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一、國有燃?xì)釿 集團簡介

國有燃?xì)釿 集團是規(guī)模最大的綜合性燃?xì)馄髽I(yè)，主要承擔(dān)了燃?xì)饪碧介_發(fā)、燃?xì)赓Y源儲運、燃?xì)饩C合利用、裝備制造及燃?xì)馊a(chǎn)業(yè)鏈職能，是省級燃?xì)獾凝堫^企業(yè)，為全省提供了專業(yè)的燃?xì)鈽I(yè)務(wù)服務(wù)，集團現(xiàn)有資產(chǎn)總額約900 億。資源儲備方面，現(xiàn)有燃?xì)饷娣e月2800.43 平方公里，煤層氣儲量月8195 億立方米。上游開采方面，具有全國最大的煤層氣氣田，煤層氣鉆井約有6500口，占全國的1/3。燃?xì)廨斉浞矫?，省級長輸管線約7000 公里，占全省級管網(wǎng)總長度的97%，初步形成了“三縱十五橫”，構(gòu)建了完整的燃?xì)夤芫W(wǎng)。下游終端市場方面，城市燃?xì)怃佋O(shè)管網(wǎng)近1 萬公里，LNG/CNG 加氣站約320 座，城市燃?xì)庥脩舴植既《鄠€地市，城市燃?xì)饨K端用戶約為680 萬戶，其中包含居民、工業(yè)、商業(yè)、福利等，氣化人口約為2500 萬以上。

國有燃?xì)釿 集團在初創(chuàng)期經(jīng)營權(quán)、所有權(quán)以及管理權(quán)屬于相對集中制。主要管理決策由董事會及其任命的高級管理層進(jìn)行操盤。這種集中管理制在集團的發(fā)展初期的確展示了積極的一面，決策時間短、行動高效、成果也較為明顯。隨著國有燃?xì)釿 集團業(yè)務(wù)的不斷擴張、公司的規(guī)模也在不斷擴大，高級管理層也隨著不斷擴充，目前國有燃?xì)釿 集團的高級管理層除了董事長和總經(jīng)理外還擴充副總經(jīng)理，新設(shè)立了研發(fā)中心、制造中心、營銷中心、財務(wù)中心以及助理行政中心的組織架構(gòu)。

二、國有燃?xì)釿 集團業(yè)績評價與激勵機制問題分析

（一）國有燃?xì)釿 集團現(xiàn)行高管業(yè)績評價

在分析了國有燃?xì)釿 集團的組織架構(gòu)后，對該集團的現(xiàn)行績效評價進(jìn)行調(diào)研分析，發(fā)現(xiàn)該集團主要使用的以KPI 為主的績效評價體系，指標(biāo)體系是以財務(wù)收益而建立的指標(biāo)體系。當(dāng)時之所以選擇財務(wù)指標(biāo)主要是考慮會計指標(biāo)的普遍性、適應(yīng)性以及可操作性，使用的過程中不管是投資者、高級管理層和執(zhí)行層都能基于會計報表進(jìn)行有效的溝通。

（1）國有燃?xì)釿 集團現(xiàn)行評價體系指標(biāo)值的設(shè)置

國有Y 燃?xì)饧瘓F的業(yè)績評價體系主要是：以集團總體經(jīng)營目標(biāo)和年度既定的目標(biāo)為基礎(chǔ)，設(shè)置多項年度關(guān)鍵性的經(jīng)營指標(biāo)，對其集團經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行逐項評估考核?？己酥笜?biāo)主要分為核心指標(biāo)和輔助指標(biāo)，核心指標(biāo)占總體年度考核的60%，輔助指標(biāo)占總體年度考核指標(biāo)的40%。

（2）國有燃?xì)釿 集團現(xiàn)行評價體系評分方式

在集團業(yè)績評價體系下又對業(yè)績評價指標(biāo)進(jìn)行四級目標(biāo)值進(jìn)行分別設(shè)定，超出目標(biāo)值110%的為一級，得分120 分；在目標(biāo)值95%—110%之間的為二級，得分100 分；在目標(biāo)值90%—95%之間的為三級，得分80分；在低于目標(biāo)值90%為四級，得分60 分。

（二）國有燃?xì)釿 集團現(xiàn)行高管薪酬激勵機制

在現(xiàn)行的國有燃?xì)釿 集團高管的薪酬主要是分為兩部分基本工資和年底的獎金制。為了提升集團高管的工作積極性和工作效率，Y 集團還推出了股份激勵機制，對具有一定專業(yè)技術(shù)能力、資格的員工和具有一定年限的老員工給予了股份購買機制。

年初集團的高管會與集團公司進(jìn)行簽訂年度業(yè)績合同，在業(yè)績合同中已經(jīng)明確了考核項，它主要參考年度經(jīng)營目標(biāo)、市場拓展以及創(chuàng)新等KPI 值。集團高管的年底的獎金系數(shù)是與年初業(yè)績合同的得分直接掛鉤。一般是在年底的年度績效評議結(jié)束后，才發(fā)放當(dāng)年獎金30%，若在考核過程中處于二級以上含二級，則發(fā)放全額獎金；若在考核過程中處于三級，則發(fā)放當(dāng)年獎金20%；若在考核過程中處于四級，則發(fā)放當(dāng)年獎金10%。

國有燃?xì)釿 集團的現(xiàn)行高管薪酬激勵機制很好的激勵了管理層業(yè)績，同時也在某種程度上避免高級人才的流失。但是這種績效評價存在很多問題，首先戰(zhàn)略目標(biāo)不夠長遠(yuǎn)問題，KPI 評價系統(tǒng)只關(guān)注集團當(dāng)年業(yè)績，為了達(dá)到短期的目標(biāo)舍棄集團長期可持續(xù)發(fā)展的能力；其次績效評價不夠精確問題，不同的會計政策會導(dǎo)致不同的結(jié)果，經(jīng)常會出現(xiàn)集團高管與股東利益的決策不一致問題，戰(zhàn)略與執(zhí)行脫節(jié)?，F(xiàn)行的薪酬激勵制度并不能真正達(dá)到激勵效果，而平衡計分卡的平衡理念作為戰(zhàn)略管理的工具會給公司帶來的巨大價值。

三、國有燃?xì)釿 集團業(yè)績評價與激勵機制優(yōu)化設(shè)計

（一）戰(zhàn)略性平衡計分卡實施所關(guān)注重點

有效管理工具是解決集團化企業(yè)在發(fā)展中遇到問題的手段之一，針對國有燃?xì)釿集團的現(xiàn)狀利用平衡記分卡進(jìn)行業(yè)績評價和激勵機制便成了非常有利的工具，平衡計分卡能夠保障集團上下多層級的協(xié)調(diào)統(tǒng)一的執(zhí)行集團戰(zhàn)略，也能夠快速地達(dá)到集團均衡發(fā)展的要求。國有燃?xì)釿 集團戰(zhàn)略性平衡計分卡實施所關(guān)注重點為：

（1）根據(jù)集團戰(zhàn)略構(gòu)建專業(yè)化、戰(zhàn)略性的績效管理體系，該體系主要組成包含組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、規(guī)章制度和信息支持保障。

（2）集團層面需通過利用系統(tǒng)性的管理工具和手段，擬訂出集團的長期戰(zhàn)略規(guī)劃，與此同時組建多層級的管理團隊，隨后將擬訂的長期戰(zhàn)略規(guī)劃落實在所有層級的管理團隊中，讓管理團隊的每一個組員都能夠明確戰(zhàn)略規(guī)劃的責(zé)任和戰(zhàn)略執(zhí)行的要求。

（3）多層級管理團隊需要在集團所關(guān)注的核心出發(fā)充分交流、磨合最終達(dá)成共識。在執(zhí)行方面多層級管理團隊需要從集團所迫切解決的問題出發(fā)做好落地執(zhí)行工作。集團的核心問題大概可分為企業(yè)文化、戰(zhàn)略資源配置、企業(yè)發(fā)展模式、集團盈利模式、技術(shù)創(chuàng)新以及戰(zhàn)略人才培養(yǎng)等。

（4）著重考慮集團多組織、多業(yè)務(wù)、多職能部門之間的相互協(xié)同能力，優(yōu)化集團的業(yè)務(wù)流程、管理模式、戰(zhàn)略規(guī)劃。同時借助集團總部的戰(zhàn)略管理手段，加強戰(zhàn)略協(xié)同能力。

（5）根據(jù)集團整體的戰(zhàn)略規(guī)劃，充分利用平衡記分卡對集團的重點項和評價指標(biāo)進(jìn)行合理的分解和戰(zhàn)略協(xié)同分析，結(jié)合集團發(fā)展的情況進(jìn)行清晰化、專業(yè)化、系統(tǒng)化的衡量。

國有燃?xì)釿 集團業(yè)績評價與激勵機制在引入中平衡計分卡旨在集團能夠提升管理團隊的領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略績效能力以及集團的協(xié)同能力。

（二）戰(zhàn)略平衡計分卡實施方法論

（1）集團戰(zhàn)略平衡計分卡擬定

集團戰(zhàn)略平衡記分卡應(yīng)從四個維度進(jìn)行針對性描述：財務(wù)維度在傳統(tǒng)財務(wù)架構(gòu)下的有行結(jié)果；客戶維度是根據(jù)客戶的價值定位來形成集團所謂的價值環(huán)境；內(nèi)部流程維度是價值是如何給集團進(jìn)行利益維持和創(chuàng)造；成長和學(xué)習(xí)維度則是定義了無形資產(chǎn)的狀態(tài)和角色。

a.財務(wù)維度指標(biāo)

在集團戰(zhàn)略平衡計分卡實施運用的過程中，首先應(yīng)該考慮集團戰(zhàn)略的內(nèi)部能力合外部大環(huán)境形勢，隨后結(jié)合集團的發(fā)展要求進(jìn)行設(shè)置財務(wù)指標(biāo)，該指標(biāo)且具有一定性挑戰(zhàn)性。如果設(shè)定的指標(biāo)又合乎現(xiàn)實又具有合理的挑戰(zhàn)性，那平衡記分卡方法會更能高效的實現(xiàn)集團既定的目標(biāo)。財務(wù)指標(biāo)一直以來都是企業(yè)各項指標(biāo)的核心指標(biāo)。能源企業(yè)更關(guān)注低成本運營、高效率運營帶來豐厚的收益。

燃?xì)夤驹O(shè)置的財務(wù)指標(biāo)有變現(xiàn)能力比率、投資回報率、資產(chǎn)管理率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等，在項目中財務(wù)指標(biāo)有增加了燃?xì)怃N售、CNG 銷售、LNG 產(chǎn)量等銷售收入財務(wù)指標(biāo)，這些指標(biāo)不僅是財務(wù)收入方面占有較大的比例同時還影響到集團的戰(zhàn)略層面的規(guī)劃，因此成了集團戰(zhàn)略平衡計分卡的最終的目標(biāo)及核心指標(biāo)。

b.客戶績效維度指標(biāo)

由于集團公司的戰(zhàn)略覆蓋整個燃?xì)猱a(chǎn)業(yè)鏈節(jié)點，集團的客戶也具有多樣性，不同的客戶有著不同的績效指標(biāo)，這些客戶績效指標(biāo)主要是反映集團客戶在獲得客戶、評價客戶、激活客戶以及提升客戶等多方面的指標(biāo)。

c.內(nèi)部運營維度指標(biāo)

內(nèi)部運營是最能反映集團內(nèi)部運作和協(xié)同發(fā)展效率的指標(biāo)。內(nèi)部運營指標(biāo)不僅僅可以影響客戶績效維度的指標(biāo)，同時還間接的對財務(wù)維度指標(biāo)發(fā)生變化。國有燃?xì)釿 集團主要是在創(chuàng)新盈利模式、開拓銷售市場、優(yōu)化內(nèi)部運營以及高效協(xié)作四個方面進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定。

d.成長與學(xué)習(xí)維度指標(biāo)

成長與學(xué)習(xí)是以人為本，是各集團戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)。主要表現(xiàn)三個方面信息、人力以及組織資本。信息資本是以信息化服務(wù)建設(shè)為集團運營提供的支撐；人力資本是以人才梯隊的建立、人才能力的提升、人均勞動效率的高效以及人員績效考核機制等指標(biāo)；組織資本則是從集團的組織架構(gòu)、企業(yè)文化以及集團戰(zhàn)略等方面運用信息處理的能力。

（2）集團戰(zhàn)略平衡計分卡開發(fā)

首先需要對集團戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略地圖、平衡計分卡設(shè)定和多維度的指標(biāo)進(jìn)行周期性的分析、回顧和總結(jié)，結(jié)合集團實際的發(fā)展訴求，開始進(jìn)行構(gòu)建具有國有燃?xì)馓厣钠胶庥嫹挚?；其次按照既定的指?biāo)進(jìn)行合理分配各項指標(biāo)權(quán)重；然后結(jié)合集團戰(zhàn)略目標(biāo)，對既定的指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重以及行動方案進(jìn)行模擬測算，通過模擬測試對指標(biāo)、權(quán)重和行動方案進(jìn)行評估；最后組織評價小組根據(jù)不同層級、不同部門的戰(zhàn)略規(guī)劃，對集團戰(zhàn)略平和計分卡進(jìn)行評價打分。

其中在構(gòu)建具有國有燃?xì)馓厣钠胶庥嫹挚ㄊ钦麄€項目的重中之重，指標(biāo)的設(shè)定、指標(biāo)權(quán)限以及行動方案的明確也成了平衡計分卡成功的關(guān)鍵所在。在指標(biāo)、權(quán)重以及行動方案的設(shè)定過程中應(yīng)遵循高效原則，該原則主要是考慮本級管理層面戰(zhàn)略訴求、上級管理部門的管理訴求以及同級部門的緊密配合需求；其次還應(yīng)該考慮指標(biāo)和行動方案中重要事項、指標(biāo)的成熟性、科學(xué)性和多維度分析等核心要素。指標(biāo)、權(quán)重和行動方案的合理化分配核心要點是組建指標(biāo)評估小組，且通過數(shù)據(jù)的收集與整合、經(jīng)驗分享、逐條評議等最終達(dá)成共識。

四、結(jié)論和展望

本文以國有燃?xì)釿 集團為案例企業(yè)，針對其現(xiàn)在的業(yè)績評價體系指出了一些不足，并針對這些不足構(gòu)建了平衡記分卡的全新的業(yè)績評價體系。平衡記分卡的搭建是充分結(jié)合集團的實際發(fā)展情況，它的建立是密切聯(lián)系集團的戰(zhàn)略，任何集團的管理和決策都無法脫離集團的經(jīng)營戰(zhàn)略，業(yè)績評價體系也一樣道理，必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相連。在集團的戰(zhàn)略目標(biāo)指引下，進(jìn)行業(yè)績評價分析，進(jìn)而做出經(jīng)濟決策。最后，集團的管理要凸顯人性化，要對企業(yè)的員工設(shè)立激勵機制，充分發(fā)揮每一層員工的能動性，激發(fā)他們的潛力，爭取為企業(yè)帶來更大的收益。

在信息高速發(fā)展的時代，傳統(tǒng)的財務(wù)評價體系已經(jīng)很難滿足集團化的企業(yè)發(fā)展，也同時不具備競爭優(yōu)勢。在多變的外部競爭環(huán)境下，集團化企業(yè)的戰(zhàn)略管理和績效評價已成了迫在眉睫，平衡計分卡的提出是滿足集團面對多變市場環(huán)境、多樣發(fā)展的訴求，同時也彌補傳統(tǒng)財務(wù)評價存在的不足，也是驅(qū)動未來共享財務(wù)變革，也成了集團戰(zhàn)略管理的基石。