淺談科研單位人才流失原因及對(duì)策

陶高杰 中國(guó)石化江漢油田分公司石油工程技術(shù)研究院

近年來(lái)，油田科研單位技術(shù)人才流失現(xiàn)象日趨凸顯，不僅影響了企業(yè)的發(fā)展，也使現(xiàn)有人才隊(duì)伍產(chǎn)生了不穩(wěn)定因素。分析科研單位人才流失原因，研究防止人才流失的對(duì)策，是人才管理中一個(gè)重要的課題。

一、人才流失現(xiàn)狀

2009 年至2020 年，該科研單位共分配高校畢業(yè)生75 人，其中本科45 人、碩士研究生29 人、博士研究生1 人。2009 年以來(lái)，共有16 人離職，其中本科7 人、碩士研究生9 人，流失人數(shù)占同期分配人員的21.3%。

二、人才流失原因分析

通過(guò)分析，人才流失有以下幾方面原因：

一是對(duì)收入狀況未達(dá)到心理預(yù)期。在收入方面，該科研單位技術(shù)人員與國(guó)內(nèi)其他大型油田科研單位技術(shù)人員相比存在較大差距。薪酬待遇的偏低，造成了他們心理的不平衡，也導(dǎo)致了他們家庭壓力的增加，有些年輕員工當(dāng)前的收入很難給家庭和子女提供較好的生活、教育保障。此時(shí)一些石油技術(shù)服務(wù)方面的民營(yíng)、外資企業(yè)看準(zhǔn)了時(shí)機(jī)，給予了這些成熟人才符合他們心理預(yù)期的薪酬待遇，很大程度上促成了他們對(duì)工作的再次選擇。

二是對(duì)油田的發(fā)展前景信心不足。江漢油田原油產(chǎn)量多年來(lái)在全國(guó)各大油田排名比較靠后，雖然近幾年由于涪陵頁(yè)巖氣田的開(kāi)發(fā)有了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，但隨著全國(guó)其他油田頁(yè)巖氣田的逐步開(kāi)發(fā)，涪陵頁(yè)巖氣田的優(yōu)勢(shì)已經(jīng)不再明顯。目前各大油區(qū)進(jìn)入開(kāi)發(fā)中后期，穩(wěn)產(chǎn)壓力增加，有些技術(shù)人員面對(duì)諸多問(wèn)題時(shí)對(duì)油田的發(fā)展信心不足，缺乏安全感，于是消極工作，時(shí)刻尋覓“跳槽”的機(jī)會(huì)。

三是對(duì)個(gè)人的發(fā)展前途感到渺茫。近十年分配畢業(yè)生經(jīng)過(guò)多年的鍛煉，大部分已逐漸在各自專業(yè)領(lǐng)域有所建樹(shù)。但由于管理職數(shù)有限，年輕干部提拔動(dòng)用力度受到了多方面影響。于是一些優(yōu)秀的技術(shù)人員感到掌握的技術(shù)能力沒(méi)有表現(xiàn)出應(yīng)有的價(jià)值回報(bào)，對(duì)個(gè)人的發(fā)展前途感到渺茫。當(dāng)其它民營(yíng)、外資企業(yè)向他們伸出“橄欖枝”時(shí)，很容易使他們作出辭職的選擇。

四是對(duì)學(xué)業(yè)的繼續(xù)深造心存期盼。在該科研單位流失的技術(shù)人員中，近18.7%的人員并不是對(duì)薪酬待遇不滿意，而是希望重新進(jìn)入校園深造再提升。在入職一段時(shí)間后，有些技術(shù)人員感覺(jué)本科階段所學(xué)知識(shí)不夠深入，與當(dāng)前工作要求還有較大的距離，工作中感覺(jué)到“技不從心”，當(dāng)看到身邊的同事或以前的學(xué)友在考研路上奮斗時(shí)，再深造的希望再次被喚醒，選擇了辭職考研再深造。

三、防止人才流失的對(duì)策

結(jié)合人才流失原因，我認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面采取措施：

一是用較好的薪酬待遇留住人才。

較高的薪酬待遇不一定能留住所有人才，但很低的薪酬待遇肯定能“趕走”一大批人才，所以科研單位必須在提高薪酬待遇方面狠下功夫。一是在政策范圍內(nèi)，從績(jī)效工資、獎(jiǎng)金分配方面向核心崗位技術(shù)人員做一定比例傾斜。二是建立有效的人才獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的人才給予一定的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。用收入差異化提升個(gè)人的滿足感，從而增強(qiáng)核心技術(shù)人員對(duì)企業(yè)的滿意度。

二是用完善的人才機(jī)制吸引人才。

（一）合理制定職業(yè)生涯規(guī)劃。作為高學(xué)歷技術(shù)人才，大多數(shù)員工很注重個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，所以我們要在技術(shù)人員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方面加強(qiáng)管理。明確科研技術(shù)人員作為企業(yè)員工在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該承擔(dān)的主要責(zé)任，以及企業(yè)在員工職業(yè)發(fā)展通道中應(yīng)該提供的發(fā)展空間和給予的支持等。使技術(shù)人員對(duì)個(gè)人和企業(yè)的發(fā)展有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)和較為清晰的規(guī)劃前景，使他們不為自己目前所處的地位和未來(lái)企業(yè)的發(fā)展感到迷茫。

（二）努力提供人才發(fā)展平臺(tái)。構(gòu)建良好的發(fā)展平臺(tái)是吸引科研技術(shù)人才的基礎(chǔ)。作為油田科研單位，要借助油田“十百千”人才強(qiáng)企工程的政策，依托現(xiàn)有科研條件、裝備等資源，結(jié)合科研人員的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，組建技術(shù)攻關(guān)團(tuán)隊(duì)，讓更多年輕的技術(shù)人員參與到科研項(xiàng)目研究中來(lái)，用項(xiàng)目研究促進(jìn)科研技術(shù)人員的迅速成長(zhǎng)，使年輕技術(shù)人員能夠在各專業(yè)領(lǐng)域扛起科技創(chuàng)新的大旗。

（三）不斷完善人才培訓(xùn)計(jì)劃。完善的人才培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)技術(shù)人員實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)、提高職業(yè)安全感、增強(qiáng)工作勝任度都具有較強(qiáng)的促進(jìn)作用。許多職員工在入職初期常常會(huì)覺(jué)得工作沒(méi)有安全感，會(huì)因工作難以勝任產(chǎn)生挫敗感，進(jìn)而產(chǎn)生離職的念頭。完善的培訓(xùn)計(jì)劃，可以使員工的知識(shí)、技能和能力提升到能夠較好完成工作任務(wù)所需的水平，增強(qiáng)員工對(duì)工作的安全感。

三是用良好的企業(yè)環(huán)境凝聚人才。

（一）不斷加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。不斷加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育具有本單位特色的企業(yè)精神，讓這種精神成為科研技術(shù)人員的“魂”。營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才的科研創(chuàng)新大環(huán)境，大力宣傳在科技創(chuàng)新方面做出突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀典型，弘揚(yáng)求實(shí)、創(chuàng)新的科技創(chuàng)新精神，使企業(yè)職工及時(shí)了解優(yōu)秀科研技術(shù)工作者在各項(xiàng)工作中取得的成績(jī)，不斷提高廣大科研技術(shù)工作者的成就感。

（二）發(fā)揮福利待遇的作用。福利待遇包括保險(xiǎn)繳納、實(shí)物發(fā)放、工作餐、體檢、各類休假制度等，是很多員工都很關(guān)注的問(wèn)題，是吸引和提升員工工作積極性的關(guān)鍵因素之一。制定滿足人才需要的福利措施，可以更好地提高員工對(duì)工作的滿意度，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，好的福利待遇措施具有“軟手銬”的作用，也是“套住”企業(yè)員工留住人才的一種重要方式。

（三）突出企業(yè)的人文關(guān)懷。要努力幫助科研技術(shù)人員解決工作、生活中遇到的實(shí)際問(wèn)題。多方面了解科研技術(shù)人員的心態(tài)、情緒、對(duì)單位和工作的意見(jiàn)等。盡可能幫助科研技術(shù)人員解決他們?cè)谂渑紦駱I(yè)、兩地分居、子女入學(xué)教育等方面的問(wèn)題，解除他們的后顧之憂。要讓所有的科研技術(shù)人員感受到他們所在的單位是一方充滿人文關(guān)懷的熱土，單位就是他們能依靠的溫暖港灣。

四、結(jié)束語(yǔ)

總之，防止科研技術(shù)人才流失是十分復(fù)雜的管理學(xué)問(wèn)題，牽涉到多方面因素。要留住人才穩(wěn)定科研人才隊(duì)伍，需要在薪酬待遇、用人機(jī)制、企業(yè)工作環(huán)境等多方面狠下功夫，才能吸引人才、留住人才、凝聚人才。