萬燕 國網(wǎng)湖北省電力有限公司公安縣供電公司

電力市場管理體制在時代的發(fā)展下，不斷的健全與完善，與此同時，電力市場的競爭也越來越激烈。一個懂得如何長期發(fā)展的電力企業(yè)，在建設(shè)的過程中是始終明白自己真正需求的，也正是因為如此，企業(yè)選擇如何在社會與競爭中立足和發(fā)展，不僅關(guān)系著企業(yè)的利益，同時更關(guān)乎著企業(yè)的未來發(fā)展。人力資源管理作為電力企業(yè)在發(fā)展的過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)，逐漸成了加強市場競爭力的重要手段。基于此，電力企業(yè)在發(fā)展的過程中，一定要秉承著較好的人才管理原則，為企業(yè)更好更快的發(fā)展提供良好的條件。以下筆者將根據(jù)自身的工作情況以及當今電力企業(yè)人力資源管理體系的建設(shè)進行了思考，希望能夠給相關(guān)的工作者和電力企業(yè)的管理人員提供一些比較好的參考意見。如有不妥，歡迎來信指正。

一、電力企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析

近年來，隨著市場經(jīng)濟體制的改革，我們知道市場經(jīng)濟活動也在逐漸的發(fā)生變化。截至到目前，我們可以說市場經(jīng)濟活動發(fā)生的變化，相對于十年前或者十五年前而言，是翻天覆地型的。也正是因為如此，人們的生活水平也得到了提高，對各方面的需求也日益提升。電力資源作為我們?nèi)粘Ｉ钪胁豢扇鄙俚馁Y源之一，在發(fā)展的同時，也受到了社會各界的重視與關(guān)注。時代給電力企業(yè)帶來挑戰(zhàn)的同時，同樣也為其帶來了前所未有的機遇。電力企業(yè)在近年來的發(fā)展方向逐步由原來的單一式變成了現(xiàn)如今的多元化，國內(nèi)良好的發(fā)展形勢同樣也為電力企業(yè)的迅速發(fā)展提供了較好的條件。

也正是在這種前提與背景之下，傳統(tǒng)的發(fā)展模式已經(jīng)不再適用于現(xiàn)如今的電力企業(yè)發(fā)展了。如果電力企業(yè)的管理人員依然故步自封，那么不僅會給企業(yè)帶來較大的損失，甚至還會逐步被社會淘汰。因此，電力企業(yè)想要得到更加長遠的發(fā)展，就必須要跟進時代的腳步，加大對人力資源的管理力度，在管理機制上采用新型的方式進行完善。

電力企業(yè)在時代背景下獲得機遇的同時也迎來了挑戰(zhàn)。一些不成熟的競爭機制，會給企業(yè)人力資源管理方面帶來無窮無盡的壓力。所以，要結(jié)合最新的電力企業(yè)改革要求，為自己的企業(yè)探索出最適合自己發(fā)展的道路，以此來促進人力資源管理方面遇到的問題。

（一）現(xiàn)代化的人力資源管理人才較為短缺

在市場與經(jīng)濟的不斷發(fā)展下，我們不得不承認，人才短缺是目前市場競爭中最大的問題。近年來，我們聽到過無數(shù)種類似于某一個優(yōu)秀的員工，被另一個公司挖走的信息。這類信息也在向我們傳達這個市場上人才或缺這個問題。而電力企業(yè)在發(fā)展的過程中，與其他的企業(yè)又有不同之處，電力企業(yè)是一個資金和技術(shù)都十分密集型的企業(yè)，不論是哪個崗位，對員工的要求都極強，并且要求員工在懂技術(shù)的同時，也要懂得一定的安全問題，只有這樣，企業(yè)才能朝著更好的方向發(fā)展。

但是就目前而言，在我國大部分電力企業(yè)中，專門從事與人力資源管理的人員，并有相關(guān)經(jīng)驗和知識層次的人員十分少，很多企業(yè)在建設(shè)人力資源管理這個部門的過程中，都會認為這個部門只是一個簡單的執(zhí)行部門，對這個部門不會注入過多的心血。這也就導(dǎo)致在這個部門工作的員工在工作過程中對自己自身的技術(shù)要求也不高。久而久之，整個部門內(nèi)部的業(yè)務(wù)素質(zhì)就比較薄弱。

近幾年以來，很多電力企業(yè)在管理的過程中一直強調(diào)“減員增效”，但實際實施的效果并不明顯。究其根本，主要是因為很多電力企業(yè)在發(fā)展的同時，被傳統(tǒng)的思想禁錮住了。業(yè)務(wù)知識的缺乏，會導(dǎo)致企業(yè)對現(xiàn)代人力資源管理的理念和重視程度不夠高，并且在實際的管理工作中，也不會對這個部門制定長期發(fā)展的目標，嚴重阻礙了企業(yè)在人力這一方面的發(fā)展。

（二）激勵機制有待完善

就目前的形式而言我國大部分電力企業(yè)在人力資源管理方面的激勵機制有待完善。這也是阻礙企業(yè)內(nèi)部人力資源管理不斷進步的一個重要原因之一。試想一個員工在自己的崗位上僅僅是按照相關(guān)的規(guī)定完成工作，而不是依靠自己的自身能力和創(chuàng)造力進行發(fā)揮，那么企業(yè)在發(fā)展的過程中也一定無法獲得更多的利潤。因此，在日后的發(fā)展與工作完善過程中，電力企業(yè)的人力資源管理部門也一定要做好相關(guān)的激勵制度，為激發(fā)工作人員的工作積極性，提供穩(wěn)定的前提。

（三）對人力資源管理缺乏創(chuàng)新意識

可能是受到傳統(tǒng)的應(yīng)試教育影響，我國很多不同崗位上的員工在工作過程中始終缺乏創(chuàng)新的意識。電力企業(yè)最需要創(chuàng)新的一項工作，如果仍然在人力資源管理工作過程中缺乏創(chuàng)新的意識，那么一定會大大的阻礙人力資源管理的改革進程。

但是現(xiàn)在目前的情況就是很多管理者能夠意識到這個問題，但是他們可能是受到傳統(tǒng)的工作模式影響，在現(xiàn)代的工作環(huán)境下，無法在短時間內(nèi)將這個工作的理念和工作的創(chuàng)新力度加入自己日常的工作習(xí)慣中。這種對創(chuàng)新缺乏意識的工作，在企業(yè)的發(fā)展過程中，會給企業(yè)帶來巨大的消耗。如果管理者的綜合能力滯后，那么，企業(yè)在與其他企業(yè)競爭的同時，將完全處于劣勢的地位，僵化的思想甚至還會給企業(yè)的長遠發(fā)展帶來不良的影響。

（四）崗位管理機制不夠科學(xué)

因調(diào)控運維、配網(wǎng)檢修、帶電作業(yè)等專業(yè)對學(xué)歷、職稱、技能要求較高，且培養(yǎng)時間較長，導(dǎo)致各項關(guān)鍵技術(shù)型專業(yè)長期缺員，生產(chǎn)班組青年骨干員工儲備不足。近幾年來，一方面，電工類畢業(yè)生招聘比例增加，非電工類招聘的減少導(dǎo)致財務(wù)、人力資源、法律、通信、建設(shè)等崗位出現(xiàn)人才斷檔、青黃不接的現(xiàn)狀；另一方面，一個單位花費大量的時間、精力、金錢培養(yǎng)出的業(yè)務(wù)骨干、專家人才，如果突然調(diào)離，會導(dǎo)致關(guān)鍵崗位人才斷檔，在無經(jīng)濟獎勵工資傾斜的情況下，更多單位不愿意主動進行人才交流或輸送，造成跨單位流通難。

此外，一部分50 歲以上員工從身體狀況上來說已無法從事登高上桿等專業(yè)工作，轉(zhuǎn)崗有心無力，學(xué)習(xí)新事物熱情不高，短期內(nèi)難以達到專業(yè)轉(zhuǎn)換后的崗位能力要求，長期閑置后又產(chǎn)生懈怠情緒，給跨專業(yè)流動配置帶來較大困難，造成“超員越超，缺員越缺”。

二、加強電力企業(yè)人力資源管理的對策

（一）要拓寬人員招聘渠道

在市場激烈競爭的背景下，很多企業(yè)為了招聘更多不同類型的人才，會根據(jù)自身的需求吸引高素質(zhì)的人才進入自己的企業(yè)。員工管理是個動態(tài)管理過程，員工配置診斷分析工作復(fù)雜，因此必須持續(xù)開展動態(tài)管理，才能準確及時摸清各單位員工配置狀況，合理制定提升措施。堅持把優(yōu)秀的人配置到重要的崗位。遵循“公開平等、雙向選擇、擇優(yōu)聘用”的配置導(dǎo)向，針對管理以及核心崗位，實行“公開招聘、逢進必考”制度，讓自身能級量值處于高位的員工，能晉升或競聘到高層級崗位。實現(xiàn)了員工價值與崗位價值的有機融合和高度契合。結(jié)合各單位自身勞動定員、人員結(jié)構(gòu)、自然減員、需求原因、需求程度等因素制定用工需求計劃。

1.探索如何將把現(xiàn)有的人配置到匹配的崗位

人員的配置，應(yīng)做到能級對應(yīng)，即每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應(yīng)。通過建立崗位能力素質(zhì)模型，量化崗位能級，開展能力測評，嘗試能級匹配、人崗匹配。改變過去選才用人惟“高”求“全”傾向，全面考察員工的智力、專長能力和潛在能力，注重崗位和員工能力的契合分析，從而做到因人而異，因地制宜，避免大材小用和人才錯用，把每一個人都放到最適合的崗位，真正做到“崗位要求與個人能力相匹配、個人進步與企業(yè)發(fā)展相統(tǒng)一”，實現(xiàn)企業(yè)人力資源配置的最優(yōu)化。

2.探索如何把富余的人配置到缺員的崗位

統(tǒng)籌考慮崗位數(shù)量配置以及人崗能級匹配差異等因素，實現(xiàn)崗位與人員均衡配置。針對現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)性失衡矛盾，通過強化激勵考核制度，加大轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)力度等手段，促進富余人員向缺員崗位流動。在配置過程中，對輸電、配電、變電檢修等生產(chǎn)一線關(guān)鍵生產(chǎn)崗位，適當考慮員工能級因素，允許實際人員配置適當超員，既充分發(fā)揮崗位能級量化在人員配置方面的基礎(chǔ)引導(dǎo)作用，又切實保證生產(chǎn)一線關(guān)鍵崗位對人員的需求。

3.探索如何把合適的人配置到適合的崗位

當人員或崗位要求發(fā)生變化的時候，要適時地對人員配備進行調(diào)整，以始終保持人員與崗位的能級對應(yīng)與優(yōu)勢定位。崗位能級要求和員工能力素質(zhì)是在不斷變化的，人對崗位的適應(yīng)也有一個實踐與熟悉的過程，由于種種原因，使得能級不對應(yīng)、用非所長等情形時常發(fā)生。開展崗位動態(tài)測評，推行崗位動態(tài)管理，努力構(gòu)筑“能者上，庸者下”的用人格局，完善“待崗、轉(zhuǎn)崗、適崗”等相關(guān)配套制度，充分激發(fā)組織和員工的活力。

（二）對人力資源管理的重要性要有充分的認識

眾所周知，電力企業(yè)是吸引高素質(zhì)和高思想人才和發(fā)展人才的匯集地。也正是因為如此，電力企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理就顯得尤為重要。很多電力企業(yè)在發(fā)展的過程中被時代淘汰，就是因為他們沒有充分的認識到人力資源管理對電力企業(yè)的發(fā)展有多么的重要。在現(xiàn)代化發(fā)展的背景下，如果企業(yè)的管理層人員無法正確地認識到人力資源管理的重要性，那么企業(yè)很有可能會在短短幾年內(nèi)被社會淘汰。因此，相關(guān)的管理人員一定要做好相應(yīng)的功課，在進行人力資源管理的同時，也要加強自身的能力和素質(zhì)，讓人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展共同進步。

（三）要加大對人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的力度

在電力企業(yè)的人力資源管理過程中，新的管理理念和管理方式都占據(jù)著較為重要的地位。也正是這個原因，企業(yè)在發(fā)展的過程中，一定要定期的對員工進行培訓(xùn)，讓他們的專業(yè)知識在工作的同時，也能得到加強與鞏固。并且電力資源作為我們?nèi)粘Ｉ钪凶钚枰哪茉粗?，在發(fā)展的過程中，與時代創(chuàng)新和時代發(fā)展之間有著密不可分的聯(lián)系。人力資源管理部門就更應(yīng)該要清楚的認識到這一點，在進行培訓(xùn)和資源開發(fā)的同時，也要注重創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。

并且對新老員工培訓(xùn)是促進企業(yè)健康發(fā)展的重要手段，同時也是提高員工崗位技能的重要措施。很多工作上的事情，并不是大學(xué)生在校園里學(xué)習(xí)的那樣，我們都說實踐出真知，在電力企業(yè)的各個崗位上，相關(guān)的工作人員都一定要通過實踐才能發(fā)現(xiàn)真理。除了培訓(xùn)之外，企業(yè)還要定期對員工進行考核，只有這樣才能達到培訓(xùn)的最終目的。很多年輕人在自己的崗位上是非常熱血的，這個時候就需要企業(yè)和崗位幫助年輕人提升自己各方面的思想和能力，讓他們在自己的工作崗位上將自己所學(xué)的技能得以真正的利用。

（四）要建立健全有效的激勵機制

有效的激勵機制，不僅是電力企業(yè)所需要的經(jīng)營方式，其他任何類型的企業(yè)同樣如此。健全的記憶力機制，不僅可以較好的吸引優(yōu)秀的人才，還能讓人才在自己的崗位上發(fā)揮出最大的潛能，為創(chuàng)造力的開發(fā)提供物質(zhì)基礎(chǔ)。電力企業(yè)在市場上之所以存在，是因為有人需要靠它盈利，同樣，員工之所以去電力企業(yè)工作，也是為了能夠得到相應(yīng)的報酬。并且當報酬和獎勵過多時，員工內(nèi)心的工作積極性就會得到相應(yīng)的開發(fā)，如此一來，員工在自己的崗位上就會創(chuàng)造出更多的創(chuàng)造力，為企業(yè)帶來更高的經(jīng)濟效益。

三、結(jié)束語

總而言之，在各種分析的數(shù)據(jù)中，我們可以得出同一個結(jié)論，那就是電力企業(yè)想要得到長遠的發(fā)展，就必須要加強自己內(nèi)部的人力資源管理工作。這也就要求電力企業(yè)的相關(guān)管理者要對人力資源管理給予高度的重視，并且要根據(jù)自身企業(yè)發(fā)展的情況，對人力資源管理工作采取可行的措施，以便于電力企業(yè)的人力資源管理工作，能夠在發(fā)展的過程中順利開展，同時也為企業(yè)的長遠發(fā)展提供諸多的有利條件。