機關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及應(yīng)對措施探討

張海英 內(nèi)蒙古自治區(qū)廣播電視局

一、前言

機關(guān)事業(yè)單位是我國政府的重要組成部分，基于我國的國情，我國的機關(guān)事業(yè)單位的數(shù)量是非常多的，所以，對應(yīng)的機關(guān)人員數(shù)量也是非常眾多。進(jìn)入信息時代以來，機關(guān)事業(yè)人員的信息完善程度不斷提升，而且國家對事業(yè)單位不斷進(jìn)行深化改革，使得機關(guān)事業(yè)單位的人員需要不斷地進(jìn)行管理和調(diào)整，面對的工作量非常大，而且管理體系也非常落后。所以，必須對其進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，保證政府部門的高效運轉(zhuǎn)。

二、目前管理方面存在的問題

各項改革的推進(jìn)和深入，讓政府部門的工作效率有了明顯的提高。但是在政府部門內(nèi)部對人員的管理方面還是存在著不少的問題。

（一）意識理念止步不前

部分的機關(guān)事業(yè)單位目前的人員管理與社會發(fā)展程度是不相符合的，由于管理人員的局限性，在管理的過程中觀念意識還是依賴于以前的經(jīng)驗做法，雖然在改革的浪潮中也向前走，但是向前走是被動的，不是主動的去探索、去發(fā)現(xiàn)、去研究，沒有緊跟時代的節(jié)奏，不能接受新的管理理念和管理方式，導(dǎo)致一些工作不能很好的進(jìn)行?，F(xiàn)在的機關(guān)事業(yè)單位人員管理仍然是強調(diào)的“管”，并沒有發(fā)生從“管”到“治”的根本上的轉(zhuǎn)變，依然是老三樣，工資、職稱和培訓(xùn)，對一些先進(jìn)地區(qū)的經(jīng)驗做法充耳不聞，不能很好的借鑒，直接導(dǎo)致的后果不僅僅是管理工作難以繼續(xù)進(jìn)行，也讓被管理的員工對自身的工作失去的斗志和興趣，對員工的管理效果降到了低點。

（二）人崗匹配無法保證

人們所認(rèn)知的機關(guān)事業(yè)單位崗位有專業(yè)技術(shù)崗位、管理人員崗位、工人等級崗位，每個崗位對人員的能力的要求是不同的，對專業(yè)的要求也是不同的。但是現(xiàn)在的部分單位中，人崗相互匹配的程度是非常低的，大部分的單位都是混編混崗的問題，專業(yè)的人不干專業(yè)的事，不專業(yè)的人占著專業(yè)的崗位，這都是歷史的遺留問題。因為之前的單位沒有一套完善的招聘體系，逢進(jìn)必考的落實程度嚴(yán)重不足，導(dǎo)致出現(xiàn)了進(jìn)來的人員專業(yè)水平參差不齊，工作的能力也是參差不齊，影響著政府的辦公效率。歷史的問題讓部分單位出現(xiàn)了人崗不匹配的問題，在人崗不匹配的同時，會讓很多真正優(yōu)秀的人才無法發(fā)揮自己的專業(yè)能力而選擇跳槽發(fā)展，而且一定程度上造成了編制的浪費。人崗不匹配的問題讓機關(guān)單位在招引人才方面也是遇到了很大的阻礙?；谶@樣的情況，對于機關(guān)事業(yè)單位的人力字眼管理必須建立一套完善的運轉(zhuǎn)體系，把現(xiàn)有人才的能力發(fā)揮出來，讓價管單位的工作效率盡快提升，為政府的高效運轉(zhuǎn)做好保障。

（三）獎罰激勵不到位

現(xiàn)在對機關(guān)事業(yè)單位人員的考核基本就是一年一度的考核，一年考核一次，而且考核的標(biāo)準(zhǔn)很難去量化，尤其是績效的考核，并沒有真正發(fā)揮出績效考核對人的激勵作用?，F(xiàn)在的考核主要是基于工作人員的思想、工作等方面作出的評價，僅僅是為了考核而考核，并沒有認(rèn)識到考核的真正目的是什么。還有最關(guān)鍵的就是考核的過程，考核過程中還是存在一定的“人情分”“面子分”，沒有做到絕對的公平公正，而且考核的結(jié)果也沒有真正和績效掛鉤，考核的優(yōu)劣對于績效的影響不是很大，本質(zhì)上還是因為考核制度的不完善、不科學(xué)。

三、應(yīng)對的措施探討

（一）建立配套的獎罰機制

人力資源管理的根本目的還是要激發(fā)員工的積極性和主動性，員工的工作狀態(tài)直接決定著機關(guān)事業(yè)單位的整體工作狀態(tài)。基于這樣的前提，一套完善科學(xué)規(guī)范的賞罰機制在機關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理過程中是必不可少的。通過完善的獎罰制度，能夠讓員工在自己的崗位上貢獻(xiàn)出很多的力量，從而推動單位的整體前進(jìn)。在管理過程中，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，可以在允許的范圍內(nèi)給予一定的物質(zhì)獎勵和精神獎勵，提高員工的工作的積極性。對于長期推諉扯皮的員工，就要進(jìn)行一定程度的懲罰，在允許的范圍內(nèi)扣除部分績效等，做到干多干少有區(qū)分。通過在這樣的一套制度，讓員工能夠更加努力的工作，形成人人皆向上的良好工作氛圍，為事業(yè)單位的整體工作也起到了很大的作用。這既是獎罰制度，也是考核制度，充分激勵人、吸引人。

（二）提高人崗相適度

考核制度的發(fā)揮要給予人崗相適，什么樣的人干什么樣的事情，專業(yè)的人就得干專業(yè)的事情。在機關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理中就要嚴(yán)格落實好這一點，讓每一個人都充分發(fā)揮出自己的價值。因此，最重要我的就是崗位的設(shè)置，崗位設(shè)置過程中首先要做到紙面上的崗位設(shè)置合理，要根據(jù)單位的職能和具體的事務(wù)來設(shè)置配套的且數(shù)量充足崗位，其次就是要根據(jù)單位員工的專業(yè)能力來安排好相應(yīng)的崗位，盡可能做到人崗相適，提高單位的工作效率，為國家和社會創(chuàng)造更大的價值。

（三）創(chuàng)新管理思維

信息技術(shù)的發(fā)展讓各行業(yè)都需要來依托其進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展，同樣，人力資源的管了也需要進(jìn)行改革和創(chuàng)新，需要去引入大數(shù)據(jù)來進(jìn)行管理。利用大數(shù)據(jù)來了解機關(guān)事業(yè)單位員工的詳細(xì)信息，從而對員工有一個詳細(xì)具體的了解，制定出完善具體的人力資源管理體系。人力資源最重要的就是人，機關(guān)事業(yè)單位需要優(yōu)秀人才的加入，來提高單位的工作質(zhì)量，這就需要管理人員有完善的招聘人才的方式和手段，充分利用好大數(shù)據(jù)搭建的人才信息平臺，創(chuàng)新人才的吸引方式。從招聘到管理，進(jìn)行完全的創(chuàng)新，跟上時代的步伐。通過管理思維的創(chuàng)新，推動單位各部門的工作高校有序的進(jìn)行。

四、結(jié)束語

人力資源管理決定著單位工作能力和工作水平，進(jìn)而影響著整體的辦事效率，把機關(guān)事業(yè)單位的人力資源問題解決好，解決透徹，是人力資源管理的頭等大事，而且對全局戰(zhàn)略都有非常大的價值。