(duì)績(jī)效差異，確定員工需要改進(jìn)的工作節(jié)點(diǎn)，系統(tǒng)實(shí)時(shí)向員工發(fā)送消息提醒，并傳送工作標(biāo)準(zhǔn)文件，引導(dǎo)員工規(guī)范工作行為。人工介入輔導(dǎo)針對(duì)大數(shù)據(jù)平臺(tái)無(wú)法精準(zhǔn)識(shí)別的環(huán)節(jié)，企業(yè)內(nèi)部成立第三方輔導(dǎo)小組對(duì)員工問(wèn)題及時(shí)反饋，幫助員工發(fā)現(xiàn)過(guò)程績(jī)效缺陷，給出輔導(dǎo)對(duì)策，提升績(jī)效輔導(dǎo)效果。另一方面建設(shè)交流共享平臺(tái)，大數(shù)據(jù)平臺(tái)為員工提供實(shí)時(shí)互動(dòng)、交流學(xué)習(xí)的空間，在該模塊中，管理者可隨時(shí)總結(jié)并發(fā)布管理過(guò)程中遇到的典型績(jī)效輔導(dǎo)案例和提升績(jī)效的新知識(shí)，以供大家效仿學(xué)習(xí)，員工間互相溝通交流探討經(jīng)典案例，可檢視自身不足，起到自我督促的作用。

績(jī)效評(píng)價(jià)維度：目前企業(yè)績(jī)效考評(píng)工具種類豐富，較為常用的有平衡記分卡、360 度績(jī)效考評(píng)法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、經(jīng)濟(jì)增加值模型以及多種組合方法。它們各有優(yōu)缺點(diǎn)，滿足不同的適用條件，融合大數(shù)據(jù)的績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程可依據(jù)職位特點(diǎn)靈活選擇適合的績(jī)效考評(píng)工具，不再局限于某種考評(píng)工具的固定使用，同時(shí)企業(yè)可以了解同行業(yè)及同規(guī)模企業(yè)的績(jī)效考評(píng)方法，借鑒它們的優(yōu)勢(shì)。大數(shù)據(jù)時(shí)代的績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程可充分利用網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)資源收集上級(jí)、同級(jí)、下屬及客戶的反饋意見(jiàn)對(duì)員工進(jìn)行360 度評(píng)估。大數(shù)據(jù)平臺(tái)根據(jù)相關(guān)操作規(guī)范對(duì)全面捕捉存儲(chǔ)的員工績(jī)效數(shù)據(jù)自動(dòng)處理并評(píng)價(jià)，根據(jù)過(guò)程績(jī)效的評(píng)價(jià)結(jié)果由低到高分別顯示到懲罰區(qū)、警告區(qū)、標(biāo)準(zhǔn)區(qū)、表?yè)P(yáng)區(qū)、示范區(qū)，結(jié)果績(jī)效的評(píng)價(jià)結(jié)果則分為不合格區(qū)、合格區(qū)、良好區(qū)、優(yōu)秀區(qū)、榜樣區(qū)，對(duì)于系統(tǒng)無(wú)法智能分析的數(shù)據(jù)傳遞給管理者進(jìn)行平臺(tái)與管理者的人機(jī)交互評(píng)價(jià)，最終所有評(píng)價(jià)結(jié)果在大數(shù)據(jù)平臺(tái)匯總成為績(jī)效反饋的依據(jù)。在大數(shù)據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，每位員工都可實(shí)時(shí)查看自己及他人的績(jī)效統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，不斷依據(jù)評(píng)價(jià)規(guī)則尋找差距自我完善，改善過(guò)程績(jī)效，提升結(jié)果績(jī)效。

績(jī)效反饋維度：借用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果及大數(shù)據(jù)平臺(tái)的各類原始數(shù)據(jù)進(jìn)行比對(duì)，可對(duì)員工績(jī)效結(jié)果進(jìn)行科學(xué)分析，將反饋結(jié)果應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理其他流程中。大數(shù)據(jù)背景下的績(jī)效反饋不再單獨(dú)依靠管理者人工比對(duì)分析的方式進(jìn)行，而是通過(guò)大數(shù)據(jù)平臺(tái)預(yù)警系統(tǒng)進(jìn)行自動(dòng)反饋，系統(tǒng)識(shí)別出績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果異常的行為，通過(guò)客戶端發(fā)送給對(duì)應(yīng)員工并推送指導(dǎo)方案，同時(shí)對(duì)于預(yù)警級(jí)別較高的行為數(shù)據(jù)會(huì)發(fā)送給上層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行監(jiān)督協(xié)助。這種人機(jī)交互的績(jī)效反饋流程可以快速定位問(wèn)題關(guān)鍵點(diǎn)，幫助員工及時(shí)糾偏?？?jī)效反饋的重要作用是推動(dòng)績(jī)效改進(jìn)，促使員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。最終績(jī)效反饋結(jié)果通過(guò)平臺(tái)與人力資源其他管理環(huán)節(jié)相關(guān)聯(lián)，人力資源部門通過(guò)績(jī)效結(jié)果對(duì)不同崗位員工進(jìn)行“畫(huà)像”形成崗位勝任模型，可作為招聘環(huán)節(jié)人才甄別的依據(jù)?？?jī)效反饋與人力資源培訓(xùn)環(huán)節(jié)相配合，可使員工在后續(xù)工作績(jī)效得到改善。績(jī)效反饋結(jié)果通過(guò)影響薪酬調(diào)控對(duì)員工形成有效激勵(lì)。大數(shù)據(jù)平臺(tái)串聯(lián)人力資源各模塊將實(shí)現(xiàn)人力資源全程智能化管理。

2 基于大數(shù)據(jù)的制造企業(yè)績(jī)效管理體系有效性的評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)

本文參照文獻(xiàn)［11-15］關(guān)于績(jī)效管理體系評(píng)價(jià)指標(biāo)的選取過(guò)程，在滿足評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)原則的基礎(chǔ)上，結(jié)合人力資源績(jī)效管理體系運(yùn)行保障和實(shí)施流程，將人力資源績(jī)效管理體系細(xì)分為基礎(chǔ)設(shè)施保障、績(jī)效管理文化、績(jī)效管理組織、績(jī)效管理制度、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋八個(gè)維度對(duì)基于大數(shù)據(jù)的制造企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系有效性評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行選取。向來(lái)自高校及企業(yè)的15 位相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜野l(fā)放問(wèn)卷，請(qǐng)他們對(duì)39個(gè)初選指標(biāo)進(jìn)行打分，并采用群組決策特征根法（Group eigenvalue method，GEM）［17］對(duì)指標(biāo)進(jìn)行篩選，共剔除5 個(gè)二級(jí)指標(biāo)，最終得出包含8 個(gè)一級(jí)指標(biāo)和34個(gè)二級(jí)指標(biāo)的基于大數(shù)據(jù)的制造企業(yè)績(jī)效管理體系有效性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并參照高校及企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜易稍兘Y(jié)果確定了各指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，具體如表1所示。

表1 基于大數(shù)據(jù)的制造企業(yè)績(jī)效管理體系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系Tab.1 Big-data based evaluation index system for performance management system of manufacturing enterprise

續(xù)表1 基于大數(shù)據(jù)的制造企業(yè)績(jī)效管理體系評(píng)價(jià)指標(biāo)體系Tab.1 Big-data based evaluation index system for performance management system of manufacturing enterprise

3 基于大數(shù)據(jù)的制造企業(yè)績(jī)效管理體系有效性評(píng)價(jià)模型構(gòu)建

本文采取層次分析法和模糊綜合評(píng)價(jià)相結(jié)合（AHP-FCE）［18］的評(píng)價(jià)方法對(duì)基于大數(shù)據(jù)的制造企業(yè)績(jī)效管理體系有效性進(jìn)行評(píng)價(jià)。層次分析法將多目標(biāo)系統(tǒng)分解為若干個(gè)層次，利用量化的定性指標(biāo)來(lái)計(jì)算權(quán)重，為難以提供定量數(shù)據(jù)的評(píng)價(jià)問(wèn)題提供了解決方案。模糊綜合評(píng)價(jià)則通過(guò)隸屬度理論解決評(píng)價(jià)過(guò)程可能遇到的不確定性和模糊性問(wèn)題。兩種方法相結(jié)合取長(zhǎng)補(bǔ)短以得到較好的評(píng)價(jià)結(jié)果。

3.1 評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重確定

為確定各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)所占的權(quán)重，咨詢7位相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜覍W(xué)者并請(qǐng)他們填寫(xiě)調(diào)查問(wèn)卷，采用薩蒂的1～9標(biāo)度法對(duì)指標(biāo)兩兩間重要性進(jìn)行賦值，運(yùn)用加權(quán)平均法對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)整合，分別得到準(zhǔn)則層對(duì)目標(biāo)層、指標(biāo)層對(duì)準(zhǔn)則層的9 個(gè)判斷矩陣，并對(duì)其進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，確定檢驗(yàn)系數(shù)CR值小于0.1，最終得到的權(quán)重結(jié)果如表2 所示。8 個(gè)一級(jí)指標(biāo)中，基礎(chǔ)設(shè)施指標(biāo)權(quán)重最大，對(duì)基于大數(shù)據(jù)的績(jī)效管理體系有效性影響最大，績(jī)效組織指標(biāo)權(quán)重最小，對(duì)基于大數(shù)據(jù)的績(jī)效管理體系有效性影響最小。

3.2 評(píng)價(jià)結(jié)果表示

3.2.1 等級(jí)劃分 為清晰反應(yīng)基于大數(shù)據(jù)的制造企業(yè)績(jī)效管理體系的有效性水平，本文通過(guò)咨詢專家將績(jī)效管理體系有效性劃分為五個(gè)等級(jí)：Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ、Ⅴ，分別是優(yōu)、良、中、劣、差，并給出不同等級(jí)對(duì)應(yīng)的分值，具體如表3所示。

3.2.2 星級(jí)展示 為更加直觀地展示績(jī)效管理體系有效性等級(jí)評(píng)判結(jié)果，本文采用星級(jí)標(biāo)識(shí)的方式對(duì)有效性等級(jí)進(jìn)行展示，以便大眾理解。具體如表4所示。

表2 評(píng)價(jià)指標(biāo)體系權(quán)重分配表Tab.2 Weight distribution table of evaluation index system

表3 基于大數(shù)據(jù)的制造企業(yè)績(jī)效管理體系有效性等級(jí)劃分表Tab.3 Effectiveness grade table of big-data based performance management system in manufacturing enterprise

表4 基于大數(shù)據(jù)的制造企業(yè)績(jī)效管理體系有效性星級(jí)展示Tab.4 Star-level display of effectiveness of big-data based performance management system in manufacturing enterprises

3.3 綜合評(píng)價(jià)結(jié)果確定

參照表1所示指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各二級(jí)指標(biāo)按照優(yōu)、良、中、劣、差五個(gè)等級(jí)進(jìn)行評(píng)判，將評(píng)判結(jié)果歸一化可得出8 個(gè)模糊評(píng)價(jià)矩陣R1、R2、R3、R4、R5、R6、R7、R8。結(jié)合二級(jí)指標(biāo)權(quán)重wi（i=1，2，…，8），計(jì)算Bi=wiRi(i=1,2,…,8)，得出二級(jí)指標(biāo)的評(píng)價(jià)向量，形成綜合評(píng)價(jià)矩陣R，再結(jié)合一級(jí)指標(biāo)的權(quán)重向量，得出綜合評(píng)價(jià)向量B，利用評(píng)價(jià)集V=（100，80，60，40，20），賦值后可得到基于大數(shù)據(jù)的制造企業(yè)績(jī)效管理體系有效性的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。

4 實(shí)證分析

本文采取問(wèn)卷調(diào)查的方式對(duì)Y企業(yè)進(jìn)行實(shí)證分析。Y 企業(yè)成立于2000年，是一家致力于高端裝備制造，擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)，專業(yè)從事機(jī)器人和自動(dòng)化技術(shù)研發(fā)及應(yīng)用的高新技術(shù)企業(yè)。公司生產(chǎn)的機(jī)器人及成套裝備，主要包括工業(yè)機(jī)器人、移動(dòng)機(jī)器人、物流與倉(cāng)儲(chǔ)自動(dòng)化成套裝備、自動(dòng)化裝配與檢測(cè)生產(chǎn)線等。其產(chǎn)品及服務(wù)遍及全國(guó)，并銷往海外，生產(chǎn)的產(chǎn)品廣泛應(yīng)用于汽車整車及汽車零部件、工程機(jī)械、軌道交通、冶金等多個(gè)行業(yè)。對(duì)高校及Y 企業(yè)的100 位相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜液凸ぷ魅藛T（其中專家占20%，工作人員占80%）的問(wèn)卷進(jìn)行整理，具體結(jié)果如表5所示。

表5 Y企業(yè)各指標(biāo)評(píng)判結(jié)果統(tǒng)計(jì)表Tab.5 Statistical table of evaluation results of various indicators in Y Enterprise

模糊評(píng)價(jià)矩陣

評(píng)價(jià)向量

一級(jí)指標(biāo)權(quán)重W=（0.322 6，0.162 3，0.023 8，0.039 4，0.194 9，0.119 4，0.079 7，0.057 9），得到綜合評(píng)價(jià)矩陣

得到綜合評(píng)價(jià)向量B=（0.08，0.57，0.27，0.07，0.02）。由于評(píng)價(jià)集V=(100,80,60,40,20) ，則綜合得分為N=BVT=73，績(jī)效管理體系有效性介于Ⅲ級(jí)和Ⅱ級(jí)之間，用四星級(jí)表示。說(shuō)明基于大數(shù)據(jù)的制造企業(yè)績(jī)效管理體系有效性較高。

5 結(jié) 論

本文將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到制造企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中，構(gòu)建基于大數(shù)據(jù)的制造企業(yè)績(jī)效管理體系，運(yùn)用群組決策特征根法選取評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，其中包含8個(gè)一級(jí)指標(biāo)和34個(gè)二級(jí)指標(biāo)，8個(gè)一級(jí)指標(biāo)包括基礎(chǔ)設(shè)施、績(jī)效管理文化、績(jī)效管理組織、績(jī)效管理制度、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋。運(yùn)用模糊層次分析方法構(gòu)建基于大數(shù)據(jù)的制造企業(yè)績(jī)效管理體系有效性評(píng)價(jià)模型，將績(jī)效管理體系有效性劃分為優(yōu)、良、中、劣、差五個(gè)等級(jí)，并采用星級(jí)標(biāo)識(shí)進(jìn)行展示。選取Y企業(yè)進(jìn)行實(shí)證分析，驗(yàn)證了基于大數(shù)據(jù)的制造企業(yè)績(jī)效管理體系具有較好的有效性。