從培訓(xùn)和考核的角度探討企業(yè)人力資源管理模式

劉戀 中通服咨詢設(shè)計(jì)研究院有限公司

所謂人力資源管理，是指關(guān)于員工薪酬和組織，在聘用，選拔，和培訓(xùn)員工過程中管理目標(biāo)人員的法規(guī)。近年來，在不斷調(diào)整公司組織形式的新經(jīng)濟(jì)背景下，有必要加強(qiáng)公司員工的管理并創(chuàng)新人力資源管理模式，以提高公司效率。為了使企業(yè)更少的支出，獲得更高的管理收益，企業(yè)必須進(jìn)行創(chuàng)造性的工作，改革和創(chuàng)新人力資源管理，并尋求創(chuàng)新。提高員工的凝聚力，激發(fā)員工的積極性，促進(jìn)公司的長期發(fā)展。

一、人力資源管理概述

70年代末期首次提到了人力資源管理。它是根據(jù)許多現(xiàn)有學(xué)科開發(fā)的。以前，在許多西方國家，人力資源部門被認(rèn)為是企業(yè)的核心部門。20世紀(jì)初，成立了科學(xué)管理理論學(xué)院，泰勒提出了兩種基于時(shí)間和工作量的工資計(jì)算系統(tǒng)，這兩種計(jì)算方法的出現(xiàn)在一定程度上促進(jìn)了人事管理的發(fā)展。此后，出現(xiàn)了《心理學(xué)與工業(yè)效率》，這是人事管理的重大進(jìn)步，并取得了突破性的效果。隨后，在1992年，美國哈佛大學(xué)的梅奧教授提出了人際關(guān)系管理并總結(jié)了管理理念，這是人力資源管理的序幕。人力資源一詞的定義在書《管理實(shí)踐》中給出，并由管理之父彼得德魯克（Peter Drucker）提出。作為企業(yè)發(fā)展的持續(xù)經(jīng)營和經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，越來越多的企業(yè)采用人力資源理念，并逐步取代了人事管理。現(xiàn)在，人事管理已經(jīng)成為企業(yè)核心部門不可或缺的一部分。

二、人力資源管理模式現(xiàn)狀

（一）人力資源管理體系尚未完善

近年來，大多數(shù)公司都加強(qiáng)了對人力資源管理的重視，在人力資源開發(fā)的過程中，每家公司都在盡最大努力招募優(yōu)秀的創(chuàng)新型人才，以探索更大的發(fā)展空間。資源管理已取得重大進(jìn)展，但仍然存在一些缺陷。許多企業(yè)，特別是小型企業(yè)，很少關(guān)注人力資源管理，相關(guān)的管理體系還不完善。雖然已經(jīng)建立了適用于員工的勞工標(biāo)準(zhǔn)體系，但在實(shí)施時(shí)還不夠有效，許多公司將管理體系視為一種形式，尚未從根本上實(shí)施，在實(shí)際上沒有發(fā)揮作用。

（二）人力資源管理的概念落后

人力資源管理的基礎(chǔ)是實(shí)現(xiàn)人員管理，因此需要遵循以人為本的概念。當(dāng)實(shí)施所有系統(tǒng)時(shí)，必須考慮人的情緒。在人力資源管理實(shí)踐過程中，在許多情況下忽略了管理和監(jiān)督。管理者經(jīng)常無視員工的意見，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為自己的員工沒有發(fā)言權(quán)。這是因?yàn)殡A級概念會導(dǎo)致公司失去許多發(fā)展機(jī)會，在發(fā)展戰(zhàn)略性公司的過程中思考，并且也會損害員工的工作熱情。因此，人力資源管理理念的落后是公司發(fā)展的嚴(yán)重障礙，如果公司要在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢，就必須解決人力資源管理問題。

（三）企業(yè)對績效考核結(jié)果不夠重視

績效評估是評估公司業(yè)務(wù)運(yùn)營績效的重要基礎(chǔ)。管理層和一般員工都必須進(jìn)行績效評估，以評估一段時(shí)間內(nèi)的工作結(jié)果，這對于計(jì)劃下一個(gè)工作很有幫助。但是，目前，公司對人力資源管理績效的評價(jià)沒有給予足夠的重視，被認(rèn)為是一種簡單的薪資評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而不是提升其職位。在績效評估結(jié)束時(shí)，公司僅發(fā)布績效評估結(jié)果，而沒有對員工績效評估的有效反饋。結(jié)果，員工只能看到績效評估的缺點(diǎn)，但不能改善工作。這是實(shí)施績效評估過程中的重要問題?？冃гu估是公司進(jìn)行的重要管理工具。實(shí)質(zhì)是使公司了解員工的發(fā)展?jié)摿?，激發(fā)員工的獨(dú)特潛力并提高公司工作效率。

三、改善企業(yè)人力資源管理

（一）注意人才引進(jìn)

企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是人力資源。公司應(yīng)該高度重視吸引人才的任務(wù)，因?yàn)橹挥性谟泻芏嗳瞬诺那闆r下，公司才能在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。以下是：招聘人才的關(guān)鍵方面：在第一方面，企業(yè)需要擴(kuò)展其招聘渠道。企業(yè)還可以利用當(dāng)前的先進(jìn)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，報(bào)紙和大型招聘會來吸引人才。在錄用過程中，應(yīng)采用科學(xué)合理的選拔方法。企業(yè)可以使用筆試，模擬情景測試，心理測驗(yàn)，以及背景調(diào)查。第三個(gè)方面是，在招聘完成后，公司還需要?jiǎng)倓偲赣玫膯T工執(zhí)行培訓(xùn)任務(wù)，以確保更新公司員工的知識。

（二）建立企業(yè)教育體系

首先，在培養(yǎng)企業(yè)人力方面，要根據(jù)公司的規(guī)模和發(fā)展速度制定良好的教育預(yù)算，定期調(diào)整人力培訓(xùn)成本，并制定良好的教育預(yù)算。二是制定培訓(xùn)計(jì)劃。針對各種工作內(nèi)容和工作制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)計(jì)劃包括許多內(nèi)容，需要針對各種情況進(jìn)行量身定制，包括培訓(xùn)日期，培訓(xùn)地點(diǎn)，受訓(xùn)人員，員工的住宿，培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)課程，培訓(xùn)表格等。最后，評估培訓(xùn)的有效性。在正常情況下，公司僅在完成勞動力培訓(xùn)且缺乏科學(xué)評估后才對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行測試。例如，公司經(jīng)過培訓(xùn)后，會以試卷的形式評估其教育程度，而沒有進(jìn)行科學(xué)，系統(tǒng)的評估。應(yīng)根據(jù)員工的培訓(xùn)效果，參與培訓(xùn)，培訓(xùn)期間的精神狀態(tài)以及個(gè)人在培訓(xùn)方面的能力，將評估添加到公司培訓(xùn)效果的評估中。公司通過培訓(xùn)運(yùn)作科學(xué)的體系，公司的評估可以更好地判斷公司員工的素質(zhì)。

（三）構(gòu)建企業(yè)培訓(xùn)體系

業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者必須重視每個(gè)績效評估結(jié)果，對員工的績效評估工作進(jìn)行評估和分析，傾聽員工自己的績效評估結(jié)果，并掌握員工對績效評估工作的看法。公司可以以部門為單位從上到下報(bào)告績效評估結(jié)果，為基層員工和主管提供溝通渠道。

四、結(jié)論

簡而言之，培訓(xùn)和評估是企業(yè)人力資源管理中的兩個(gè)重要主題，通過改進(jìn)培訓(xùn)體系，可以實(shí)現(xiàn)對企業(yè)員工的技術(shù)培訓(xùn)，使員工更好地適應(yīng)他們的專業(yè)。通過公平，公開的績效考核和薪酬激勵(lì)措施，完善對高管人員和員工工作進(jìn)行考核和評估的績效補(bǔ)償制度，提高高管人員和員工工作的積極性，將大有幫助。因此，在人力資源管理中，企業(yè)應(yīng)更加重視人員培訓(xùn)和人員考核，完善自身的人力資源管理模式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。