基層政府人力資源管理存在的問題及方法

趙維 佛岡縣供銷合作社聯(lián)合社

無(wú)論在哪個(gè)歷史時(shí)期以及哪種機(jī)構(gòu)組織中，人才都是發(fā)展的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)力?；鶎诱畵?dān)負(fù)著服務(wù)百姓的各項(xiàng)職能，其人力上的應(yīng)用不能墨守成規(guī)，也不能滯后于時(shí)代。如今，人力作為資源，自然要被更好地開發(fā)潛能、提升綜合素質(zhì)，真正轉(zhuǎn)化為人才。但是，基層政府受限與其工作環(huán)境、傳統(tǒng)機(jī)制等，在管理觀念上、制度上等都存在一定的滯后性。人們還需多加反思基層政府的工作現(xiàn)狀，并以時(shí)代新思維突破現(xiàn)狀，找到更多人力資源管理的科學(xué)方法。

一、基層政府人力資源管理內(nèi)容闡釋

基層政府作為與百姓距離甚近的政府，其服務(wù)職能發(fā)揮需要以人力作為基礎(chǔ)。所以，人事的管理、人力的分配等，都屬于基層政府履行職能的必要環(huán)節(jié)之一。對(duì)于基層政府來(lái)說(shuō)，工作質(zhì)量取決于人力資源管理工作的進(jìn)展程度[1]?；鶎诱肟茖W(xué)管理好人力資源，就需要做好人才開發(fā)與人才分配，進(jìn)而使工作有效率，使人才有成長(zhǎng)，使百姓有信任與滿意。當(dāng)然，基層政府區(qū)別于其他社會(huì)性機(jī)構(gòu)，更與營(yíng)利性企業(yè)不同，那么它的人力資源管理也有所不同。一方面，基層政府相關(guān)管理服務(wù)于自身的服務(wù)性、公共性職能，因此目標(biāo)最終指向的是人民，管理更系統(tǒng)；另一方面，基層政府具備處理基層事務(wù)的權(quán)威和不可侵犯性，所以也使得其人力資源管理工作有了一定程度上的法制性特征，更能保證管理過(guò)程的有序進(jìn)行。

二、基層政府重視人力資源管理質(zhì)量的原因

（一）政府方面

1.人力資源管理乃政府職能履行的支撐。人力資源管理本質(zhì)上乃是對(duì)資源進(jìn)行合理性的配置，通過(guò)科學(xué)性的崗位分配與能力發(fā)揮，使得本組織的整體職能獲得體現(xiàn)?？梢哉f(shuō)，人力資源管理讓人們?cè)诨鶎訊徫簧细魉酒渎?、各守本分、各有長(zhǎng)進(jìn)，那么其基層政府組織就能夠創(chuàng)造出大的社會(huì)效益。

2.人力資源管理質(zhì)量代表著政府服務(wù)力。基層政府說(shuō)到底是為了服務(wù)人民而存在的，其內(nèi)設(shè)人力崗位也要服務(wù)于民。其人力資源管理質(zhì)量高、效果棒，說(shuō)明服務(wù)力度強(qiáng)，就能夠以優(yōu)質(zhì)的精神面貌獲得人民的信賴、擁護(hù)，也將能夠推動(dòng)自身的人才建設(shè)、組織發(fā)展。

（二）人力方面

1.人力資源管理乃人才高效分配的保障。在具體的管理中，基層政府也在不斷與時(shí)俱進(jìn)，其新老人才能否在各自崗位上很好地發(fā)光發(fā)熱，需要經(jīng)由人才資源管理這一關(guān)來(lái)把控。相關(guān)管理不僅考核人員的入職上崗資格，還會(huì)對(duì)其崗位上的表現(xiàn)進(jìn)行持續(xù)跟蹤，以更好地保障人才分配的高效性。其中，專業(yè)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、后續(xù)成長(zhǎng)等都將成為影響人才分配的因素。

2.人力資源管理能夠驅(qū)動(dòng)人事制度改革?；鶎诱m然屬于體制內(nèi)單位，但是在新時(shí)代下也在逐漸以新理念模式推進(jìn)改革，這其中，人力資源管理的推進(jìn)乃是一大驅(qū)動(dòng)力。如今，基層政府想要為組織建設(shè)注入新活力就需要從其基礎(chǔ)構(gòu)架，即人力方面入手。只要政府工作人員的觀念放開了、能力長(zhǎng)進(jìn)了、方法創(chuàng)新了，那么相對(duì)應(yīng)的人事制度改革就會(huì)順理成章地進(jìn)行，整體的人才效應(yīng)也能夠凸顯。

三、基層政府人力資源管理中有待解決的現(xiàn)實(shí)問題

（一）理念傳統(tǒng)

基層政府乃是多年的體制性單位，其人事安排相對(duì)固定，人員的職位變動(dòng)不多，因此在工作中會(huì)顯得缺少變動(dòng)的因素，整體上按部就班，也習(xí)慣于沿用傳統(tǒng)理念進(jìn)行人力資源管理。在政府內(nèi)部，有著比較程式化的工作流程、制度體系，大家在其中保持配合、互動(dòng)，似乎服務(wù)職能已然發(fā)揮很好。但是，站在發(fā)展的視角去看，基層政府相關(guān)人力資源管理還是太傳統(tǒng)守舊了，無(wú)論是人事選拔、升遷、調(diào)動(dòng)等，還是人員考核、培訓(xùn)等，都在固有的觀念下進(jìn)行，缺少對(duì)“人”這一主體的多面、立體化認(rèn)識(shí)。很多基層政府單位中人員并沒有做到以人為本的管理方式的落實(shí)[2]。

（二）激勵(lì)不力

基層政府缺乏對(duì)工作人員的激勵(lì)，相關(guān)機(jī)制亦或不健全、亦或不存在制度性的激勵(lì)相關(guān)內(nèi)容。基層政府的所有人員理論上都是為國(guó)家、為人民在工作的，所以他們的工作要接受的是來(lái)自國(guó)家制度以及人民態(tài)度的考察，其創(chuàng)造的社會(huì)效益并不一定直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。所以，提到激勵(lì)，相關(guān)人力資源管理部門并不能像私營(yíng)企業(yè)那樣直接發(fā)獎(jiǎng)金、升職等，而多是口頭或文件表?yè)P(yáng)，哪怕是升職也要經(jīng)歷重重考核審查方有定論。整體上，基層政府涉及的激勵(lì)，沒能體現(xiàn)出科學(xué)激勵(lì)的真正效能，未能形成很好的人才發(fā)展動(dòng)能。

（三）監(jiān)督有疏

基層政府各個(gè)人力崗位之間的監(jiān)督相對(duì)分散，也不夠獨(dú)立，主要還在依靠黨紀(jì)委執(zhí)行監(jiān)督，而自身疏于監(jiān)督體系建設(shè)?；鶎诱肆Y源管理中也依靠績(jī)效考核來(lái)界定各個(gè)人員的工作成效，但是人們都各行其是，缺少監(jiān)督互動(dòng)。這主要也和基層政府各個(gè)崗位的利益關(guān)系不緊密有關(guān)，不能像企業(yè)那樣以切身利益驅(qū)動(dòng)人員間的監(jiān)督。所以，監(jiān)督上，人力資源管理有待改進(jìn)。

（四）開發(fā)不足

現(xiàn)階段中國(guó)基層政府部門的公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)良蕎不齊[3]?；鶎诱畬⒖己巳肼毜娜藛T接收后，缺少后續(xù)的人才培養(yǎng)，會(huì)涉及到一部分入職時(shí)的教育以及以老帶新，但是缺少對(duì)其潛力的挖掘、能力的培養(yǎng)。很 多基層政府工作人員都是依靠以往的黨校、行政學(xué)院等培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)來(lái)工作，對(duì)具體的工作實(shí)際需要適應(yīng)過(guò)程，其能力增長(zhǎng)不具優(yōu)勢(shì)。而政府內(nèi)部的人力資源管理也沒能緊隨時(shí)代需求來(lái)構(gòu)建創(chuàng)新的培訓(xùn)體系。

四、改善基層政府人力資源管理的方法

（一）理念革新

基層政府的人力資源管理需立足于新時(shí)代的社會(huì)需求，考察人民對(duì)服務(wù)需求的變化，并適當(dāng)借鑒企業(yè)、社會(huì)組織等的人力資源管理理念，以促進(jìn)本單位理念的革新。人力資源管理部門需要在本單位的制度、培訓(xùn)等方面突出體現(xiàn)新的管理思路，將“人”的主體性作為關(guān)鍵點(diǎn)，鼓勵(lì)各崗位人員認(rèn)知自我、認(rèn)知服務(wù)。相關(guān)管理必須向人員傳達(dá)新的理念，即服務(wù)工作不僅服務(wù)于民，服務(wù)社會(huì)，還是人員自我成長(zhǎng)的過(guò)程，是實(shí)現(xiàn)自我的方式，以能動(dòng)性帶動(dòng)的服務(wù)，亦是對(duì)個(gè)人才能的彰顯與尊重，進(jìn)而使自身獲得發(fā)展機(jī)遇。

（二）全面激勵(lì)

全面激勵(lì)在于強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的完善，不以單一的形式體現(xiàn)激勵(lì)?；鶎诱m然不是市場(chǎng)機(jī)制下的組織，卻可以適當(dāng)借鑒市場(chǎng)機(jī)制的原則與經(jīng)驗(yàn)，把“人”的動(dòng)能激發(fā)出來(lái)。相關(guān)人力資源管理可以借鑒市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則，保證人員間考評(píng)公正、有序、誠(chéng)信的前提下，對(duì)他們的工作內(nèi)容進(jìn)行細(xì)致的分模塊和量化，同時(shí)還要結(jié)合其作風(fēng)、態(tài)度、行為日常等表現(xiàn)，綜合、立體地進(jìn)行考核，然后對(duì)表現(xiàn)突出者加以多元化激勵(lì)。激勵(lì)形式力爭(zhēng)豐富，且有層次性。

（三）細(xì)化監(jiān)督

鑒于以往監(jiān)督的分散、不獨(dú)立，基層政府可在人力資源管理體系中加入一個(gè)專門負(fù)責(zé)監(jiān)督的部門，進(jìn)而細(xì)化內(nèi)部監(jiān)督。政府可授予該部門一定的監(jiān)督權(quán)限，專門制定監(jiān)督內(nèi)容及執(zhí)行監(jiān)督。相關(guān)監(jiān)督細(xì)則需要突出對(duì)政府所有部門監(jiān)督的公平、均衡，且要有監(jiān)督上的互動(dòng)，即讓監(jiān)督是相互的、雙向的監(jiān)督。政府可鼓勵(lì)所有人員勇于向該監(jiān)督部門提意見、報(bào)訴求以及舉報(bào)不良行為。

（四）開發(fā)人才

基層政府不利用好培訓(xùn)來(lái)開發(fā)人才，不利于人員的個(gè)人成長(zhǎng)，也不利于使自身留住人才。為此，基層政府可構(gòu)建起一套方案科學(xué)、可行的人力資源培訓(xùn)機(jī)制，有針對(duì)性地做好人員能力開發(fā)機(jī)制中，人力資源管理部門應(yīng)該甄別好培訓(xùn)內(nèi)容，不可對(duì)所有崗位一概而論，需突出崗位服務(wù)的特殊性。同時(shí)，培訓(xùn)要注重理論結(jié)合實(shí)際，可適當(dāng)引導(dǎo)人員將自身職業(yè)發(fā)展規(guī)劃融合進(jìn)來(lái)，從而讓培訓(xùn)的目標(biāo)更有針對(duì)性。對(duì)于表現(xiàn)突出者，相關(guān)培訓(xùn)可作為一塊敲門磚，適時(shí)推薦人員進(jìn)行更高層次的進(jìn)修。

五、結(jié)束語(yǔ)

基層政府也是發(fā)展中的政府，其人力資源管理注意因時(shí)而改進(jìn)，也就意味著政府服務(wù)的改進(jìn)。相關(guān)政府以及人力資源管理部門切不可以工作穩(wěn)定自居，不結(jié)合時(shí)代發(fā)展局勢(shì)，不聽不看人民以及外界的反響，而必須在理念上積極接軌新需求，在激勵(lì)與監(jiān)督上進(jìn)行系統(tǒng)、全面的調(diào)整，同時(shí)在人才開發(fā)上把人的主體性發(fā)揮到極致。